Negociación colectiva en Austria

En Austria, la celebración de convenios colectivos se limita esencialmente al sector privado. Estos acuerdos se negocian, casi sin excepción, a nivel sectorial multiempresarial. Los sindicatos de obreros y de trabajadores no manuales suelen formar una comunidad de negociación, de modo que los aumentos salariales acordados son, en la mayoría de los casos, los mismos para ambas categorías de empleados. La mayoría de los convenios colectivos sectoriales abarcan todo el territorio nacional y, en algunos casos, también se celebran a nivel provincial (Länder). Los convenios colectivos son jurídicamente vinculantes. Desde finales de la década de 1980, se ha observado una tendencia hacia la "descentralización organizada" de la negociación colectiva. Como consecuencia, el acuerdo de empresa celebrado entre los interlocutores sociales a nivel de empresa ha ido adquiriendo importancia como instrumento para la regulación de las condiciones de empleo. Esto es el resultado de la tendencia general hacia una mayor flexibilidad, en particular en términos de horas de trabajo y, hasta cierto punto, de salario.

Se estima que la tasa de cobertura de negociación colectiva ajustada para empleados públicos de Austria es superior al 95%. La tasa de cobertura es extremadamente alta, según los estándares internacionales, porque casi todos los acuerdos se celebran por subunidades de la WKÖ, cuya membresía es obligatoria.

En Austria, los convenios colectivos en general y los convenios colectivos salariales en particular se negocian, casi sin excepción, a nivel sectorial multiempresarial. Esto se debe a que la legislación laboral austriaca confiere el derecho a la negociación colectiva, con muy pocas excepciones, a las partes por encima del nivel de la empresa. Los convenios colectivos celebrados a nivel de empresa cubren, como máximo, entre el 1% y el 2% de todos los empleados cubiertos por cualquier acuerdo (estimación del corresponsal nacional). Los acuerdos intersectoriales nacionales son muy raros y casi nunca regulan los salarios. Actualmente, ningún empleado en Austria está cubierto por un acuerdo salarial general nacional. En los últimos años, no ha habido cambios con respecto a la cobertura de negociación.

Cobertura de negociación salarial colectiva de los empleados

Notas * Porcentaje de empleados que trabajan en unidades locales donde más del 50% de los empleados están cubiertos por un convenio colectivo de pago contra el número total de empleados que participaron en la encuesta. OCDE/AIAS ICTWSS, Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos/Instituto de Amsterdam, Características institucionales de los sindicatos, fijación de salarios, intervención estatal y pactos sociales.

Fuentes: Eurofound, Encuesta europea de empresas de 2013 y 2019 (incluidas las empresas del sector privado con establecimientos con más de 10 empleados (códigos NACE B-S); la pregunta de la encuesta era una pregunta de opción múltiple y era posible dar respuestas múltiples); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (incluidas las empresas con más de 10 empleados (códigos NACE B-S, excluido O), con una única respuesta para cada unidad local); Base de datos del ICTTSS de la OCDE/AIAS 2021. ** Véase también Bönisch, 2008; OCDE, 2012, p. 136.

En Austria, el nivel más importante de negociación salarial colectiva es, con mucho, la negociación sectorial multiempresarial. Solo se negocian muy pocos acuerdos a nivel de empresa. Las principales organizaciones de interlocutores sociales tienen la capacidad de celebrar convenios colectivos generales intersectoriales (Generalkollektivvertrag), pero son extremadamente raros y apenas tienen relevancia práctica. Por ejemplo, en septiembre de 1969 se firmó un convenio colectivo general sobre la aplicación gradual de la semana laboral de 40 horas, que es formalmente válido, pero entró en vigor con la aplicación de la Ley del tiempo de trabajo (Arbeitszeitgesetz_,_AZG) poco después. Ante la pandemia de COVID-19, se celebró un convenio colectivo general sobre las pruebas de COVID-19 en el lugar de trabajo, que permaneció en vigor hasta el 31 de agosto de 2021.

Niveles de negociación colectiva, 2022

En Austria, existe una clara división de responsabilidades entre las partes de los convenios colectivos celebrados a nivel sectorial y los acuerdos de empresa celebrados a nivel de empresa. Mientras que la tarea principal de fijar las tasas salariales y las horas máximas de trabajo es esencialmente competencia de las partes en los convenios colectivos, la competencia reglamentaria de las partes en los convenios de empresa se limita casi invariablemente a las cuestiones sociales. Entre ellas se encuentran la introducción de sistemas informatizados de información del personal, la fijación de las horas de inicio y finalización de las horas de trabajo diarias y la programación de las pausas. Las únicas cuestiones relacionadas con la remuneración que pueden entrar en el ámbito reglamentario de los convenios de empresa son los derechos de remuneración por el tiempo dedicado a la asistencia a las reuniones de empresa (Betriebsversammlungen), los planes de participación en los beneficios, los planes de pensiones de empleo y similares. Esta restricción tiene por objeto garantizar la primacía de las partes en los convenios colectivos en el sistema de regulación del empleo en su conjunto. En el caso de las cláusulas de delegación establecidas en los convenios colectivos, algunas capacidades de negociación en términos de tiempo de trabajo y, en cierta medida, de retribución se delegan en las partes interesadas a nivel de empresa, pero únicamente en el marco establecido por los convenios colectivos sectoriales.

Las principales rondas de negociación tienen lugar en otoño. Tradicionalmente, el sector metalúrgico que marca patrones comienza la ronda de negociaciones de otoño en octubre. Desde hace varios años, se negocian cada vez más convenios colectivos en primavera, por ejemplo, en las industrias electrónica, química, textil y papelera. Además, se negocian más convenios colectivos sectoriales entre las rondas de primavera y otoño, lo que da lugar a negociaciones durante todo el año.

