Προφίλ χώρας επαγγελματικής ζωής για την Ιταλία
Το προφίλ αυτό περιγράφει τα βασικά χαρακτηριστικά της επαγγελματικής ζωής στην Ιταλία. Στόχος του είναι να παράσχει τις σχετικές βασικές πληροφορίες σχετικά με τις δομές, τα θεσμικά όργανα, τους φορείς και τους σχετικούς κανονισμούς που αφορούν την επαγγελματική ζωή.
Αυτό περιλαμβάνει δείκτες, δεδομένα και ρυθμιστικά συστήματα σχετικά με τις ακόλουθες πτυχές: φορείς και θεσμικά όργανα, συλλογικές και ατομικές εργασιακές σχέσεις, υγεία και ευημερία, αμοιβές, χρόνος εργασίας, δεξιότητες και κατάρτιση, ισότητα και απαγόρευση των διακρίσεων στην εργασία. Τα προφίλ επικαιροποιούνται συστηματικά ανά διετία.
Ως «ατομικές σχέσεις εργασίας» νοείται η σχέση μεταξύ του μεμονωμένου εργαζομένου και του εργοδότη του. Η σχέση αυτή διαμορφώνεται από τη νομική ρύθμιση και από τα αποτελέσματα των διαπραγματεύσεων των κοινωνικών εταίρων σχετικά με τους όρους και τις προϋποθέσεις. Το παρόν τμήμα εξετάζει την έναρξη και τη λήξη της σχέσης εργασίας, καθώς και τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις στην Ιταλία.
Απαιτήσεις σχετικά με τη σύμβαση εργασίας
Σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, η ελάχιστη ηλικία εργασίας ορίζεται στα 16 έτη, εκτός από τις ειδικές μορφές μαθητείας, για τις οποίες ορίζεται στα 15 έτη. Γενικά δεν απαιτούνται γραπτές συμβάσεις εργασίας (εκτός από ορισμένες περιπτώσεις, όπως η μαθητεία), αλλά ο εργοδότης υποχρεούται να ενημερώνει γραπτώς τον εργαζόμενο για τους όρους εργασίας του. Για να είναι έγκυρη, η σύμβαση εργασίας πρέπει να συμφωνηθεί και από τα δύο μέρη. Τα μέρη της σύμβασης εργασίας πρέπει να έχουν δικαιοπρακτική ικανότητα και δικαιοπρακτική ικανότητα.
Διαδικασίες απόλυσης και καταγγελίας
Δεδομένης της κανονιστικής διαστρωμάτωσης και της πολυπλοκότητας του καθεστώτος απολύσεων στην Ιταλία, προτείνονται δύο συστήματα για το ατομικό καθεστώς απολύσεων, με βάση τον χρόνο πρόσληψης των εργαζομένων.
Καθεστώς που εφαρμόζεται στους εργαζομένους που προσλήφθηκαν πριν από τις 7 Μαρτίου 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Σημειώσεις: * Τερματισμός της απασχόλησης και καταβολή αποζημίωσης. ** Σχετικά με τους πειθαρχικούς κανόνες για τις κυρώσεις. *** Η διαδικασία συνδιαλλαγής σε περίπτωση απολύσεων για αντικειμενικούς λόγους σε παραγωγικές μονάδες με περισσότερους από 15 εργαζόμενους. μ.δ., μη διαθέσιμο.
