Προφίλ χώρας εργασιακού βίου για τη Μάλτα
Το προφίλ αυτό περιγράφει τα βασικά χαρακτηριστικά της επαγγελματικής ζωής στη Μάλτα. Στόχος του είναι να παράσχει τις σχετικές βασικές πληροφορίες σχετικά με τις δομές, τα θεσμικά όργανα, τους φορείς και τους σχετικούς κανονισμούς που αφορούν την επαγγελματική ζωή.
Αυτό περιλαμβάνει δείκτες, δεδομένα και ρυθμιστικά συστήματα σχετικά με τις ακόλουθες πτυχές: φορείς και θεσμικά όργανα, συλλογικές και ατομικές εργασιακές σχέσεις, υγεία και ευημερία, αμοιβές, χρόνος εργασίας, δεξιότητες και κατάρτιση, ισότητα και απαγόρευση των διακρίσεων στην εργασία. Τα προφίλ επικαιροποιούνται συστηματικά ανά διετία.
Ως «ατομικές σχέσεις εργασίας» νοείται η σχέση μεταξύ του μεμονωμένου εργαζομένου και του εργοδότη του. Η σχέση αυτή διαμορφώνεται από τη νομική ρύθμιση και από τα αποτελέσματα των διαπραγματεύσεων των κοινωνικών εταίρων σχετικά με τους όρους και τις προϋποθέσεις. Η παρούσα ενότητα εξετάζει την έναρξη και τη λήξη της σχέσης εργασίας και τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις στη Μάλτα.
Απαιτήσεις σχετικά με τη σύμβαση εργασίας
Η EIRA ορίζει τη «σύμβαση παροχής υπηρεσιών» και τη «σύμβαση εργασίας» ως:
συμφωνία, είτε προφορική είτε γραπτή, υπό οποιαδήποτε μορφή, (εκτός από την υπηρεσία ως μέλος πειθαρχημένης δύναμης), με την οποία ένα πρόσωπο δεσμεύεται να παρέχει υπηρεσίες ή να εργάζεται για έναν εργοδότη, έναντι μισθού, και, όσον αφορά τους όρους απασχόλησης, περιλαμβάνει συμφωνία μαθητείας.
Ο ορισμός αυτός αναγνωρίζει μια προφορική συμφωνία ως εκτελεστή από το νόμο. Η Νομική Ανακοίνωση 267 του 2022 – Διαφανείς και προβλέψιμοι Κανονισμοί για τους Όρους Εργασίας – η οποία κατάργησε τη Νομική Ανακοίνωση 421 του 2002 – Ενημέρωση για τους Κανονισμούς Εργαζομένων – ρυθμίζει τις πληροφορίες που πρέπει να παρέχονται στους εργαζομένους σε χαρτί ή με ηλεκτρονικά μέσα. Οι παρεχόμενες πληροφορίες πρέπει να περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων, πληροφορίες σχετικά με τον οργανισμό, τον τόπο εργασίας, τον τίτλο και την περιγραφή της θέσης εργασίας, την ημερομηνία έναρξης, τη διάρκεια της απασχόλησης, τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου, τα δικαιώματα κατάρτισης, τα δικαιώματα άδειας μετ' αποδοχών, τις διαδικασίες που σχετίζονται με τη λήξη της απασχόλησης, την αμοιβή, τις ρυθμίσεις του χρόνου εργασίας και τις ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις. Σχετικές ρήτρες υπάρχουν επίσης για τους εξωτερικούς εργαζόμενους, τους προσωρινά απασχολούμενους και όσους εργάζονται εκτός Μάλτας.
Η ελάχιστη ηλικία εργασίας είναι τα 16 έτη. Ο Διευθυντής Βιομηχανικών και Εργασιακών Σχέσεων μπορεί να εκδώσει άδεια για την απασχόληση ανηλίκων κάτω των 16 ετών εάν (1) προσκομιστεί πιστοποιητικό εξαίρεσης, το οποίο μπορεί να ληφθεί από τη Διεύθυνση Εκπαιδευτικών Υπηρεσιών και (2) ο εργοδότης έχει διενεργήσει εκτίμηση κινδύνου για να επιβεβαιώσει ότι η εργασία δεν είναι επικίνδυνη για τον ανήλικο. Η έναρξη απασχόλησης πρέπει να εγγραφεί στο Jobsplus.
