Kolektivní vyjednávání ve Španělsku

Kolektivní vyjednávání ve Španělsku se vyznačuje víceúrovňovou vyjednávací strukturou a vysokou mírou pokrytí. Posledně uvedená změna je výsledkem erga omnes na všechny pracovníky v rámci funkční působnosti kolektivní smlouvy bez ohledu na to, zda jsou členy odborů či nikoli. Kolektivní smlouvy jsou navíc právně vymahatelné a jejich provádění mohou sledovat orgány práce.

Španělsko má vysokou míru rozšíření kolektivního vyjednávání. Podle evropského průzkumu společností se tato míra blíží 90 %. To se blíží míře stanovené ze Statistiky struktury zisků (92 %), viz tabulka níže. Na většinu pracovníků se vztahují kolektivní smlouvy uzavřené s více zaměstnavateli na celostátní, regionální a provinční úrovni. Podle španělských statistik o kolektivním vyjednávání se smlouvy na úrovni podniků v roce 2021 vztahovaly na přibližně 6 % všech zaměstnanců, na které se kolektivní vyjednávání vztahovalo.

Kolektivní mzdové vyjednávání zaměstnanců

Poznámky: * Procento zaměstnanců pracujících v místních jednotkách, kde se na více než 50 % zaměstnanců vztahuje kolektivní mzdová smlouva, v porovnání s celkovým počtem zaměstnanců, kteří se průzkumu zúčastnili.

Zdroje: Eurofound, Evropský průzkum společností 2013/2019 (včetně společností ze soukromého sektoru se zařízeními s více než 10 zaměstnanci (kódy nomenklatury ekonomických činností B–S), s možností více odpovědí); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (včetně společností s více než 10 zaměstnanci (kódy nomenklatury ekonomických činností B–S, kromě O), s jedinou odpovědí pro každou místní jednotku); OECD a AIAS (2021). ** Vnitrostátní administrativní údaje

Neexistují žádné oficiální národní údaje o pokrytí kolektivním vyjednáváním. Rozsah kolektivního vyjednávání se obvykle vypočítá vydělením průměrného počtu osob, které v daném roce přispívají na sociální zabezpečení, celkovým počtem osob, jejichž pracovní podmínky jsou upraveny kolektivní smlouvou. Na základě údajů za rok 2020, což je poslední rok, za který jsou k dispozici konečné údaje o kolektivních smlouvách, a statistik o účasti v obecném režimu systému sociálního zabezpečení (tj. s vyloučením osob samostatně výdělečně činných a osob, které jsou součástí zvláštních režimů sociálního zabezpečení, jako jsou osoby pracující v domácnosti), získáme míru pokrytí 75 %. Tento odhad však představuje některé metodologické problémy, které většinou souvisejí se statistikou o kolektivních smlouvách.

Poslední zdroj shromažďuje informace o všech kolektivních smlouvách, jedná se tedy o úplný rejstřík. Tento základní zdroj informací pochází z takzvaného "statistického přehledu", který vyjednávací komise vyplňují po podpisu dohody. Tento list je předložen spolu s veškerou potřebnou dokumentací za účelem registrace smlouvy. Zdroj není aktualizován každý rok. Údaje o kolektivních smlouvách za jeden rok jsou navíc považovány za konečné až ve výroční publikaci, která poskytuje údaje z kolektivních smluv zaznamenaných do 31. května, o dva roky později. Údaje z roku 2017 tak budou definitivní až poté, co budou do 31. května 2019 zaznamenány údaje ze všech kolektivních smluv, jejichž ekonomické dopady začaly v roce 2017.

Struktura kolektivního vyjednávání zůstala od konce 90. let poměrně neměnná. Struktura kolektivního vyjednávání ve většině odvětví ve Španělsku má víceúrovňový charakter a kolektivní smlouvy se podepisují na národní, odvětvové, provinční a podnikové úrovni. Od roku 2002 (s výjimkou roku 2009) stanovily dvoustranné meziodvětvové dohody s vrcholem pouze pokyny týkající se pracovní doby a mzdy, které nejsou právně závazné. Všichni klíčoví hráči však zdůrazňují důležitou roli těchto vrcholných dohod jako mechanismu pro obecnější koordinaci stanovování mezd a kolektivního vyjednávání. Pokud jde o počet dohod zaznamenaných podle hospodářské činnosti, existuje vyšší prevalence dohod na úrovni podniků než u jiných typů. Druhou nejpočetnější jsou provinční odvětvové dohody, následované národními a regionálními odvětvovými dohodami. Naproti tomu na většinu pracovníků se vztahují provinční odvětvové dohody a vnitrostátní odvětvové dohody.

