Συλλογικές διαπραγματεύσεις στο Βέλγιο

Το παραδοσιακό σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων στο Βέλγιο ρυθμίζεται πλήρως από τον νόμο της 5ης Δεκεμβρίου 1968 περί συλλογικών συμβάσεων εργασίας και τομεακών μικτών επιτροπών, στον οποίο αναγνωρίζεται και προστατεύεται το δικαίωμα οργάνωσης και συλλογικής διαπραγμάτευσης. Οι μισθολογικές διαπραγματεύσεις είναι σε μεγάλο βαθμό διαρθρωμένες μέσω τριών αλληλένδετων επιπέδων. Το υψηλότερο επίπεδο, με κεντρικές διατομεακές συμφωνίες, καλύπτει ολόκληρη την οικονομία. Ένα σημαντικό ενδιάμεσο επίπεδο καλύπτει συγκεκριμένους τομείς. Επιπλέον, οι διαπραγματεύσεις σε επίπεδο επιχείρησης συμπληρώνουν ή υποκαθιστούν τις διαπραγματεύσεις σε κλαδικό επίπεδο. Κατ' αρχήν, οι συμφωνίες χαμηλότερου επιπέδου μπορούν μόνο να βελτιώσουν (από τη σκοπιά των εργαζομένων) ό,τι έχει αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης σε υψηλότερο επίπεδο.

Σε τομεακό επίπεδο, υπάρχουν 100 μικτές επιτροπές και 65 μικτές υποεπιτροπές που αποφασίζουν για τα επίπεδα αμοιβών, τα συστήματα κατάταξης, τις ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας, την κατάρτιση κλπ. Οι κλαδικές συλλογικές συμβάσεις ισχύουν για όλους τους εργοδότες και τους εργαζομένους που καλύπτονται από τις οικείες μικτές επιτροπές ή υποεπιτροπές. Δεδομένου ότι οι διαπραγματεύσεις σε αυτό το επίπεδο δίνουν νομικό περιεχόμενο μετά τις συμφωνίες σε εθνικό διατομεακό επίπεδο, υποστηρίζεται ότι ο τομέας εξακολουθεί να είναι το σημαντικότερο διαπραγματευτικό επίπεδο. Θα μπορούσε επίσης να θεωρηθεί το σημαντικότερο διότι, για πολλά μη μισθολογικά στοιχεία, το τομεακό επίπεδο είναι το υψηλότερο επίπεδο διαπραγμάτευσης. Κάθε εταιρεία και εργαζόμενος ανατίθεται σε μια τομεακή μεικτή επιτροπή. Αυτό γίνεται σχεδόν αυτόματα όταν η εταιρεία υποβάλλει αίτηση για αριθμό κοινωνικής ασφάλισης και ο εργαζόμενος είναι εγγεγραμμένος στην εταιρεία για το σύστημα κοινωνικής ασφάλισης.

Αυτή η παραδοσιακή δομή, με τις κλαδικές μικτές επιτροπές ως κεντρικό πεδίο διαπραγμάτευσης και σύναψης συλλογικών συμβάσεων, εντάσσεται σήμερα στο ακόλουθο σύνολο κεντρικών μέσων συλλογικών διαπραγματεύσεων και ιδίως συντονισμού των μισθολογικών διαπραγματεύσεων.

Διετής κοινωνικός προγραμματισμός : Σε εθνικό επίπεδο, οι μισθολογικές διαπραγματεύσεις στον ιδιωτικό τομέα πραγματοποιούνται κάθε δύο χρόνια εκτός της επίσημης διμερούς οργάνωσης και καταλήγουν σε εθνικές διατομεακές συμφωνίες (Accord Interprofessionel/Interprofessioneel Akkoord). Η διαπραγματευτική ομάδα, που ονομάζεται Ομάδα των Δέκα, αποτελείται από τους βασικούς εκπροσώπους των εθνικών κοινωνικών εταίρων που αναγνωρίζονται ως τέτοιοι από το Κεντρικό Οικονομικό Συμβούλιο και το Εθνικό Συμβούλιο Εργασίας.

Κατώτατος μισθός : Βλέπε παρακάτω.

