Ιστορικό για την Ελλάδα

Πλαίσιο της οικονομίας και της αγοράς εργασίας

Από την έναρξη της οικονομικής κρίσης, η ελληνική οικονομία βρίσκεται σε ύφεση και έχει υψηλά επίπεδα ανεργίας.

Μεταξύ 2012 και 2022, το ελληνικό ακαθάριστο εγχώριο προϊόν (ΑΕΠ) αυξήθηκε κατά 10,45%, ποσοστό χαμηλότερο από τον μέσο όρο ανάπτυξης της ΕΕ κατά 15,29% την ίδια περίοδο. Τα ποσοστά ανεργίας μειώθηκαν από 24,8% το 2012 σε 12,5% το 2022.

Μετά από απότομη πτώση του ΑΕΠ κατά 9% το 2020 (σε σύγκριση με το προηγούμενο έτος) λόγω της πανδημίας, το ΑΕΠ της χώρας αυξήθηκε στη συνέχεια κατά 8,4% το 2021. Η αύξηση αυτή συνεχίστηκε και το 2022: σύμφωνα με την Τράπεζα της Ελλάδος (ΤΤΕ) (2023), το ΑΕΠ αυξήθηκε κατά 5,9% το 2022.

Επιπλέον, ο ρυθμός πληθωρισμού συνέχισε την ανοδική του τάση το 2022: ο ετήσιος μέσος δείκτης τιμών καταναλωτή (ΔΤΚ) το 2022 αυξήθηκε κατά 9,6% σε σύγκριση με το 2021 (το 2021, η αύξηση ήταν 1,2% σε σύγκριση με το 2020· ΕΛΣΤΑΤ, 2023).

Ο ΔΤΚ του μηνός Δεκεμβρίου 2022 αυξήθηκε κατά 7,2% σε σύγκριση με τον αντίστοιχο ΔΤΚ του μηνός Δεκεμβρίου 2021, ενώ η αύξηση που σημειώθηκε μεταξύ 2021 και 2020 ήταν 5,1%.

Το ποσοστό ανεργίας το δεύτερο τρίμηνο του 2022 έφτασε το 12,4%, μειωμένο σε σύγκριση με το αντίστοιχο τρίμηνο του προηγούμενου έτους (δεύτερο τρίμηνο του 2021), όταν ήταν 15,8% (ΕΛΣΤΑΤ, 2022).

Το νομικό πλαίσιο

Δεν υπάρχει ενιαίο εργατικό δίκαιο ή κώδικας που να διέπει τις ατομικές εργασιακές σχέσεις στην Ελλάδα. Αντ 'αυτού, υπάρχει ένας μεγάλος αριθμός διαφορετικών νόμων και κανονισμών εργασίας. Μεταξύ 2010 και 2013, ως αποτέλεσμα του προγράμματος διάσωσης και της εφαρμογής του μνημονίου που υπογράφηκε μεταξύ της ελληνικής κυβέρνησης και της τρόικας (Διεθνές Νομισματικό Ταμείο, ΕΕ και Ευρωπαϊκή Κεντρική Τράπεζα (ΕΚΤ)), εισήχθησαν περισσότεροι από 28 νέοι νόμοι στον τομέα των εργασιακών σχέσεων. Η νέα νομοθεσία αποσκοπούσε στην εισαγωγή «διαρθρωτικών μεταρρυθμίσεων» στην αγορά εργασίας, κυρίως με τη δραστική μείωση του κόστους εργασίας και την εφαρμογή ευελιξίας της εργασίας σε ευρεία κλίμακα. Επιπλέον, εισήχθησαν σημαντικές μεταρρυθμίσεις στο σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων μετά τη θέσπιση του νόμου αριθ. 1876/90. Από το 2010 έγινε σειρά νομοθετικών παρεμβάσεων με στόχο την «αποκέντρωση» των συλλογικών διαπραγματεύσεων (Ν. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 και 4172/2013).