Kromě toho stojí za zmínku, že víceúrovňové vyjednávací modely jsou poměrně běžné. Proto v některých sektorech sektorová úroveň určuje strukturu mzdového systému a nižší úrovně stanovují mzdové úrovně.

Úrovně kolektivního vyjednávání, 2022

Poznámka: * Špičkové bipartitní dohody jsou v dnešní době považovány za důležitou roli při stanovování mezd.

Zdroj: Zpracování autorů.

Artikulace

Mechanismus upravující koordinaci mezi různými úrovněmi kolektivního stanovování mezd byl v letech 2011 a 2012 změněn dvěma legislativními reformami, které provedla Španělská socialistická dělnická strana a Lidová strana. Před rokem 2011 převažovaly mzdy dohodnuté na odvětvové úrovni nad mzdami dohodnutými na úrovni podniků. Nižší úrovně vyjednávání jako takové mohly pouze zlepšit mzdové standardy dohodnuté na vyšších úrovních.

V roce 2011 socialistická vláda tento mechanismus reformovala v rámci širší reformy pravidel kolektivního vyjednávání (královský výnos 7/2011 ze dne 10. června), jejímž prostřednictvím upřednostnila dohody na úrovni podniků před odvětvovými dohodami s více zaměstnavateli (ať už národními, regionálními nebo provinčními) v záležitostech, jako je základní mzda a příplatky k platu. Zákon však sociálním partnerům umožňoval zřídit – na meziodvětvové nebo odvětvové (regionální a celostátní) úrovni – jinou strukturu kolektivního vyjednávání, která by mohla i nadále upřednostňovat odvětvovou úroveň.

V roce 2012 Lidová strana tento mechanismus znovu reformovala v rámci hluboké reformy španělských právních předpisů týkajících se trhu práce (zákon 3/2012). V záležitostech, jako je základní mzda a příplatky k platu, upřednostnila dohody na úrovni podniků před odvětvovými dohodami s více zaměstnavateli (ať už vnitrostátními, regionálními nebo provinčními), a to i v případě, že se sociální partneři rozhodli vytvořit alternativní strukturu kolektivního vyjednávání.

V roce 2022 byla v rámci nové reformy trhu práce (zákon 32/2021) změněna pravidla pro koordinaci úrovní kolektivního vyjednávání. Vždy, když jsou v platnosti dohody uzavřené s více zaměstnavateli, nemohou dohody na úrovni podniku stanovit nižší platy (základní mzdové sazby a příplatky), než jaké byly sjednány na odvětvové úrovni. Společnosti s vlastní smlouvou platnou před vstupem zákona v platnost jsou požádány, aby po vypršení platnosti smlouvy o společnosti přizpůsobily své mzdové tabulky platům stanoveným ve smlouvách na vyšší úrovni. Zákon také stanoví, že kolektivní smlouvou vztahující se na subdodavatele by měla být stávající odvětvová smlouva pro "hlavní činnost", která je subdodavatelem, pokud subdodavatel nemá vlastní kolektivní smlouvu. Upřednostnění vyjednávání na podnikové úrovni před vyjednáváním mezi více zaměstnavateli je však zachováno v regulaci dalších klíčových aspektů pracovních podmínek, jako je pracovní doba a profesní zařazení. V posledním desetiletí byly pozorovány různé modely vymezení složek tvorby mezd, a to bez ohledu na změny v její regulaci. Ve skutečnosti nebyl patrný žádný trend směrem k decentralizaci kolektivního vyjednávání, protože míra pokrytí vyjednávání na podnikové úrovni zůstala na velmi nízké úrovni. Většina společností, které se chtěly vyhnout vyjednávání s více zaměstnavateli, tak učinila pomocí mechanismů odchylek, které umožnila reforma trhu práce z roku 2012. Víceúrovňové modely koordinace kolektivního vyjednávání stále převládají. V některých odvětvích, jako je například polygrafie, odvětvová úroveň určuje strukturu mzdového systému a nižší úrovně (regionální a provinční sektorová úroveň nebo úroveň společnosti) stanovují mzdové úrovně. V jiných odvětvích, jako je výroba sádry nebo chemický průmysl, reguluje odvětvová úroveň výhradně některé aspekty úrovně mezd (většinou minimální mzdy spojené s profesními kategoriemi), což umožňuje úrovni společnosti regulovat další mzdové složky (jako jsou příplatky).

Ve Španělsku není pozorován obecný vzorec, pokud jde o měsíc nebo čtvrtletí roku, kdy se kolektivní vyjednávání koná.

