Perfil de Austria en materia de vida laboral
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Austria. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Desde el punto de vista jurídico, no se establecen principios claros para evaluar la legalidad y las consecuencias de los litigios, y no existe jurisprudencia del Tribunal Supremo al respecto. La legitimidad de las huelgas como forma de acción industrial (Kampfmittel) por parte de los empleados se deduce, entre otras cosas, de las disposiciones legales que garantizan la imparcialidad del Estado. Sin embargo, esta legitimidad se aplica solo a las huelgas percibidas como acciones tomadas colectivamente (Gesamtaktion) por los empleados. En general, esto incluye cualquier forma de confrontación adversa sobre salarios u otros términos y condiciones de empleo entre empleadores individuales u organizaciones de empleadores, por un lado, y sindicatos o grupos de empleados, por el otro. Las formas de acción industrial utilizadas en tales conflictos incluyen huelgas, cierres patronales y boicots. En el caso de la huelga, en la teoría jurídica se distingue entre una huelga económica (wirtschaftlicher Streik), una huelga política (politischer Streik), una huelga no oficial (wilder Streik), una huelga selectiva (Schwerpunktstreik), una huelga simbólica utilizada como advertencia (Warnstreik) y una huelga parcial (Teilstreik). En el caso de los cierres patronales, se distingue entre un cierre patronal ofensivo que inicia una disputa (Angriffsaussperrung) y un cierre patronal defensivo en respuesta a una huelga (Abwehraussperrung). Sin embargo, debe tenerse en cuenta que, debido a que ocurren tan pocos conflictos laborales en Austria, incluso el enfoque de expertos es esencialmente teórico.
Entre 2011 y 2014 se produjeron huelgas menores (de las cuales la mayor se produjo en 2011), mientras que de 2015 a 2017 no hubo huelgas (como también ocurrió entre 2005 y 2010). Desde 2018, las huelgas se han producido anualmente. El más grande tuvo lugar en 2018, con 37,923 empleados participantes y 71,468 horas perdidas. En 2021, 5.032 personas participaron en huelgas, lo que contribuyó a las 11.368 horas perdidas debido a la huelga.
Evolución de la acción industrial, 2011-2021
2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | |
Total number of working days lost | 56,670 | 563 | 3,277 | 3,309 | 0 | 0 | 0 | 8,934 | 1,973 | 3,687 | 1,421 |
Strike minutes per employee | 7.9 | 0.1 | 0.5 | 0.5 | 0 | 0 | 0 | 1.1 | 0.2 | 0.5 | 0.2 |
Fuentes : WKÖ, 2023; ÖGB, sin fecha
Mecanismos de resolución de conflictos colectivos
A nivel de empresa, en el marco de sus derechos de codecisión en materia social, el comité de empresa debe participar en la regulación de todas las cuestiones sociales dentro del establecimiento; para algunos asuntos, el consejo posee un derecho a la «paridad», es decir, a la codecisión con los empresarios, y para otros puede recurrir a una junta de mediación y arbitraje (Schlichtungsstelle) si no se puede llegar a un acuerdo con el empleador. Esta junta, compuesta por un número igual de representantes de los interlocutores sociales, con un juez que ejerce una supervisión neutral, es creada por el tribunal laboral y de seguridad social competente. La junta tiene la tarea de establecer un acuerdo entre las partes sobre el asunto en cuestión y, si no tiene éxito, decidir sobre el caso en sí.
Mecanismos individuales de resolución de disputas
En Austria, los litigios individuales sobre derecho laboral y laboral son competencia de los tribunales ordinarios. En comparación con estos mecanismos jurisdiccionales específicos, los métodos alternativos de resolución de disputas no son una característica destacada del sistema legal del país para la resolución de disputas individuales. Hasta cierto punto, esto puede deberse a la estructura de relaciones laborales marcadamente "corporativista" del país. En el caso de un conflicto laboral individual, el empleado en cuestión, en particular si no hay un comité de empresa en su empresa, normalmente se pondrá en contacto con el sindicato correspondiente (si es miembro) o con la Cámara de Trabajo (Arbeiterkammer, AK) (cuya afiliación es obligatoria para todos los empleados del sector privado) para obtener información. Asesoramiento y asistencia en procedimientos legales. En la mayoría de los conflictos laborales individuales, el AK o el sindicato intentan intervenir (poniéndose en contacto con el empleador) para evitar un litigio formal ante los tribunales.
Uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas
No se dispone de datos oficiales sobre el uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas (véase la sección anterior). El AK publica un informe anual de desempeño, en el que informa sobre el número y los tipos de consultas que ha realizado para sus miembros, y sobre las finanzas que podría reclamar para sus miembros en procedimientos judiciales y extrajudiciales.