Αυτόματη τιμαριθμική : Οι αμοιβές και οι παροχές κοινωνικής ασφάλισης συνδέονται με συγκεκριμένο δείκτη τιμών καταναλωτή. Η σύνδεση αποσκοπεί στην πρόληψη της διάβρωσης της αγοραστικής δύναμης από τον πληθωρισμό. Το σύστημα είναι ένα συνονθύλευμα τομεακών μηχανισμών που συμφωνούνται ελεύθερα από τα μέλη των μικτών επιτροπών. Διαφέρουν ως προς το χρονοδιάγραμμα, το σύστημα τιμαριθμικής αναπροσαρμογής, τον υπολογισμό του κινητού μέσου όρου του δείκτη, τους κανόνες στρογγυλοποίησης, τις ομάδες-στόχους και άλλες λεπτομέρειες.

Μισθολογικό πρότυπο : Το κράτος προσπαθεί να εξισορροπήσει την αυτόματη τιμαριθμική αναπροσαρμογή των μισθών και τις κλαδικές διαπραγματεύσεις με έναν αυστηρό νόμο για την παρακολούθηση και την παρέμβαση στο σύστημα καθορισμού των μισθών. Η προβλεπόμενη σταθμισμένη αύξηση του ξένου ωριαίου κόστους εργασίας (σταθμισμένος μέσος όρος για τη Γαλλία, τη Γερμανία και τις Κάτω Χώρες) λειτουργεί ως ανώτατο όριο (που ονομάζεται «κανόνας μισθών») για τις μισθολογικές διαπραγματεύσεις σε όλα τα επίπεδα (μακροοικονομικό, τομεακό και εταιρικό). Όταν οι κοινωνικοί εταίροι δεν εφαρμόζουν τον μισθολογικό κανόνα μέσω διατομεακής συμφωνίας, ο κανόνας μπορεί να επιβληθεί από το νόμο. Διαφορετικά, ο κανόνας είναι ενδεικτικός.

Από τη χρηματοπιστωτική κρίση του 2007-2008, και ιδίως από το 2010, το σύστημα αυτό δέχεται πιέσεις, αφενός, από την επιβολή μέσω κρατικής παρέμβασης και, αφετέρου, από ορισμένες καινοτομίες και ιδιαίτερες τάσεις αποκέντρωσης. Ωστόσο, το θεσμικό πλαίσιο παρέμεινε άθικτο, αν και το 2017 θεσπίστηκε αυστηρότερη νομοθεσία για τους μισθολογικούς κανόνες (νόμος της 29ης Μαρτίου 2017).

Την περίοδο 2010-2015 δεν επιτεύχθηκε νέα πλήρης διατομεακή συμφωνία. Το κράτος παρενέβη δύο φορές με πάγωμα μισθών (πάνω από την τιμαριθμική αναπροσαρμογή) για το 2013-2014 και προσωρινή αναστολή της τιμαριθμικής αναπροσαρμογής των μισθών (2015-2016). Ο μισθολογικός κανόνας εφαρμόστηκε από το νόμο και έτσι είχε μεγαλύτερο αντίκτυπο. Ωστόσο, στις αρχές του 2017, οι κοινωνικοί εταίροι κατέληξαν, για πρώτη φορά από το 2010, σε νέα διατομεακή συμφωνία (2017-2018) που προβλέπει, μεταξύ άλλων, (εξαμηνιαία) αύξηση των μισθών κατά 1,1 % κατ' ανώτατο όριο (πάνω από την τιμαριθμική αναπροσαρμογή).

Εν μέρει λόγω του κεντρικού παγώματος των μισθών, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις ενός συστήματος συλλογικών μπόνους σε επίπεδο επιχείρησης (που ρυθμίζονται από την Εθνική Συμφωνία αριθ. 90 του Εθνικού Συμβουλίου Εργασίας) επεκτάθηκαν μαζικά κατά την περίοδο αυτή. Οι διαπραγματευτές συμμετείχαν επίσης περισσότερο στις συζητήσεις σχετικά με τη βιομηχανική πολιτική και τις πρωτοβουλίες για την τόνωση της παράτασης του επαγγελματικού βίου.

Υπάρχουν μεγάλες διαφορές στα επίπεδα διαπραγμάτευσης των συλλογικών μισθολογικών διαπραγματεύσεων. Πράγματι, το διατομεακό επίπεδο είναι το πιο σημαντικό για τον καθορισμό του μισθολογικού κανόνα. Εντός του πλαισίου που καθορίζεται σε αυτό το επίπεδο, τα κατώτερα επίπεδα είναι ελεύθερα να διαπραγματεύονται συλλογικές συμβάσεις για τους μισθούς. Ο μισθολογικός κανόνας που καθορίζεται σε διατομεακό επίπεδο καλύπτει σχεδόν όλους τους εργαζομένους στο Βέλγιο (96% το 2013) (Eurofound, 2014α).