Καθεστώς που εφαρμόζεται στους εργαζομένους που προσλαμβάνονται μετά τις 7 Μαρτίου 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Από το 2018, το Συνταγματικό Δικαστήριο έχει επανειλημμένα παρέμβει για να επικρίνει τη μεταρρύθμιση που εισήγαγε ο νόμος αριθ. 23/2015 (μέρος του νόμου για την απασχόληση). Κήρυξε αντισυνταγματικό τον αυτοματισμό στην ποσοτικοποίηση της αποζημίωσης που πρέπει να καταβληθεί σε αδίκως απολυθέντα εργαζόμενο (όταν δεν υπάρχει βάσιμος λόγος ή δικαιολογημένος λόγος απόλυσης), ο οποίος μετράται αυστηρά μόνο με βάση την αρχαιότητα υπηρεσίας του αδίκως απολυθέντος εργαζομένου (απόφαση αριθ. 194/2018). Στη συνέχεια, το δικαστήριο εξέδωσε την απόφαση αριθ. 150/2020 για να καταδικάσει τον ίδιο κανονισμό, δηλώνοντας ότι ακόμη και σε περίπτωση παράνομης απόλυσης για τυπικά ελαττώματα, η αποζημίωση δεν μπορεί να υπολογιστεί αυτόματα και αυστηρά με βάση μόνο την αρχαιότητα. Πιο πρόσφατα, το Συνταγματικό Δικαστήριο παρενέβη στην ίδια νομοθεσία, επικρίνοντας την απλώς αντισταθμιστική προστασία από παράνομη απόλυση για δικαιολογημένους λόγους (αποφάσεις αριθ. 59/2021 και 125/2022), συμπεριλαμβανομένων των μικρών επιχειρήσεων (απόφαση αριθ. 183/2022).
Μετά την έξαρση της νόσου COVID-19 τον Μάρτιο του 2020, διάφορα νομοθετικά μέτρα ανέστειλαν τις ατομικές και ομαδικές απολύσεις για οικονομικούς λόγους. Από τον Αύγουστο του 2020, η απαγόρευση των απολύσεων δεν είναι απόλυτη και δεν εφαρμόζεται, για παράδειγμα, στην περίπτωση παύσης των δραστηριοτήτων της εταιρείας για εκκαθάριση· αφερεγγυότητα χωρίς συνέχιση των δραστηριοτήτων της εταιρείας· και την υπογραφή εταιρικής συμφωνίας από τις πλέον αντιπροσωπευτικές συνδικαλιστικές οργανώσεις σε επίπεδο επιχείρησης, με στόχο την ενθάρρυνση της συναινετικής καταγγελίας της σύμβασης εργασίας (στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος επωφελείται αυτομάτως από συστήματα προσωρινής ανεργίας). Το «πάγωμα των απολύσεων» έληξε τον Απρίλιο του 2022.
Άδεια πατρότητας, μητρότητας και πατρότητας
Γονική άδεια (προαιρετική)
Το άρθρο 2 του νόμου αριθ. 151/2001 ορίζει τη γονική άδεια ως την οικειοθελή αποχή ενός άνδρα ή μιας γυναίκας εργαζομένου για περιόδους επιπλέον εκείνων που περιλαμβάνονται στην υποχρεωτική άδεια μητρότητας ή πατρότητας. Το δικαίωμα αποχής ισχύει κατά τα πρώτα 12 χρόνια της ζωής του παιδιού. Όταν αμφότεροι οι γονείς λαμβάνουν γονική άδεια, η μέγιστη περίοδος αποχής από την εργασία που κατανέμεται μεταξύ τους ορίζεται σε 10 μήνες, σύμφωνα με τους ακόλουθους κανόνες.
Η εργαζόμενη μητέρα δικαιούται, μετά την άδεια μητρότητας (υποχρεωτική αποχή), συνεχές ή τμηματικό χρονικό διάστημα που δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες.
Ο εργαζόμενος πατέρας δικαιούται, από τη γέννηση του παιδιού, συνεχή ή αποσπασματική περίοδο που δεν υπερβαίνει τους 6 μήνες, η οποία μπορεί να αυξηθεί σε 7 εάν απέχει από την εργασία για συνεχή ή αποσπασματική περίοδο τουλάχιστον 3 μηνών. Στην τελευταία περίπτωση, η συνολική περίοδος των 10 μηνών που μοιράζονται μεταξύ των δύο γονέων αυξάνεται σε 11 μήνες.
Οι μόνοι γονείς δικαιούνται συνεχή ή κατακερματισμένη περίοδο που δεν υπερβαίνει τους 11 μήνες.
