Baggrund for Irland

Irland er en lille, åben økonomi, der er stærkt afhængig af international handel og udenlandske direkte investeringer. Mellem 2012 og 2022 voksede det irske bruttonationalprodukt med imponerende 110,24 %, hvilket er syv gange så højt som EU-gennemsnittet for samme periode (15,29 %). Fra 2012 til 2022 faldt den samlede arbejdsløshed med 11 procentpoint og nåede op på 4,5 % i 2022, mens EU-gennemsnittet lå på 6,2 % for det år. I samme periode faldt ungdomsarbejdsløsheden fra 30,8 % til 10,1 %. Beskæftigelsesfrekvensen mellem 2012 og 2022 viste en vis vækst og steg fra 71,1 % til 76,7 %.

Arbejdsmarkedssystemet har historisk set været præget af "voluntarisme"; Dette har betydet minimal indgriben fra lovens side snarere end ikke-indblanding fra regeringens side i kollektive forhandlinger. I forbindelse med EU's direktiv om passende mindstelønninger nedsatte regeringen imidlertid en gruppe på højt plan inden for arbejdsmarkedets parter Labour Employer Economic Forum (LEEF), der havde til opgave at fremsætte henstillinger om reformer af arbejdsmarkedsforhold og kollektive overenskomstforhandlinger i Irland. Denne gruppe offentliggjorde sine anbefalinger i oktober 2022, som endnu ikke er lovgivet om i marts 2024. Blandt disse anbefalinger er et nyt forslag om "engagement i god tro", som gør det obligatorisk for arbejdsgivere, der ikke er organiseret i fagforeninger, at samarbejde med repræsentative fagforeninger. Dette og andre forslag fra gruppen på højt plan tjener til at udfordre den konventionelle tilgang til frivillighed i arbejdsmarkedsrelationer i Irland.

Væksten i den individuelle arbejdsret har ført til udviklingen af et stadig mere komplekst system af institutioner, der fungerer på en kvasi-juridisk måde til at træffe afgørelse i sager. I 2015 blev der etableret et one-stop-shop-system, hvor alle krav i første instans behandles af Workplace Relations Commission med en enkelt mulighed for appel til Arbejdsretten.

Reformen af lønfastsættende sektoraftaler gennem blandede arbejdsudvalg (JLC'er) og registrerede ansættelsesaftaler (REA'er) blev vedtaget i 2015, og det blev tilladt at oprette både JLC'er og nye REA'er og registrerede ansættelsesbekendtgørelser. Industrial Relations (Amendment) Act 2015, som omfattede en ny definition af kollektive overenskomstforhandlinger og gav øget beskyttelse af arbejdstagere mod repressalier, blev også vedtaget i juli 2015. Den ændrede aspekter af loven om arbejdsmarkedsforhold fra 2001-2004, som i høj grad begrænsede brugen af dem. Flere forsøg på at anvende sektorforhandlinger i henhold til ændringsloven fra 2015 er imidlertid blevet stoppet af domstolene på grund af mangler i den procedure, der anvendes i henhold til loven.

Loven om beskæftigelse (diverse bestemmelser) 2018 blev vedtaget i 2018. Loven indeholdt følgende ændringer:

• forbudt brugen af nultimerskontrakter, undtagen under begrænsede omstændigheder

• fastsat bestemmelser om minimumsbetalinger til lavtlønnede arbejdstagere, der skal stå til rådighed for arbejdet, men som ikke kaldes til arbejde

• oprettet en ny berettigelse til kontrakter med båndede timer

• forpligtede arbejdsgivere til skriftligt at underrette medarbejderne om fem centrale ansættelsesvilkår inden for fem dage efter ansættelsesstart

Arbejdsmarkedssystemet har ændret sig betydeligt siden begyndelsen af det 21. århundrede med en koncentreret periode med forandringer siden 2009. Der er sket en gradvis udhuling af frivillighed og kollektivisme og en stigende legalisering af ansættelsesforholdet – især væksten i individuel rettighedsbaseret arbejdsret på visse områder.

Industrial Relations (Amendment) Act 2015 gav anledning til regeringsprogrammets tilsagn om at reformere lovgivningen om kollektive overenskomstforhandlinger. Loven definerer kollektive forhandlinger som frivillige forpligtelser eller forhandlinger mellem enhver arbejdsgiver eller arbejdsgiverorganisation på den ene side og enhver fagforening af arbejdstagere eller undtaget organ på den anden side med det formål at søge enighed om arbejdsvilkår eller ansættelsesvilkår eller ikke-beskæftigelse for arbejdstagere. Definitionen kræver, at der er mere end høring eller udveksling af oplysninger. Formålet med øvelsen skal være at opnå enighed om arbejdsvilkår og ansættelsesvilkår eller ikke-ansættelse.

Loven pålægger ikke arbejdsgivere nogen forpligtelse til at deltage i kollektive forhandlinger. Det udvider dog de omstændigheder, hvorunder arbejdstagere, hvis arbejdsgivere nægter at deltage i kollektive forhandlinger, kan få relevante tvister behandlet. Fagforeninger kan indbringe en sag for Arbejdsretten på vegne af medlemmer, der ikke er anerkendt af en arbejdsgiver, og få en bindende anbefaling om vilkår og betingelser. Hvis det kan påvises, at disse ikke er i overensstemmelse med den tilsvarende beskæftigelse i den pågældende sektor, vil retten sandsynligvis anbefale forbedringer. I sidste ende er en sådan anbefaling juridisk håndhævelig. Men siden loven blev vedtaget, har fagforeninger kun indbragt fire sådanne sager for Arbejdsretten og sikret fordele til medlemmerne i to af dem. Deres modvilje mod at anvende lovgivningen i større udstrækning er blevet forklaret med, at sammenlignelighedskriterierne i den reviderede lovgivning fra 2015 er ret udfordrende. Derudover kan det tage lang tid at afslutte en sag og derfor bruge flere fagforeningsressourcer end traditionelle tvistbilæggelseskanaler (se Dobbins et al., 2020).