Od počátku roku 2000 poskytují vrcholné dvoustranné meziodvětvové dohody obecný rámec pro všechny kolektivní smlouvy, a přestože každý sektor a/nebo společnost má svá vlastní specifika a jejich kolektivní smlouvy jsou jim přizpůsobeny, mezioborové dohody poskytují společné pokyny a měkkou formu koordinace pro všechny sektory. Tyto dohody stanoví mimo jiné pokyny týkající se odměňování, které nejsou právně závazné, ale sociální partneři se zavazují je dodržovat na různých úrovních. Nejnovější podepsanou národní dohodou byla V Dohoda o zaměstnanosti a kolektivním vyjednávání na období 2023, 2024 a 2025 (V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2023,2024 y 2025). Zahrnuje pokyny týkající se platových otázek, flexibility vyjednávání a řešení konfliktů.

Platnost poslední dvoustranné meziodvětvové dohody podepsané na vnitrostátní úrovni vypršela v roce 2020. Jednání o jeho obnovení se ukázala jako obtížná, nejprve kvůli vypuknutí pandemie COVID-19 a v poslední době kvůli protichůdným postojům k otázkám odměňování a k tomu, jak řešit rostoucí úroveň inflace prostřednictvím dohody o příjmové politice na vnitrostátní úrovni.

Ve Španělsku jsou kolektivní smlouvy po podpisu rozšířeny na všechny pracující bez ohledu na to, zda jsou či nejsou členy odborů, které dohodu podepisují. Totéž platí pro firmy. To se v posledních letech nezměnilo.

Ve Španělsku mohou být kolektivní smlouvy rozšířeny právními předpisy v souladu s čl. 92 odst. 2 zákoníku práce, který byl proveden královským výnosem č. 718/2005. Prodloužení lhůty zabraňuje vzniku škod způsobeným pracovníkům a společnostem v důsledku nemožnosti podepsat kolektivní smlouvy uvedené ve třetí hlavě zákoníku práce z důvodu nepřítomnosti stran oprávněných k jejich sjednávání. V tomto případě nesou odpovědnost za žádost o prodloužení sociální partneři a institucí s pravomocí řešit problém je Ministerstvo práce, migrace a sociálního zabezpečení (v případě kolektivní smlouvy na vnitrostátní úrovni nebo kolektivní smlouvy týkající se více než jedné autonomní oblasti) nebo autonomní společenství. Možnost prodloužit platnost dohod je opatřením stanoveným právním rámcem, které se má použít v určitých případech, a žádná ze stran jej nemůže provést dobrovolně.

Reforma práce z roku 2012 však zavedla možnost společností vystoupit z kolektivních smluv na vyšší úrovni z ekonomických, technických nebo organizačních důvodů. Společnosti proto mohou za určitých podmínek rozhodovat o účinnosti kolektivních smluv pomocí mechanismů odchylek.

Ve Španělsku byla v roce 1994 upravena úvodní ustanovení umožňující odchýlit se od kolektivního vyjednávání o mzdách (zákon 11/1994). Podle tohoto nařízení měly kolektivní smlouvy sdružující více zaměstnavatelů stanovit podmínky a postupy, které společnostem umožní odchýlit se od kolektivního vyjednávání.

V roce 2010 socialistická vláda povolila změnu mezd stanovených v kolektivních smlouvách s více zaměstnavateli prostřednictvím vyjednávání uvnitř společnosti. Podle zákona 10/2010 musí společnosti konzultovat zástupce zaměstnanců a vyjednat změny v neprodloužitelné lhůtě 15 dnů. Pokud nedosáhnou dohody, budou muset požádat o mediační řízení stanovená v kolektivních smlouvách sdružujících více zaměstnavatelů.

A konečně, nejnovější nařízení přijaté vládou Lidové strany (zákon 3/2012) usnadňuje společnostem odchýlit se od kolektivních smluv. Umožňuje společnostem vystoupit z kolektivního vyjednávání, pokud podnik zaznamená pokles svých příjmů nebo tržeb během šesti po sobě jdoucích měsíců. Zákon navíc umožňuje zaměstnavatelům jednostranně měnit mzdy z technických nebo organizačních důvodů.

Reforma trhu práce z roku 2021 nezměnila stávající nařízení o mechanismech odchylek.