Διαδικασίες απόλυσης και καταγγελίας
Οι διαδικασίες απόλυσης και καταγγελίας ρυθμίζονται από το άρθρο 36 του EIRA.
Εάν η απασχόληση τερματιστεί κατά τη διάρκεια δοκιμαστικής περιόδου, ισχύει προειδοποίηση μίας εβδομάδας εάν ο χρόνος υπηρεσίας υπερβαίνει τον ένα μήνα.
Μετά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου, η προθεσμία προειδοποίησης αυξάνεται ανάλογα με τη διάρκεια της απασχόλησης, έως και 12 εβδομάδες κατ' ανώτατο όριο μετά από 10 έτη απασχόλησης. Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος μπορούν να συμφωνήσουν μεγαλύτερες περιόδους στην περίπτωση τεχνικών, διοικητικών, εκτελεστικών ή διευθυντικών θέσεων.
Εάν, με δική του ελεύθερη βούληση, ο εργαζόμενος δεν δώσει προειδοποίηση ή δεν εργαστεί όλη την προθεσμία προειδοποίησης, ο εργαζόμενος υποχρεούται να καταβάλει ποσό ίσο με το ήμισυ των μισθών που οφείλονται για την περίοδο προειδοποίησης που δεν λειτούργησε. Εάν ο εργοδότης δεν επιτρέπει στον εργαζόμενο να εργαστεί ολόκληρο ή μέρος της περιόδου προειδοποίησης, υποχρεούται να καταβάλει ποσό ισοδύναμο με τον πλήρη μισθό που οφείλεται για την περίοδο προειδοποίησης που δεν λειτούργησε.
Εάν η απασχόληση τερματιστεί λόγω δικαιολογημένης αιτίας, όπως ασθένεια, η προθεσμία προειδοποίησης παραιτείται.
Όταν ένας εργοδότης τερματίζει την απασχόληση λόγω απόλυσης, ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί να εργαστεί την περίοδο προειδοποίησης ή μέρος αυτής και ο εργοδότης εξακολουθεί να πρέπει να καταβάλει στον εργαζόμενο ποσό ισοδύναμο με το ήμισυ των μισθών που οφείλονται για την περίοδο προειδοποίησης που δεν λειτούργησε. Εάν ο εργοδότης δεν επιτρέπει στον εργαζόμενο να εργαστεί ολόκληρο ή μέρος της περιόδου προειδοποίησης, υποχρεούται να καταβάλει ποσό ισοδύναμο με τον πλήρη μισθό που οφείλεται για την περίοδο προειδοποίησης που δεν λειτούργησε.
Εάν μια θέση εργασίας που απολύθηκε καταστεί εκ νέου διαθέσιμη εντός ενός έτους, ο εργοδότης υποχρεούται να προσφέρει την εργασία στον απολυμένο εργαζόμενο.
Ένας εργοδότης μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο για «καλό και επαρκή λόγο» και, εάν η αιτία είναι έγκυρη, τότε η προθεσμία προειδοποίησης παραιτείται. Εάν ένας εργαζόμενος θεωρεί ότι απολύθηκε αδικαιολόγητα, μπορεί να κινήσει διαδικασία ενώπιον του Industrial Tribunal λόγω καταχρηστικής απόλυσης, μέσω γραπτής παραπομπής που συνίσταται σε δήλωση που αναφέρει τα πραγματικά περιστατικά της υπόθεσης. Η παραπομπή πρέπει να υποβληθεί εντός τεσσάρων μηνών από την ημερομηνία έναρξης ισχύος της εικαζόμενης παραβίασης.