Κατά τη διάρκεια της γονικής άδειας, το οικονομικό επίδομα του εργαζομένου υπολογίζεται στο 30% του μέσου παγκόσμιου ημερομισθίου. Στην περίπτωση μονογονεϊκών οικογενειών, χορηγείται συνολικά άδεια αποζημίωσης εννέα μηνών. Το 2023, το επίδομα INPS αυξήθηκε από 30 % σε 80 % των μέσων ημερήσιων συνολικών αποδοχών, σύμφωνα με τα ακόλουθα κριτήρια: (1) κατανέμεται μεταξύ των γονέων· 2) παραλαμβάνονται για μέγιστη διάρκεια ενός μηνός· και (3) έλαβε έως το έκτο έτος της ηλικίας του παιδιού ή το έκτο έτος της εισόδου του παιδιού στην οικογένεια, σε περίπτωση υιοθεσίας.
Η γονική άδεια δεν πρέπει να συγχέεται με την υποχρεωτική άδεια μητρότητας ή πατρότητας. Αυτές είναι υποχρεωτικές, ενώ η γονική άδεια είναι προαιρετική.
Υποχρεωτική άδεια μητρότητας
Σύμφωνα με το άρθρο 16 του νόμου αριθ. 151/2001 και τις μεταγενέστερες τροποποιήσεις του, οι μητέρες πρέπει να απέχουν από την εργασία, με την επιφύλαξη εξαιρέσεων, στις ακόλουθες περιόδους:
κατά τη διάρκεια των δύο μηνών που προηγούνται της αναμενόμενης ημερομηνίας τοκετού, εκτός από τις περιπτώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 20 του νόμου αριθ. 151/2001 (ευέλικτη άδεια)
εάν ο τοκετός επέλθει μετά την ημερομηνία αυτή, το χρονικό διάστημα μεταξύ της εικαζόμενης ημερομηνίας και της πραγματικής ημερομηνίας τοκετού
κατά τη διάρκεια των τριών μηνών μετά τον τοκετό, εκτός από τις περιπτώσεις που προβλέπονται στο άρθρο 20 του νόμου αριθ. 151/2001 (ευέλικτη άδεια)
κατά τη διάρκεια των πρόσθετων ημερών που δεν λαμβάνονται πριν από τον τοκετό, εάν ο τοκετός συμβεί νωρίτερα από την αναμενόμενη ημερομηνία
Υποχρεωτική άδεια πατρότητας
Σύμφωνα με το άρθρο 27-bis του νόμου αριθ. 151/2001 (που εισήχθη με τον νόμο αριθ. 105/2022), ο πατέρας δικαιούται 10 ημέρες απουσίας από την εργασία. Σε περίπτωση γέννησης διδύμων, δικαιούται 20 ημέρες. Ο εργαζόμενος πατέρας μπορεί να τα ζητήσει όλα μαζί ή τμηματικά, από δύο μήνες πριν από τη γέννηση έως πέντε μήνες μετά. Την άδεια μπορεί επίσης να απολαύσει ο πατέρας κατά τη διάρκεια της υποχρεωτικής άδειας μητρότητας της εργαζόμενης μητέρας. Υποχρεωτική άδεια χορηγείται επίσης στους πατέρες που λαμβάνουν εναλλακτική άδεια πατρότητας (βλ. επόμενη ενότητα).
Εναλλακτική άδεια πατρότητας
Σύμφωνα με το άρθρο 28 του νόμου αριθ. 151/2001, ο εργαζόμενος πατέρας έχει το δικαίωμα να απέχει από την εργασία καθ' όλη τη διάρκεια της υποχρεωτικής άδειας μητρότητας της μητέρας ή για το μέρος που θα οφειλόταν στην εργαζόμενη μητέρα σε περίπτωση θανάτου ή σοβαρής ασθένειας της μητέρας, εγκατάλειψης του παιδιού από τη μητέρα, το τέκνο ανατίθεται αποκλειστικά στον πατέρα.