La negociación salarial en Austria está fuertemente coordinada en toda la economía. Esto se debe a que prevalece una práctica de "negociación de patrones", en la que el sector metalúrgico asume un papel de liderazgo como el primer sector importante que realiza negociaciones salariales en el proceso de negociación anual. Los resultados de estas negociaciones tienen un efecto señalizador considerable para otros sectores y se toman como modelo. En la práctica, sin embargo, a menudo se ponen de acuerdo en algunos de los salarios más altos de todos los sectores, debido a la fuerza de los sindicatos metalúrgicos. A pesar de este alto grado de coordinación de la negociación, la fijación centralizada de salarios no es una característica del sistema de negociación colectiva de Austria.

El legislador prevé un procedimiento oficial denominado orden de prórroga (Satzungserklärung), en virtud del cual un convenio colectivo (o parte de él) puede ampliarse para incluir relaciones laborales esencialmente de la misma naturaleza que no estén cubiertas por un convenio. La BEA emite una orden de prórroga al recibir una solicitud de una organización de empleadores o empleados con capacidad para celebrar acuerdos. En la práctica, este procedimiento es relativamente inusual, ya que sólo hay unas pocas áreas de empleo que no están cubiertas por un convenio colectivo. Un ejemplo destacado de un convenio colectivo para el que se ha emitido una orden de prórroga anualmente desde 2006 es el acuerdo para el sector privado de la salud y la asistencia social. Como resultado de la orden de extensión, más de 120,000 empleados están cubiertos por el acuerdo.

En Austria, no es posible establecer excepciones a los convenios salariales colectivos para pagar salarios inferiores al nivel acordado colectivamente. El convenio colectivo establece el marco para la celebración de acuerdos de trabajo sobre la normativa específica de la empresa. La «opción de distribución» da derecho a los interlocutores sociales a acordar la redistribución de una determinada cantidad de la masa salarial total a nivel de empresa. El empleador puede distribuirlo de manera flexible a ciertos grupos de empleados, de acuerdo con ciertos criterios. Dichos criterios podrían incluir, por ejemplo: proporcionar compensación a los trabajadores con ingresos muy bajos, recompensar a los trabajadores por su alto rendimiento o disminuir la brecha salarial de género. Con respecto a esta opción de distribución, se incluye una cláusula de excepción en los convenios colectivos que establece que, en momentos económicamente difíciles, el volumen a distribuir puede reducirse o ponerse a cero.

En Austria, la ArbVG estipula que un convenio colectivo permanece en vigor incluso después de su expiración, hasta que se haya celebrado un nuevo convenio colectivo (y, por lo tanto, se aplica a las relaciones laborales que estaban cubiertas por el convenio antes de su expiración). Sin embargo, la mayoría de los convenios colectivos prevén una fecha de validez pero no una fecha de caducidad, y son válidos siempre que no hayan sido cancelados por ninguna de las partes negociadoras o sustituidos por una versión actualizada a través del proceso de negociación colectiva. Por lo general, la negociación colectiva se lleva a cabo anualmente y, por lo tanto, la mayoría de los acuerdos se actualizan una vez al año. En principio, es posible cancelar un convenio colectivo un año después de la celebración del convenio, pero en la práctica esto rara vez sucede.

Según la ArbVG (artículo 2, apartado 2), los convenios colectivos constan de dos partes, una que consiste en disposiciones que regulan la relación jurídica entre las partes del acuerdo (schuldrechtlicher Teil) y la otra que consiste en disposiciones que regulan los derechos y obligaciones de los empresarios y empleados individuales derivados del contrato de trabajo (normativer Teil). Las disposiciones de la primera parte se refieren únicamente a los derechos y obligaciones mutuos y a los deberes implícitos, e incluyen una cláusula de paz. Esta cláusula de paz establece que durante el período de validez de un convenio colectivo no se emprenderá ni apoyará ninguna acción colectiva si está dirigida a cambiar las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo.

Un cambio en los esquemas salariales basados en la antigüedad fue un tema importante para los empleadores, ya que les brindó la oportunidad de reducir las brechas salariales entre los empleados mayores y los más jóvenes. Hasta ahora, se han alcanzado acuerdos sobre esta cuestión en el sector bancario y de seguros y en varios sectores industriales, pero también en el sector social.

Un tema relativamente nuevo se refiere a la atención prestada a la conciliación de la vida laboral y familiar en los convenios colectivos en los últimos años. Los ejemplos más comunes son el reconocimiento de los períodos de licencia parental en los aumentos salariales (es decir, incrementos dentro del esquema salarial) y la implementación de beneficios que dependen de la antigüedad de los empleados (como reclamos de vacaciones o bonificaciones por aniversario de servicio) hasta dos años. En varios convenios colectivos se prevé un «permiso de cuidado posterior» no remunerado. Esto permite a los padres permanecer de licencia hasta el tercer cumpleaños de su hijo (ya que coincide con el período máximo durante el cual se pueden solicitar las prestaciones por cuidado de los hijos).

Además, en los convenios colectivos del sector de la asistencia social, se incluyen disposiciones relacionadas con el permiso de cuidados de enfermería (por ejemplo, para cuidar a familiares mayores) de un mínimo de 2 meses y un máximo de 12 meses, ya que la legislación prevé una duración máxima del permiso de 2 semanas (aplicada en 2020).

Una "opción de tiempo libre" se basa en una iniciativa sindical implementada primero en el sector electrónico y luego en las industrias minera y siderúrgica, con el objetivo explícito de mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal de los trabajadores. Les permite reducir su tiempo de trabajo en lugar de aceptar aumentos salariales. Su alcance depende directamente de los resultados del proceso anual de negociación salarial a nivel sectorial y debe negociarse anualmente.