Working life country profile for Germany
This profile describes the key characteristics of working life in Germany. It aims to provide the relevant background information on the structures, institutions, actors and relevant regulations regarding working life.
This includes indicators, data and regulatory systems on the following aspects: actors and institutions, collective and individual employment relations, health and well-being, pay, working time, skills and training, and equality and non-discrimination at work. The profiles are systematically updated every two years.
Ved »individuelle ansættelsesforhold« forstås forholdet mellem den enkelte arbejdstager og dennes arbejdsgiver. Dette forhold er formet af lovregulering og af resultaterne af arbejdsmarkedets parters forhandlinger om vilkår og betingelser. I dette afsnit behandles ansættelsesforholdets begyndelse og ophør samt rettigheder og forpligtelser i Tyskland.
Krav til en ansættelseskontrakt
Arbejdsgivere og arbejdstagere indgår ansættelseskontrakter (Arbeitsvertrag), hvilket betyder, at arbejdsgiveren er i stand til at give arbejdstageren ordrer, og at arbejdstageren er i en afhængig position. Selvstændige erhvervsdrivende eller freelancere indgår kontrakter om levering af arbejde (Werkverträge) eller om levering af tjenesteydelser (Dienstverträge) og er ikke omfattet af arbejdsretten, men af den civile lovbog.
Minimumsalderen for at indgå en ansættelseskontrakt er 13 år. Børn i alderen 13 til 15 år kan indgå en ansættelseskontrakt med deres forældres samtykke. Kontrakten kan indgås skriftligt eller mundtligt, men skal fastsættes skriftligt inden for to uger fra arbejdets påbegyndelsesdato. Kontrakten skal tage hensyn til en given kollektiv overenskomst eller ansættelsesaftale.
Afskedigelses- og opsigelsesprocedurer
Loven om beskyttelse mod afskedigelse (Kündigungsschutzgesetz) omfatter arbejdstagere, der har en ansættelseskontrakt med en arbejdsgiver i mere end seks måneder. Arbejdstagere, der er beskæftiget i virksomheder med op til 10 ansatte, er ikke omfattet (små virksomheder har været udelukket siden 2004).
Arbejdstagere kan afskediges af personlige årsager (frivilligt), af adfærdsmæssige årsager eller af forretningsmæssige årsager. I tilfælde af forretningsmæssige årsager er afskedigelsen betinget af udvælgelse på grundlag af sociale kriterier, hvis mere end én arbejdstager berøres af den planlagte afskedigelse. Det betyder, at når flere sammenlignelige job er i fare, har ældre arbejdstagere, arbejdstagere med længst ansættelse og arbejdstagere med familiemæssige forpligtelser eller et betydeligt handicap de bedste chancer for ikke at blive afskediget.
Fædreorlov, barselsorlov og fædreorlov
I 2017 ændrede forbundsregeringen arbejdsmiljøreglerne og fusionerede loven om beskyttelse af mødre (Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz) med loven om beskyttelse af mødre (Mutterschaftsschutzgesetz, MuSchG). Den nye MuSchG blev udvidet til at omfatte unge kvinder i erhvervsuddannelse, praktikophold eller uddannelse med henblik på en kvalifikation. Derudover blev aftenarbejde (20:00-22:00) liberaliseret på betingelse af, at kvinder søger om tilladelse til at arbejde, og at det offentlige giver tilladelse inden for seks uger efter ansøgningen.
I 2014 blev der vedtaget en ændring af forældreydelsesordningen (Elterngeld) (med virkning fra den 1. januar 2015). Den nye ordning (Elterngeld Plus) har til formål at reducere andelen af mødre, der bliver hjemme i op til tre år, og at fremme en model med dobbelt indkomst. Det omfatter incitamenter for mødre til at tage deltidsbeskæftigelse og for fædre til at reducere arbejdstiden og tage en større del i børnepasning.
Lovbestemte orlovsordninger
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Eight weeks of pre-natal leave; 12 weeks of pre-natal leave if the child has a disability. Post-natal maternity leave is considered to be part of parental leave (see below) |
| Reimbursement | 100% |
| Who pays? | The employer |
| Legal basis | Articles 3 and 5 of MuSchG |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Parental leave is available for a maximum of three years. Since July 2015, parental leave can be taken in three blocks without the employer’s consent: two of the blocks can be taken between the third and eighth years of the child’s life and can last up to two years (previously this could only be for 12 months). The employer may refuse an application for a third block of parental leave between the third and eighth years of the child’s life only for urgent operational reasons. Parental leave allowance is paid for 14 months (if fathers choose to take two months of parental leave) |
| Reimbursement | 67% of net earnings. Threshold: minimum of €300, maximum of €1,800 |
| Who pays? | Social security system |
| Legal basis | Act on Parental Leave Allowance and Parental Leave (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | There is no paternity leave regulation in place. Fathers are covered by the parental leave regulation |
| Reimbursement | n.a. |
| Who pays? | n.a. |
| Legal basis | n.a. |
Sygeorlov
I henhold til lov om fortsat løn (Entgeltfortzahlungsgesetz) af 1994 er arbejdsgiveren for så vidt angår sygeorlov forpligtet til at betale arbejdstagerens fulde løn i op til seks uger. Arbejdstageren skal have været beskæftiget i mindst fire uger og skal på den tredje sygeorlovsdag fremlægge bevis for sin uarbejdsdygtighed hos en læge. Efter seks uger dækker sygeforsikringen 70% af bruttolønnen i tilfælde af langtidssygdom (i henhold til socialloven, bog V, Sozialgesetzbuch V). Opsigelse af et ansættelsesforhold, mens en arbejdstager er sygemeldt, er forbudt, medmindre der konstateres ulovlig adfærd.
Pensionsalderen
I 2007 blev den lovbestemte pensionsalder hævet fra 65 til 67 år. Der er ingen kønsforskelle. For at lette overgangen til den nye pensionsalder er pensionsalderen gradvist blevet forhøjet for arbejdstagere født mellem 1947 og 1963.
I 2014 blev pensionsreformer vedtaget. I henhold til den nye forordning kan arbejdstagere med 45 års bidrag til den lovbestemte pensionsordning gå på pension i en alder af 63 år (hvis de er født i 1953 eller tidligere) eller op til 65 år (hvis de er født i 1963). I praksis omfatter forordningen overvejende mandlige arbejdere. Kvinder født før 1952 med længerevarende perioder uden beskæftigelse på grund af familiemæssige forpligtelser kan gå på pension i en alder af 60 år, hvis de kan dokumentere 15 års social sikring og 10 års indbetalte bidrag til pensionsordningen efter deres 40-års fødselsdag.