Νόμιμες ρυθμίσεις άδειας
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Αναρρωτική άδεια
Η ασθένεια συνιστά περίπτωση προσωρινής ανικανότητας προς εργασία, η οποία δεν συνεπάγεται τη λύση της σύμβασης εργασίας, αλλά μόνο την αναστολή της υποχρέωσης εργασίας του εργαζομένου (όπως ορίζεται στο άρθρο 2110 του Αστικού Κώδικα).
Η περίοδος ασθένειας κατά τη διάρκεια της οποίας ο εργαζόμενος δεν μπορεί να απολυθεί (periodo di comporto) ρυθμίζεται γενικά από εθνικές συλλογικές διαπραγματεύσεις. Οι NCBA περιέχουν ειδικούς κανόνες σχετικά με την περίοδο για τους εργαζομένους μερικής απασχόλησης και ορισμένου χρόνου, με σκοπό την αποφυγή υπερβολικά επαχθών συνεπειών για τον εργοδότη.
Οι ασθένειες που συνδέονται με την εγκυμοσύνη και οι επαγγελματικές ασθένειες ή τα εργατικά ατυχήματα εξαιρούνται από την periodo di comporto.
Εάν είναι άρρωστος, ο εργαζόμενος πρέπει να ενημερώσει τον εργοδότη του το συντομότερο δυνατό πριν από την έναρξη της εργάσιμης ημέρας του. Ένας γιατρός πρέπει να πιστοποιήσει την κατάσταση της ασθένειας, υποβάλλοντας το πιστοποιητικό στο INPS μέσω μιας ηλεκτρονικής διαδικασίας. Το INPS θέτει το πιστοποιητικό στη διάθεση του εργοδότη.
Σύμφωνα με τον νόμο αριθ. 562/1926, ο εργαζόμενος πρέπει να λάβει ειδική αποζημίωση από το INPS, υπολογιζόμενη ως 50% των βασικών αποδοχών από την 4η ημέρα έως την 20ή ημέρα ασθένειας. Από την 21η ημέρα και μετά, η αποζημίωση ανέρχεται στο 66,66% των βασικών αποδοχών. Οι συλλογικές συμβάσεις συνήθως καθιερώνουν την ενσωμάτωση της υποχρεωτικής αποζημίωσης ασθενείας από τους εργοδότες και διασφαλίζουν την πλήρη κάλυψη των αποδοχών κατά τη διάρκεια των περιόδων ασθενείας, με ορισμένα κατώτατα όρια όσον αφορά τις ετήσιες ημέρες αναρρωτικής άδειας.
Ηλικία συνταξιοδότησης
Ο νόμος αριθ. 201/2011 μεταρρύθμισε ριζικά το ιταλικό σύστημα κοινωνικής ασφάλισης, επιτρέποντας την ετήσια αύξηση της ηλικίας συνταξιοδότησης προκειμένου να προσαρμοστεί στο αυξανόμενο προσδόκιμο ζωής του πληθυσμού.
Στο πλαίσιο των μέτρων που αφορούν τους κανόνες συνταξιοδότησης και τις συνταξιοδοτικές παροχές, και μετά από μακρά φάση διαβουλεύσεων με τις συνδικαλιστικές οργανώσεις, ο νόμος για τον προϋπολογισμό του 2017 θέσπισε τρία συστήματα πρόωρης συνταξιοδότησης που απευθύνονται σε άτομα ηλικίας τουλάχιστον 63 ετών και επτά μηνών που δεν απέχουν περισσότερο από τρία έτη και επτά μήνες από τη νόμιμη ηλικία συνταξιοδότησης: την καταβολή κοινωνικής προκαταβολής σύνταξης (anticipo pensionistico sociale), την προκαταβολή σύνταξης (anticipo pensionistico) και την προσωρινή συμπληρωματική προκαταβολή (rendita integrativa temporanea anticipata). Ειδικές κατηγορίες μειονεκτούντων ατόμων έχουν τη δυνατότητα πρόσβασης στην κοινωνική προκαταβολή σύνταξης, η οποία χρηματοδοτείται από το κράτος. Η προκαταβολή της σύνταξης μπορεί να προσεγγιστεί από άλλους εργαζόμενους κατά τη λήψη ενός 20ετούς δανείου που προορίζεται για την αποπληρωμή του αναμενόμενου ποσού και ενός ασφαλιστηρίου συμβολαίου ζωής που επιδοτείται από το κράτος. Τέλος, οι εργαζόμενοι που είναι εγγεγραμμένοι σε συμπληρωματικά ιδιωτικά συνταξιοδοτικά συστήματα έχουν τη δυνατότητα να υποβάλουν αίτηση για προσωρινή συμπληρωματική προκαταβολή, προκαταβολή σύνταξης που υπόκειται σε ανώτατο φορολογικό συντελεστή 15%.