Στις 20 Αυγούστου 2018, μετά την ψήφιση της τελικής νομοθεσίας (Ν. 4512/2018 και 4549/2018) και την επίτευξη των στόχων, το πρόγραμμα χρηματοδοτικής στήριξης τερματίστηκε επίσημα από τα θεσμικά όργανα (την ΕΕ, την ΕΚΤ και τον Ευρωπαϊκό Μηχανισμό Σταθερότητας) και η χώρα ανέκτησε κάποια δημοσιονομική αυτονομία. Η κυβέρνηση εισήγαγε δύο σημαντικές εργασιακές μεταρρυθμίσεις που άλλαξαν σημαντικά το σύστημα συλλογικών διαπραγματεύσεων και τον καθορισμό του κατώτατου μισθού.

32921/2175/13-6-2018 του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης (εφεξής Υπουργείο Εργασίας) επανέφερε τον μηχανισμό επέκτασης των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων και την αρχή της ευνοϊκής μεταχείρισης.

Ο νόμος 4564/2018 εισήγαγε την εφαρμογή του νέου μηχανισμού καθορισμού του κατώτατου μισθού, όπως είχε εισαχθεί αρχικά με τον νόμο 4172/2013 (άρθρο 103). Η λειτουργία και τα βασικά δικαιώματα των συνδικαλιστικών οργανώσεων (αναγνώριση, αντιπροσωπευτικότητα και δικαίωμα απεργίας) καθορίζονται στο νόμο 1264/1982, ο οποίος εξακολουθεί να ισχύει, με ορισμένες μικρές τροποποιήσεις να έχουν γίνει με την πάροδο των ετών.

Δεν υπάρχει ειδική νομοθεσία σχετικά με την εκπροσώπηση των εργοδοτών. Ο νόμος περί συλλογικών διαπραγματεύσεων (Ν. 1876/1990) αναφέρεται σε εργοδοτικές οργανώσεις με ευρύτερη εκπροσώπηση, οι οποίες μπορούν να υπογράφουν συμβάσεις στον τομέα τους.

Η νέα νομοθεσία σχετικά με τον μηχανισμό επέκτασης των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων και την αρχή της ευνοϊκής μεταχείρισης απαιτεί, για την επέκταση των συλλογικών συμβάσεων, οι υπογράφοντες εργοδότες να αντιπροσωπεύουν τουλάχιστον το 51% των εργαζομένων στον κλάδο.

Τον Οκτώβριο του 2019, ο νόμος 4635/2019 εισήγαγε ορισμένες αλλαγές σχετικά με την επέκταση των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων, τον μηχανισμό διαιτησίας και τη δημιουργία μητρώου συνδικαλιστικών οργανώσεων και οργανώσεων εργοδοτών.

Κατά τη διάρκεια του 2020 θεσπίστηκε εργατική νομοθεσία σχετικά με τη διαχείριση της πανδημίας COVID-19.

Το 2021, ο νόμος 4808/2021 εισήγαγε πολλές σημαντικές αλλαγές στις ατομικές σχέσεις εργασίας. Αυτά ήταν:

• την καθιέρωση ψηφιακής κάρτας απασχόλησης

• τη δημιουργία της Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) ως ανεξάρτητης αρχής επιθεώρησης εργασίας

• την εφαρμογή μέτρων για την εξασφάλιση ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής (θέσπιση νέων μορφών άδειας ή αλλαγές σε προηγουμένως καθιερωμένες μορφές άδειας)·

• την υιοθέτηση της Σύμβασης αριθ. 190 της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (ΔΟΕ) για την εξάλειψη της βίας και της παρενόχλησης στον χώρο εργασίας και του νόμου αριθ. 4808/2021 σχετικά με μέτρα για την πρόληψη αυτής της βίας και παρενόχλησης

• την εφαρμογή μέτρων για την εξ αποστάσεως εργασία και το δικαίωμα στην αποσύνδεση όσων τηλεργάζονται

• τη δημιουργία ηλεκτρονικού μητρώου για την εγγραφή συνδικαλιστικών οργανώσεων και οργανώσεων εργοδοτών

• την υιοθέτηση νέων κανονισμών σχετικά με τα ωράρια εργασίας

• την εφαρμογή αλλαγών στους κανονισμούς και τους κανόνες σχετικά με το δικαίωμα απεργίας

Το 2022, με τον Νόμο 4921/2022 μετονομάστηκε ο Ελληνικός Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού, ΟΑΕΔ σε Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης. Ο νέος νόμος προέβλεπε διάφορες αλλαγές στη διοίκηση, την οργάνωση και τη λειτουργία της νέας υπηρεσίας.