Κάλυψη των εργαζομένων από συλλογικές μισθολογικές διαπραγματεύσεις

Σημειώσεις: * Επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα με >10 εργαζομένους (NACE B-S)· δυνατότητα πολλαπλών απαντήσεων. ** Εταιρείες με >10 εργαζομένους (NACE B-S, εξαιρουμένης της O)· ενιαία απάντηση για κάθε τοπική μονάδα· άνω του 50% των εργαζομένων που καλύπτονται από μια τέτοια συμφωνία· επιγραμμικοί κωδικοί συνόλου δεδομένων: [EARN_SES10_01], [EARN_SES14_01], [EARN_SES18_01]· ποσοστό εργαζομένων που εργάζονται σε τοπικές μονάδες όπου άνω του 50% των εργαζομένων καλύπτονται από συλλογική σύμβαση εργασίας επί του συνολικού αριθμού των εργαζομένων εργαζόμενοι στο πεδίο εφαρμογής της έρευνας.
: Δεδομένα του ίδιου του συγγραφέα.: Author’s own data.

Κάθε δύο χρόνια, συνάπτεται μεταξύ των κοινωνικών εταίρων μια διακλαδική συμφωνία σε εθνικό επίπεδο. Η συμφωνία αυτή περιλαμβάνει δέσμη διατάξεων σχετικά με τους μισθούς, τον χρόνο εργασίας, την κατάρτιση κλπ. Επιπλέον, οι κοινωνικοί εταίροι συνάπτουν εθνικές συλλογικές συμβάσεις για τους μισθούς και τον χρόνο εργασίας στο πλαίσιο του Εθνικού Συμβουλίου Εργασίας. Εντός του πλαισίου που καθορίζεται από τους κοινωνικούς εταίρους σε εθνικό επίπεδο, μπορούν επίσης να γίνουν ρυθμίσεις για τα θέματα αυτά σε τομεακό επίπεδο. Το επίπεδο της εταιρείας είναι λιγότερο σχετικό με τους μισθούς και τα ζητήματα του χρόνου εργασίας, αν και είναι δυνατές ορισμένες προσαρμογές.

Επίπεδα συλλογικών διαπραγματεύσεων, 2022

Οι εθνικές συλλογικές συμβάσεις που συνήφθησαν καθορίζουν ένα νομικό πλαίσιο εντός του οποίου οι κοινωνικοί εταίροι σε τομεακό επίπεδο είναι ελεύθεροι να διαπραγματεύονται. Ομοίως, οι κλαδικές συλλογικές συμβάσεις καθορίζουν το νομικό πλαίσιο διαπραγμάτευσης σε επίπεδο επιχείρησης. Με άλλα λόγια, οι συλλογικές συμβάσεις που συνάπτονται σε ένα επίπεδο δεν μπορούν να έρχονται σε αντίθεση με τις συλλογικές συμβάσεις που συνάπτονται σε ανώτερο επίπεδο.

Κάθε δύο χρόνια διοργανώνονται γύροι συλλογικών διατομεακών διαπραγματεύσεων (στον ιδιωτικό τομέα). Εάν δεν υπάρχει συμφωνία μεταξύ των κοινωνικών εταίρων, η κυβέρνηση μπορεί να επιβάλει τον μισθολογικό κανόνα. Σε τομεακό επίπεδο, οι γύροι διαπραγματεύσεων είναι πιο διασκορπισμένοι ανάλογα με τις διατομεακές συμφωνίες, τις τομεακές ανάγκες και την οικονομική κατάσταση. Ωστόσο, ένα εξαμηνιαίο πρόγραμμα συλλογικών διαπραγματεύσεων είναι ο κανόνας και αποδεικνύεται από τη διαφορά στις συμφωνημένες συμβάσεις μεταξύ των δύο ετών (περίπου 1.400 το πρώτο έτος και περίπου 450 το δεύτερο έτος). Το 1.400 περιλαμβάνει όλες τις μεταφράσεις μιας συμφωνίας σε σχέση με διάφορα θέματα (πρόωρη συνταξιοδότηση, ειδικές τομεακές επαγγελματικές παροχές, τομεακά ταμεία κατάρτισης κ.λπ.).

Οι διαπραγματεύσεις για τα πρωτόκολλα του δημόσιου τομέα είναι πολύ πιο διάσπαρτες και δεσμεύονται από την πολιτική κατάσταση.