Εάν η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου καταγγελθεί μετά τη λήξη της δοκιμαστικής περιόδου χωρίς βάσιμο λόγο, το μέρος που παραβιάζει τη σύμβαση υποχρεούται να καταβάλει στον αντισυμβαλλόμενο ποσό ίσο με το ήμισυ των πλήρων αποδοχών που θα είχαν προκύψει εάν η σύμβαση εργασίας παρέμενε σε ισχύ.
Σε περιπτώσεις απόλυσης, ο εργοδότης πρέπει να ακολουθήσει τη διαδικασία του τελευταίου ή πρώτου στην ίδια κατηγορία, ανεξάρτητα από το αν ο εργαζόμενος έχει σύμβαση αορίστου ή ορισμένου χρόνου. Η διαδικασία αυτή δεν εφαρμόζεται σε περιπτώσεις επιχειρήσεων που δεν είναι ούτε εταιρεία περιορισμένης ευθύνης ούτε νομικό πρόσωπο, εάν ο επόμενος στη σειρά για απόλυση είναι συγγενής εξ αίματος του εργοδότη μέχρι τρίτου βαθμού.
Εάν μια σύμβαση παροχής υπηρεσιών καταγγελθεί μετά από τουλάχιστον ένα μήνα απασχόλησης, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να ζητήσει από τον εργοδότη πιστοποιητικό που να αναφέρει τη διάρκεια της απασχόλησης, τη φύση της εργασίας ή των υπηρεσιών που παρασχέθηκαν και, εάν ο εργαζόμενος το επιθυμεί, τον λόγο καταγγελίας της σύμβασης και το ύψος του μισθού. Ωστόσο, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να αναφέρει τον λόγο τερματισμού της απασχόλησης εάν η απασχόληση τερματίστηκε κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
Σε περιπτώσεις ομαδικών απολύσεων, ο εργοδότης πρέπει να ακολουθήσει τις διαδικασίες που ορίζονται στη νομική ανακοίνωση 428 του 2002 – οι περί Ομαδικών Απολύσεων (Προστασία της Απασχόλησης) Κανονισμοί.
Οι διαδικασίες απόλυσης και τερματισμού στον δημόσιο τομέα ρυθμίζονται από τη Νομική Ανακοίνωση 66 του 2017) – τους Πειθαρχικούς Κανονισμούς της Επιτροπής Δημόσιας Υπηρεσίας – από τον Κώδικα Διοίκησης Δημόσιας Υπηρεσίας και από τη Συλλογική Σύμβαση Δημοσίων Υπαλλήλων 2017-2024.
Άδεια πατρότητας, μητρότητας και πατρότητας
Σύμφωνα με την έκθεση του 2020 σχετικά με τα φιλικά προς την οικογένεια μέτρα που αφορούν τον δημόσιο τομέα, την οποία εξέδωσε το Ινστιτούτο Δημόσιων Υπηρεσιών (2021), η χρήση της γονικής άδειας αυξήθηκε το 2020 σε σύγκριση με το 2019 κατά 43,62 %. Ειδικότερα, σημειώθηκε αύξηση κατά 40,33% τις πρώτες 14 εβδομάδες της άδειας μητρότητας, αύξηση κατά 42,14% του αριθμού των εργαζομένων που κάνουν χρήση των επιπλέον 4 εβδομάδων άδειας μητρότητας, αύξηση κατά 122,73% στην άδεια γονέων (πατρότητας) και αύξηση κατά 32,06% στη γονική άδεια. Η αύξηση της άδειας μητρότητας παρουσιάζει ενδιαφέρον, καθώς αυτή μειωνόταν χρόνο με τον χρόνο, γεγονός που μπορεί να επηρεάστηκε από την πανδημία COVID-19. " αύξηση της άδειας πατρότητας, η οποία χρησιμοποιήθηκε αποκλειστικά από άνδρες εργαζόμενους, μπορεί να υποδηλώνει την αυξανόμενη συμμετοχή των ανδρών στα γονεϊκά καθήκοντα· Ωστόσο, ένας αμελητέος αριθμός ανδρών έκανε χρήση γονικής άδειας τόσο το 2019 όσο και το 2020.