Τέλος, τον Δεκέμβριο του 2022, το Προεδρικό Διάταγμα 80 (ΦΕΚ 222/4.12.2022) κωδικοποίησε τις διατάξεις του επιμέρους εργατικού δικαίου που ίσχυαν μέχρι τότε σε ένα ενιαίο κείμενο: τον Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου (357 άρθρα συνολικά, 132 σελίδες). Η κωδικοποίηση αυτή δεν αντικατέστησε την ισχύουσα νομοθεσία και νομολογία· Αντ' αυτού, συγκέντρωσε τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργοδοτών και των εργαζομένων όσον αφορά το ατομικό εργατικό δίκαιο σε ένα ενιαίο κείμενο.

Πλαίσιο εργασιακών σχέσεων

Μέχρι το 1990, οι συλλογικές διαπραγματεύσεις χαρακτηρίζονταν από πολύ έντονο κρατικό παρεμβατισμό και συγκεντρωτισμό στον καθορισμό των μισθών και στη διαμόρφωση των συνθηκών εργασίας και δικαιωμάτων τόσο σε εθνικό όσο και σε κλαδικό επίπεδο (Ν. 3239/1955).

Από το 1990 έως το 2010, το πλαίσιο των διαπραγματεύσεων προβλέφθηκε από τον νόμο 1876/90, ο οποίος εισήγαγε ένα σύστημα ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων στο οποίο οι διαδικασίες διαμεσολάβησης και διαιτησίας (που παρέχονται από ανεξάρτητο φορέα, δηλαδή τον Οργανισμό Μεσολάβησης και Διαιτησίας, ΟΜΕΔ) διαδραμάτισαν σημαντικό ρόλο.

Τα κύρια επίπεδα συλλογικών διαπραγματεύσεων στην Ελλάδα είναι σε εθνικό επίπεδο, καλύπτοντας το σύνολο της οικονομίας. τομεακό/επαγγελματικό επίπεδο, που καλύπτει την πλειονότητα των τομέων και επαγγελμάτων· και σε επίπεδο εταιρείας. Στο πλαίσιο αυτής της δομής, οι διαπραγματεύσεις σε εθνικό επίπεδο παρήγαγαν την Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΕ), η οποία καθόριζε τον εθνικό κατώτατο μισθό και αντιμετώπιζε άλλα ευρύτερα ζητήματα όπως η άδεια και η κατάρτιση. Ταυτόχρονα, οι διαπραγματεύσεις σε κλαδικό/επαγγελματικό επίπεδο και, στη συνέχεια, σε εταιρικό επίπεδο οικοδομήθηκαν σε αυτή τη βάση για την παροχή καλύτερων αμοιβών και συνθηκών.

Η δομή αυτή άλλαξε ριζικά με τα μέτρα που θεσπίστηκαν στις αρχές του 2010. Με σειρά διαδοχικών νομοθετικών παρεμβάσεων (Ν. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 και 4172/2013), έγιναν οι ακόλουθες αλλαγές στο σύστημα: Η ΕΓΣΕΕ και οι κλαδικές συλλογικές συμβάσεις άρχισαν να εφαρμόζονται μόνο στα μέλη. καταργήθηκε ο μηχανισμός επέκτασης των συλλογικών συμβάσεων· οι συμφωνίες που βασίζονται σε επιχειρήσεις έπρεπε να εφαρμόζονται κατά προτεραιότητα· ο μηχανισμός διαιτησίας (ΟΜΕΔ) θα μπορούσε να χρησιμοποιηθεί μόνο εάν συμφωνούσαν εργοδότες και εργαζόμενοι. Η τελευταία αυτή διάταξη ανατράπηκε το 2014 μετά την έκδοση απόφασης από το Συμβούλιο της Επικρατείας που επανέφερε το δικαίωμα μονομερούς προσφυγής στις διαδικασίες διαιτησίας, αλλά μια νέα ρύθμιση (Ν. 4303/2014) θέσπισε μια σειρά προϋποθέσεων σχετικά με τη χρήση του συστήματος διαιτησίας, οι οποίες στην πραγματικότητα καθιστούν δύσκολη τη διεξαγωγή διαιτησίας.