Konkurrenceloven (ændring) af 2017 fastsætter, at fagforeninger kan henvende sig til ministeren for beskæftigelse, erhverv og innovation for at tillade visse grupper af selvstændige erhvervsdrivende at handle kollektivt. Ministeren træffer beslutningen efter høring af andre ministre og enhver anden person eller ethvert andet organ, som ministeren mener bør høres. Fra 2024 havde fagforeningerne ikke fremsat nogen anmodninger vedrørende denne bestemmelse for selvstændige grupper.

Den måske vigtigste tendens i de irske arbejdsmarkedsrelationer i de seneste 20 år var indførelsen, udviklingen og det efterfølgende sammenbrud i begyndelsen af 2010 af kollektive overenskomstforhandlinger på nationalt plan og social dialog (socialt partnerskab). I 1987 blev den første af syv centraliserede trepartsaftaler eller sociale pagter forhandlet på plads. Disse centraliserede pagter dækkede ikke kun løn, men en række sociale og økonomiske spørgsmål. Evalueringerne af arbejdsmarkedets parter, før det brød sammen, varierede fra at anse det for at bidrage til stærke økonomiske resultater, stigende beskæftigelse, lav arbejdsløshed, stigende reallønninger og faldende niveauer af absolut fattigdom til en opfattelse af, at det øgede uligheden i lønninger og resulterede i højere niveauer af relativ fattigdom og lavere udgifter til offentlige tjenester end i andre avancerede økonomier. Siden afslutningen af det formelle sociale partnerskab har kollektive forhandlinger fundet sted på virksomhedsniveau i den private sektor.

I mellemtiden er der i den offentlige sektor indgået successive bilaterale nationale kollektive lønaftaler mellem regeringen og fagforeningerne for den offentlige sektor: Croke Park-aftalen (2010-2013), Haddington Road-aftalen (2013-2015), Lansdowne Road-aftalen (2015-2017) og Public Service Stability Agreement (2018-2020). I december 2020 forhandlede parterne 'Building Momentum'-aftalen (2021-2022), som en række store public service-fagforeninger rådede deres medlemmer til at acceptere. På grund af økonomisk pres, såsom stigende inflation i begyndelsen af 2022, blev denne aftale revideret og forlænget og løb indtil udgangen af 2023. Building Moment-aftalen vil blive efterfulgt af en ny Public Service Agreement 2024-2026 efter vellykkede forhandlinger i begyndelsen af 2024.

Lansdowne Road Agreement indledte en gradvis proces med løngenoprettelse gennemført i efterfølgende aftaler. Disse bilaterale kollektive overenskomster betragtes af nogle som en form for socialt skyggepartnerskab i den offentlige sektor.

I 2016 blev LEEF, som omfatter repræsentanter for arbejdsgivere og fagforeninger samt ministre, oprettet. Formålet med LEEF er at skabe et rum til at drøfte områder af fælles interesse i forbindelse med økonomi, beskæftigelse og arbejdsmarked på et tematisk grundlag og se på emner som konkurrenceevne, bæredygtig jobskabelse, arbejdsmarkedsstandarder og ligestilling og kønsspørgsmål på arbejdspladsen. LEEF beskæftiger sig dog ikke med lønspørgsmål.

Den direkte sociale dialog, der inddrager regeringen og den førende arbejdsgiverorganisation på nationalt plan (Ibec, tidligere kendt som Irish Business and Employers' Confederation) og fagforeningssammenslutningen (Irish Congress of Trade Unions (ICTU)), var særlig nyttig i 2020 med hensyn til foranstaltninger til at imødegå nogle af de udfordringer, som covid-19-pandemien har medført. ICTU og Ibec havde indflydelse på udformningen af pandemirelaterede betalinger, såsom den grundlæggende pandemiske arbejdsløshedsydelse og dem, der blev ydet gennem den midlertidige løntilskudsordning. Pandemisk arbejdsløshedsunderstøttelse blev udbetalt direkte af staten til personer, der blev afskediget eller mistede deres job på grund af COVID-19-pandemien. Hovedbetalingen i begyndelsen var 350 € om ugen, som senere blev reduceret, da økonomien åbnede op igen, før den blev genoprettet til et højere niveau, da restriktioner på økonomien blev genindført. Udbetalingerne fra den midlertidige løntilskudsordning støttede arbejdernes indkomst i tilfælde, hvor virksomhedens omsætning blev reduceret med mere end 25-30 %. Arbejdsgiveren forventedes at udfylde hullet mellem statsbetalingen og arbejderens ugentlige indtjening før pandemien. Det er vigtigt at bemærke, at denne foranstaltning bidrog til at opretholde forbindelsen mellem arbejdsgivere og deres arbejdstagere i virksomheder, hvor nedgangen i erhvervslivet – i »normale« tider – ville have ført til afskedigelser.

Arbejdsmarkedets parter spillede en endnu mere direkte rolle i udarbejdelsen af en protokol for tilbagevenden til arbejdet forud for den midlertidige åbning af økonomien i sommeren 2020, og inddrog sundheds- og sikkerhedsmyndigheden i gennemførelsen af inspektioner. Protokollen gav også arbejdstagerrepræsentanter en rolle i samråd med arbejdsgiverne med hensyn til at sikre en korrekt anvendelse af protokollens foranstaltninger på virksomhedsniveau.