Ο συντονισμός των μισθολογικών διαπραγματεύσεων χαρακτηρίζεται από πολύ υψηλό επίπεδο συντονισμού ή κάθετου συντονισμού από εθνικό επίπεδο σε επίπεδο επιχείρησης (όπως αποδεικνύεται από τον εξαμηνιαίο διατομεακό προγραμματισμό και τον συντονισμό σχετικά με τον μισθολογικό κανόνα). Δεν υπάρχει ιδιαίτερος οριζόντιος μηχανισμός συντονισμού μεταξύ των τομέων, αλλά, καθώς οι διαπραγματεύσεις οργανώνονται ειδικά από την πλευρά των συνδικαλιστικών οργανώσεων από περιορισμένο αριθμό κλαδικών ομοσπονδιών (οι οποίες ωστόσο είναι πολιτικά διαχωρισμένες), μπορούν να εντοπιστούν μοτίβα. Καταβάλλονται προσπάθειες για τον συντονισμό των διαπραγματεύσεων μεταξύ του τομέα του λιανικού εμπορίου και της διανομής και του τομέα του κοινωνικού κέρδους (υγειονομική περίθαλψη), για παράδειγμα. Στη βιομηχανία, οι διαπραγματεύσεις στην κατασκευή μετάλλων αποτελούν σημαντικό σημείο αναφοράς.

Ο υποχρεωτικός χαρακτήρας μιας κλαδικής συλλογικής σύμβασης μπορεί να επεκταθεί με βασιλικό διάταγμα. Στην περίπτωση αυτή, η συμφωνία θα είναι δεσμευτική για όλους τους εργοδότες που καλύπτονται από τη διμερή δομή στο πλαίσιο της οποίας έχει συναφθεί η συμφωνία, και δεν μπορούν να γίνουν αντίθετες διατάξεις στις ατομικές συμβάσεις εργασίας. Η διαδικασία αυτή κινείται κατόπιν αιτήσεως της μεικτής τομεακής επιτροπής ή μιας οργάνωσης που εκπροσωπείται στην επιτροπή. Πρόκειται για μια διαδεδομένη και κοινή πρακτική στο βελγικό σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Οι εξαιρέσεις από τις συλλογικές συμβάσεις είναι πολύ σπάνιες, αλλά δυνατές. Σε επίπεδο επιχείρησης, τα πρότυπα μπορούν να υπονομεύσουν τις ελάχιστες απαιτήσεις που έχουν θεσπιστεί σε τομεακό επίπεδο ή τα απόλυτα πρότυπα μόνο εάν η τομεακή συμφωνία προβλέπει αυτό το είδος αλλαγής. Μόνο σε λίγους τομείς υπάρχουν αυτές οι ρυθμίσεις και χρησιμοποιούνται πολύ σπάνια. Το βασικό παράδειγμα ήταν πάντα η βιομηχανία μετάλλων. Ωστόσο, αυτό δεν σημαίνει ότι η μισθολογική ευελιξία μπορεί να ρυθμιστεί σε επίπεδο επιχείρησης, καθώς η αμοιβή συχνά περιλαμβάνει περισσότερα στοιχεία από τον βασικό μισθό. Αυτό το «μισθολογικό μαξιλάρι» χρησιμοποιείται σε περιόδους οικονομικού κλυδωνισμού σε μεγαλύτερο ή μικρότερο βαθμό από τις βελγικές επιχειρήσεις και αφορά τις μεταβλητές αποδοχές, τις ρυθμίσεις αρχαιότητας, τη διαβάθμιση των καθηκόντων και άλλες παροχές (π.χ. εταιρικό αυτοκίνητο).

Ωστόσο, ανεξάρτητα από τις εταιρικές αποκλίσεις που επιτρέπονται από την κλαδική σύμβαση, πρέπει να τηρείται ο διεπαγγελματικός κατώτατος μισθός.

Η διάρκεια των συλλογικών συμβάσεων εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το περιεχόμενό τους και κάθε συμφωνία περιέχει διατάξεις σχετικά με την ισχύ της. Οι κοινωνικοί εταίροι είναι ελεύθεροι να καθορίζουν (ή να μην καθορίζουν) τη διάρκεια των συλλογικών συμβάσεων ανάλογα με το θέμα, τη συνάφεια και τη δυναμική της διαπραγμάτευσης σε κάθε επίπεδο. Ο γενικός κανόνας είναι ότι οι συμφωνίες έχουν αόριστο χαρακτήρα, έως ότου ένα από τα μέρη ζητήσει «τερματισμό» (συνοδευόμενο από περίοδο «προειδοποίησης» για τη διευθέτηση της σύγκρουσης).