Pokračování kolektivních smluv po vypršení platnosti bylo jedním z nejdůležitějších prvků reformovaných zákonem 3/2012. Tento zákon reformoval zásadu "ultraaktivity" dohod, která zaručovala pokračování kolektivní smlouvy po datu jejího vypršení. Jejím cílem bylo chránit pracovní podmínky zaměstnanců i v případě, že zaměstnavatel odmítl podepsat novou smlouvu. Zákon 3/2012 však uvedl, že zásada mimořádné aktivity umožnila, aby se pracovní podmínky staly statickými a rigidními, a proto tuto zásadu reformoval tím, že stanovil, že kolektivní smlouva přestane platit jeden rok po jejím dokončení. Konkrétně uvedla, že od 7. července 2013 se všechny kolektivní smlouvy, jejichž platnost vypršela a nebyly obnoveny, uzavřené před 7. červencem 2012, stávají neplatnými.

Nedávné rozhodnutí Nejvyššího soudu (rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. prosince 2014, bod 264/2014) nicméně reformu zásady ultraaktivity zrušilo. Nejvyšší soud potvrdil rozhodnutí soudů Baleárských ostrovů ve věci ATESE, ve kterém odbory žalovaly společnost kvůli jejímu rozhodnutí snížit mzdy poté, co kolektivní smlouva pozbyla platnosti (jeden rok po jejím ukončení). Nejvyšší soud argumentoval, že pracovní podmínky sjednané v kolektivní smlouvě mají smluvní právní status, a proto rozhodl, že musí být uplatňovány i v případě, že dohoda vypršela.

Tímto rozhodnutím Nejvyšší soud částečně přeorientoval platnou právní úpravu předchozích pracovněprávních vztahů a zabránil tak reformě z roku 2012 zvrátit všechny její dopady. Toto rozhodnutí však zdůrazňuje dvě důležité otázky. Za prvé ponechává otevřenou možnost změnit pracovní podmínky pomocí postupu uvedeného v článku 41 zákoníku práce, pokud jde o podstatné změny pracovních podmínek (z ekonomických, technických, organizačních nebo výrobních důvodů). Za druhé, toto rozhodnutí se nevztahuje na pracovníky, kteří jsou novými členy odborů, na které se dohoda vztahuje, protože kolektivní smlouva, jejíž platnost vypršela, se na ně nikdy nevztahovala. Z tohoto důvodu by mohly být na tyto pracovníky aplikovány i jiné podmínky, i když by mohly nastat nové soudní problémy (dvojí platová stupnice a její zákaz dle judikatury) (Argüelles, 2019).

Reforma trhu práce provedená zákonem č. 32/2021 obnovila zásadu mimořádné aktivity tím, že zavedla plnou rozšířenou platnost kolektivních smluv. Po vypršení platnosti kolektivních smluv a bez dohody o jejich obnovení jsou kolektivní smlouvy nadále platné, pokud se signatářské strany nedohodnou jinak.

Obecně řečeno, kolektivní smlouvy mají "implicitní" povinnost pracovního míru. "Výslovné" mírové doložky nejsou ve španělských kolektivních smlouvách povinné, ale mohou být zahrnuty. Podle čl. 82 odst. 2 zákoníku práce mohou kolektivní smlouvy upravovat pracovní mír prostřednictvím dohodnutých závazků. Pokud se vyjednavači rozhodnou této možnosti využít, objeví se mírové klauzule. Obecně platí, že kolektivní smlouvy ve Španělsku mohou obsahovat dva hlavní typy ustanovení: normativní ustanovení a povinná ustanovení. Normativní ustanovení odkazují na základní obsah dohody (tj. mzdový režim, pracovní dobu, profesní zařazení atd.), zatímco povinná ustanovení upravují konkrétní povinnosti. Mírové klauzule jsou tedy klauzule povinné. Mírové doložky znamenají (pro signatářské strany) dočasný závazek nevyužít práva na stávku, dokud je dohoda platná.

Obecně lze říci, že kolektivní smlouvy ve Španělsku jsou špatné, pokud jde o zahrnuté otázky. Je to z důvodu komplexní úpravy pracovních podmínek ve statutu práce, která omezuje prostor pro kolektivní vyjednávání. Ve většině případů jsou hlavními otázkami diskutovanými při kolektivním vyjednávání mzdy a pracovní doba. Velká recese zabránila začlenění otázek pracovního života do kolektivního vyjednávání. Stejně jako v předchozích krizích měly odbory tendenci akceptovat umírněnost mezd a omezování práv pracujících výměnou za udržení zaměstnanosti. I když lze pozorovat trend směřující ke zvyšování počtu projednávaných otázek (včetně ustanovení týkajících se odborné přípravy, flexibility pracovní doby, práce na dálku), situace je stále charakterizována omezeným počtem řešených aspektů pracovního života.