Επιπλέον, σύμφωνα με τον Ν. 4046/12, όλες οι συλλογικές συμβάσεις δεν μπορούν να ισχύουν για περισσότερο από τρία έτη (το μέγιστο). Μόλις λήξει η συμφωνία, δίνονται μόνο τρεις μήνες για διαπραγματεύσεις για την ανανέωσή της.

Επιπλέον, οι εθνικοί κοινωνικοί εταίροι δεν έχουν πλέον τη δυνατότητα να καθορίζουν καθολικά εφαρμοστέο εθνικό κατώτατο μισθό μέσω του EGSSE. Η νέα νομοθεσία (Ν. 4093/2012 και 4172/2012) έδωσε στην ελληνική κυβέρνηση την αποκλειστική εξουσία να το πράξει. Αρκεί να διαβουλευθεί με τους κοινωνικούς εταίρους. Αυτή η θεμελιώδης αλλαγή στο ελληνικό σύστημα εργασιακών σχέσεων έχει επηρεάσει την κάλυψη των συλλογικών διαπραγματεύσεων στη χώρα, με την κάλυψη να φαίνεται να μειώνεται απότομα.

Το 2018, δύο νέα μέτρα άλλαξαν το πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων. Πρώτον, τον Αύγουστο του 2018 ψηφίστηκε νομοθεσία που επανέφερε τους μηχανισμούς επέκτασης των κλαδικών συλλογικών συμβάσεων και επανέφερε την αρχή της ευνοϊκής μεταχείρισης. Οι δύο αυτές αρχές είχαν καταργηθεί από το 2010 και το 2011 (Ν. 3845/2010 και 4024/2011 για την αρχή της ευνοϊκής μεταχείρισης και Ν. 4024/2011 για τον μηχανισμό παράτασης). Επιπλέον, από τον Αύγουστο του 2018 έως το τέλος του έτους, 10 υφιστάμενες εθνικές κλαδικές συλλογικές συμβάσεις κηρύχθηκαν υποχρεωτικές για όλους τους εργοδότες. Σύμφωνα με το Υπουργείο Εργασίας, οι συμβάσεις αυτές καλύπτουν περίπου 191.000 εργαζόμενους.

Δεύτερον, το 2018 εφαρμόστηκε για πρώτη φορά ο νέος μηχανισμός καθορισμού του κατώτατου μισθού, ο οποίος εισήχθη αρχικά με τον νόμο 4172/2013 (άρθρο 103) και τροποποιήθηκε τον Ιούνιο του 2018 με τον νόμο 4564/2018. Ψηφίστηκαν συγκεκριμένες ημερομηνίες για τη διαδικασία διαβούλευσης, η οποία θα λάμβανε χώρα από τον Αύγουστο του 2018 έως τον Ιανουάριο του 2019. Στόχος ήταν ο νέος κατώτατος μισθός να τεθεί σε ισχύ την 1η Φεβρουαρίου 2019. Ο μηχανισμός προβλέπει την ανάπτυξη μιας σταδιακής διαβούλευσης για τον καθορισμό του κατώτατου μισθού, με τη συμμετοχή της κυβέρνησης, των κοινωνικών εταίρων και εξειδικευμένων επιστημονικών φορέων, ερευνητικών φορέων και εμπειρογνωμόνων. Η διαδικασία ολοκληρώθηκε στα τέλη Ιανουαρίου 2019 και θεσπίστηκε νέο ποσοστό κατώτατου μισθού την 1η Φεβρουαρίου 2019. Αυτός ο τρόπος ρύθμισης αντικαθιστά τον καθορισμό του κατώτατου μισθού μέσω συλλογικής σύμβασης, ο οποίος καταργήθηκε το 2012 όταν μειώθηκε ο κατώτατος μισθός.