Νόμιμες ρυθμίσεις άδειας
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
|
| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Αναρρωτική άδεια
Το δικαίωμα αναρρωτικής άδειας ενός εργαζομένου ποικίλλει ανάλογα με το σχετικό διάταγμα ρύθμισης των μισθών που ρυθμίζει τον συγκεκριμένο τομέα. Εάν το είδος της δραστηριότητας της εργασίας δεν εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής οποιουδήποτε διατάγματος ρύθμισης των μισθών, το δικαίωμα αναρρωτικής άδειας ενός εργαζομένου καλύπτεται από τη νομική ειδοποίηση 432 του 2007 – Κανονισμοί περί ελάχιστου δικαιώματος ειδικής άδειας – και ανέρχεται σε δύο εβδομάδες εργασίας ετησίως. Η αναρρωτική άδεια πρέπει να καλύπτεται από ιατρικό πιστοποιητικό, το οποίο πρέπει να προσκομίζεται στον εργοδότη. Εάν ένας εργαζόμενος παραμένει άρρωστος και υπερβαίνει τις τρεις συνεχείς εργάσιμες ημέρες αναρρωτικής άδειας, ο εργοδότης θα αφαιρέσει το επίδομα ασθένειας από την κοινωνική ασφάλιση που μπορεί να δικαιούται ο εργαζόμενος από την τέταρτη ημέρα και μετά (σε περίπτωση συνεχούς αναρρωτικής άδειας). Εάν ένας εργαζόμενος εξακολουθεί να είναι άρρωστος μετά την εξάντληση όλων των δικαιωμάτων αναρρωτικής άδειας, θα συνεχίσει να λαμβάνει μόνο το επίδομα ασθένειας από την κοινωνική ασφάλιση που μπορεί να δικαιούται. Ο νόμος δεν διευκρινίζει τη σχέση μεταξύ της εξάντλησης του δικαιώματος αναρρωτικής άδειας και της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας. Σε όλες τις περιπτώσεις, εάν ένας εργαζόμενος αισθάνεται ότι απολύθηκε άδικα, μπορεί να παρουσιάσει την υπόθεση ενώπιον του Industrial Tribunal. Εάν η σύμβαση ενός εργαζομένου καταγγελθεί για οποιονδήποτε λόγο και εξακολουθούν να εκκρεμούν πληρωμές, συμπεριλαμβανομένων εκείνων που σχετίζονται με αναρρωτική άδεια, οι οποίες πρέπει να διευθετηθούν από τον εργοδότη, ο εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει αξίωση στη μονάδα ερευνών DIER για την ανάκτηση αυτών των πληρωμών.
Ηλικία συνταξιοδότησης
Το 2006, τροποποιήσεις του νόμου περί κοινωνικής ασφάλισης αύξησαν την ηλικία συνταξιοδότησης από τα 61 στα 65 έτη και για τα δύο φύλα. Ένα άτομο μπορεί ακόμη να συνταξιοδοτηθεί στην ηλικία των 61 ετών εάν έχει καταβάλει 35 έτη εισφορών εθνικής ασφάλισης και έχει γεννηθεί μεταξύ 1952 και 1961. Όσοι γεννήθηκαν μεταξύ 1962 και 1968 πρέπει να έχουν 40 έτη καταβληθεισών εισφορών εθνικής ασφάλισης, ενώ όσοι γεννήθηκαν μετά το 1968 πρέπει να έχουν 41 έτη τέτοιων εισφορών για να μπορούν να συνταξιοδοτηθούν στην ηλικία των 61 ετών. Παρόλα αυτά, κάποιος που επιλέγει να συνταξιοδοτηθεί στα 61 δεν μπορεί να εργαστεί και να λάβει την κρατική σύνταξη μέχρι να συμπληρώσει το 65ο έτος της ηλικίας του.