Ο νόμος για τον προϋπολογισμό κατάργησε επίσης τα ανώτατα όρια στην αξία των συμπληρωματικών συνταξιοδοτικών εισφορών που μπορούν να εξαιρεθούν από τη φορολογία εισοδήματος, ένα μέτρο που είναι πιθανό να προωθήσει τη δημιουργία συμβατικών συνταξιοδοτικών ταμείων στο πλαίσιο συλλογικών συμβάσεων εργασίας.
Ένα άλλο μέτρο θεσπίστηκε στις αρχές του 2019 – δηλαδή, ένα προβλεπόμενο συνταξιοδοτικό σύστημα, το οποίο θα διαρκέσει τρία χρόνια, για άτομα των οποίων η ηλικία και τα έτη εισφορών προστίθενται στα 100 («ποσόστωση 100»).
Ο νόμος για τον προϋπολογισμό του 2023 (νόμος αριθ. 197/2022) προβλέπει τις ακόλουθες καινοτομίες.
Διατάξεις σχετικά με την πρόσβαση σε «ευέλικτη πρόωρη συνταξιοδότηση» (ποσόστωση 103): Σε πειραματική βάση το 2023, κατέστη δυνατή η απόκτηση δικαιώματος πρόωρης συνταξιοδότησης με τη συμπλήρωση ηλικίας μητρώου τουλάχιστον 62 ετών και ελάχιστης περιόδου εισφορών 41 ετών.
Παράταση της κοινωνικής προκαταβολής: Το δικαίωμα πρόσβασης στην πληρωμή που παρέχεται από το INPS (έως ότου συμπληρωθεί η ηλικία συνταξιοδότησης) παρατάθηκε έως το 2023 για άτομα σε ειδικές καταστάσεις που είναι τουλάχιστον 63 ετών και δεν είναι ήδη κάτοχοι βασικής σύνταξης. Το επίδομα χορηγείται σε εργαζόμενους που εκτελούν σωματικά απαιτητικά καθήκοντα, πολίτες των οποίων οι αναπηρίες αποτελούν το 74% ή περισσότερο της ικανότητάς τους, ανέργους που έχουν εξαντλήσει τη σχετική θεραπεία Νέας Κοινωνικής Ασφάλισης για Απασχόληση (ή ισοδύναμη) και φροντιστές.
Αλλαγές και επέκταση της «Επιλογής των Γυναικών» (opzione donna): Η δυνατότητα πρόσβασης σε συνταξιοδοτική θεραπεία επεκτάθηκε έως το 2023 για τις εργαζόμενες γυναίκες οι οποίες, έως τις 31 Δεκεμβρίου 2022, είχαν συμπληρώσει περίοδο εισφορών ίση ή μεγαλύτερη των 35 ετών και ηλικία μητρώου τουλάχιστον 60 ετών, μειωμένη κατά 1 έτος για κάθε παιδί έως 2 έτη κατ' ανώτατο όριο, και οι οποίοι ανήκαν σε μία από τις ακόλουθες κατηγορίες: φροντιστές, άτομα των οποίων οι αναπηρίες αποτελούν το 74% ή περισσότερο της ικανότητάς τους και απολυμένοι εργαζόμενοι ή υπάλληλοι εταιρειών σε κρίση.