Γενικά, είναι αποδεκτό ότι η υποχρέωση της κοινωνικής ειρήνης αποτελεί εγγενές μέρος των συλλογικών συμβάσεων και είναι σιωπηρά παρούσα σε όλες. Η ρήτρα ειρήνης σημαίνει ότι οι φορείς που υπέγραψαν τις συμφωνίες (εργοδότες και εργαζόμενοι) απαγορεύεται να προβαίνουν σε ενέργειες που αντιβαίνουν στο περιεχόμενο της συλλογικής σύμβασης καθ' όλη τη διάρκεια ισχύος της. Επιπλέον, η ρήτρα ειρήνης περιλαμβάνει τόσο υποχρέωση ενημέρωσης όσο και υποχρέωση εφαρμογής. Πρώτον, οι ανάδοχοι υποχρεούνται να ενημερώνουν τα μέλη τους για το περιεχόμενο των συλλογικών συμβάσεων που υπογράφουν. Επιπλέον, πρέπει να διασφαλίζουν ότι τα μέλη τους συμμορφώνονται με όσα περιλαμβάνονται στη συλλογική σύμβαση και ακολουθούν τους κανόνες της.

Η ατζέντα των συλλογικών διαπραγματεύσεων διαφέρει από τομέα σε τομέα. Πρόσφατα ανέκυψαν ορισμένα νέα θέματα στις συλλογικές διαπραγματεύσεις. Αυτές περιλαμβάνουν την ανάπτυξη επαγγελματικών συνταξιοδοτικών συστημάτων, εκτός από τη μάλλον χαμηλή νομική απαίτηση για συνταξιοδοτικά συστήματα στον ιδιωτικό τομέα· πειραματισμός με «συμφωνίες καινοτομίας»· και το άνοιγμα κονδυλίων για τη «βιώσιμη εργασία».

Αυτές οι νέες πρωτοβουλίες, αλλά και το πάγωμα των μισθών, συνέβαλαν σε έναν αυξανόμενο αλλά «ελεγχόμενο» αριθμό εταιρικών συμφωνιών, επιπλέον –και όχι αντί – τομεακών ή εθνικών πρωτοβουλιών. Η συνεχιζόμενη συγκράτηση των μισθών έχει παγιώσει τη συνεχιζόμενη τάση χορήγησης πρόσθετων μισθολογικών παροχών σε επίπεδο επιχείρησης σε ισχυρότερους και μεγαλύτερους τομείς. Ένα βασικό μέσο υπήρξε το πλαίσιο που αναπτύχθηκε από την εθνική συλλογική σύμβαση αριθ. 90 της 20ής Δεκεμβρίου 2007 σχετικά με τα μη επαναλαμβανόμενα μπόνους που συνδέονται με τα αποτελέσματα. Ο Βέλγος εργοδότης μπορεί να χορηγήσει παροχή στους εργαζομένους του υπό τη μορφή μη επαναλαμβανόμενης συλλογικής πριμοδότησης συνδεόμενης με την απόδοση, αλλά μόνον εφόσον έχει επιτευχθεί προκαθορισμένος στόχος. Ένα σχέδιο που καθορίζει αυτόν τον στόχο επιβεβαιώνεται είτε μέσω συλλογικής σύμβασης της επιχείρησης είτε μέσω πράξης προσχώρησης που εγκρίνεται από τη μεικτή τομεακή επιτροπή. Σε μια συλλογική σύμβαση, ο στόχος πρέπει να καθορίζεται σαφώς, ο στόχος να διατυπώνεται συγκεκριμένα, η μεθοδολογία παρακολούθησης και η περίοδος-στόχος να καθορίζονται, καθώς και η συμφωνηθείσα ημερομηνία πληρωμής. Μπορεί να υπάρχουν πολλοί στόχοι σε ένα ενιαίο σχέδιο. Παραδείγματα στόχων περιλαμβάνουν την επίτευξη συγκεκριμένων πωλήσεων ή αύξησης εσόδων, την ολοκλήρωση ενός συγκεκριμένου έργου, την απόκτηση επίσημου πιστοποιητικού προτύπου ποιότητας και τη μείωση των απουσιών. Μέχρι ένα ορισμένο ποσό, τα μπόνους αυτά απαλλάσσονται από τον φόρο εισοδήματος και φέρουν μειωμένο κοινωνικό φόρο.