Perfil de Bélgica sobre la vida laboral
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Bélgica. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
De 2012 a 2022, el producto interior bruto de Bélgica aumentó un 10,6%. En el mismo período, el desempleo total disminuyó 2 puntos porcentuales, alcanzando el 5,6 % en 2022, ligeramente inferior a la media de la UE del 6,2 % para el mismo año. Las cifras de desempleo juvenil disminuyeron 3,6 puntos porcentuales en los últimos 10 años y se situaron en el 16,4 % en 2022, por encima de la media de la UE del 14,5 %.
El diálogo social en Bélgica tiene sus raíces en la Ley de 5 de diciembre de 1968 relativa a los convenios colectivos y a las comisiones parientes (Loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires/Wet van 5 december 1968 bretreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comites), entre otras leyes. Mientras que la libertad de reunión y asociación y el derecho a la información, la consulta y la negociación están establecidos en la Constitución belga, la Ley de 5 de diciembre de 1968 establece los criterios de representatividad de los sindicatos y las organizaciones de empleadores (véase la sección «Representatividad»). La legislación laboral incluye toda la legislación sobre el tiempo de trabajo, los derechos y deberes de los empleadores y los empleados y las medidas específicas relacionadas con los trabajadores jóvenes.
En los últimos años, en parte debido a las medidas de austeridad adoptadas desde la crisis financiera de 2007-2008, se han implementado una serie de reformas de la regulación laboral en el país. Estos se refieren a la flexibilización del tiempo de trabajo (2012, 2016, 2017, 2022); trabajo a través de empresas de trabajo temporal (2013); empleos flexibles en el sector de la hostelería, la restauración y la restauración, el pequeño comercio minorista, los cines, el deporte, la cultura y la sanidad (2015, 2017, 2022); trabajo nocturno para el comercio electrónico (2015; cambios adicionales en 2017 y 2023); reformas de la jubilación anticipada y las pensiones (2012-2015); el sistema de licencia de carrera (2015); medidas para aumentar el trabajo sostenible (2012-2013 y 2017); y la abolición del período de prueba (2014).
Otro cambio importante se refiere a la introducción de una situación laboral más unificada para los trabajadores manuales y no manuales con respecto a sus períodos de preaviso (Ley de 26 de diciembre de 2013).
Desde finales de la década de 1990, el Estado ha desempeñado un papel cada vez más importante en la negociación colectiva (Capron et al, 2013), con varias funciones combinadas. Ha intervenido directamente, como en el caso de la propuesta del gobierno que asumió el poder en octubre de 2014 para eliminar el próximo aumento automático de los salarios vinculado al índice. Argumentó que la brecha salarial entre Bélgica y los países vecinos es demasiado grande, lo que hace que Bélgica no sea competitiva. El control estatal de la inflación y los costos laborales también ha generado una fuerte presión sobre la negociación colectiva. Para obtener más información, consulte Van Gyes et al (2017). En línea con esta tendencia, la estructura institucional y política del país se ha vuelto más federal, con un mayor poder otorgado a las regiones y comunidades. Debido a la estrecha interacción entre las autoridades públicas y las confederaciones de empleadores o sindicatos, la regionalización en el país ha llevado a que los actores regionales tengan una mayor influencia. Por parte de los empresarios, este es el caso, en particular, de las Cámaras de Comercio de Flandes (_Vlaams netwerk van ondernemingen, _Voka) y de la Unión de Empresarios Valones (_Union Wallonne des Entreprises, _UWE). Por el lado sindical, las estructuras nacionales existentes se han mantenido en su lugar. Con respecto a los cambios organizativos dentro de los sindicatos, existe una tendencia general a la transferencia de competencias entre las federaciones sindicales para alinearse mejor con la composición de la fuerza laboral dentro de ciertos sectores y la disminución de la brecha entre los trabajadores manuales y los trabajadores de cuello blanco.
En 1970, el Estado belga adoptó una estructura federal que incluía regiones y comunidades. Este proceso de federalización se vio reforzado por seis importantes reformas institucionales que tuvieron lugar en 1970, 1980, 1988-1989, 1993, 2001 y una reforma final en 2013. La última reforma institucional afectó a la organización del mercado laboral al otorgar un mayor poder a las regiones en ámbitos en los que los interlocutores sociales suelen desempeñar un papel importante, como las políticas de salud y seguridad o de empleo.
El principal desarrollo de estas reformas fue que los interlocutores sociales interprofesionales no pudieron firmar un acuerdo interprofesional para 2011-2012 y 2013-2014. En la ronda de negociaciones más reciente, para 2023-2024, el gobierno finalmente asumió el cargo porque, a pesar de las largas negociaciones, los interlocutores sociales no pudieron llegar a un acuerdo. Se estableció un margen salarial del 0%. El punto clave aquí es que la fijación de salarios a menudo ha demostrado ser un tema conflictivo en el período posterior a 2008. Tanto los mecanismos de fijación de salarios como los niveles salariales fueron temas centrales en las últimas rondas de negociación intersectorial entre el "Grupo de los Diez[[1]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn1)", lo que dio lugar a disputas y, a veces, a la intervención unilateral del gobierno.
El 23 de enero de 2022, el Consejo de Ministros aprobó un proyecto de real decreto con el objetivo de fijar la evolución máxima del coste laboral para 2023-2024. Dado que los interlocutores sociales no pudieron llegar a un acuerdo con respecto a la norma salarial[[2]](file:///C:/Users/ssm/Downloads/EF23067_Belgium_Publication%20(1).docx#_ftn2), el gobierno decidió seguir el informe preparatorio del Consejo Empresarial Central y estableció una norma salarial del 0%.
Para proporcionar una remuneración adicional por encima del 0%, el gobierno permitió una prima única en forma de "cheque de consumo". Las empresas que lograron "resultados buenos o excepcionales" durante 2022 tuvieron la oportunidad de otorgar a sus empleados una prima única de poder adquisitivo. Esta prima de poder adquisitivo ascendía a un máximo de 500 € por empleado para las empresas que habían obtenido buenos resultados. Para las empresas que habían logrado beneficios excepcionalmente altos, esta prima ascendía a un máximo de 750 euros por empleado.
El 24 de enero de 2023, el Consejo Nacional del Trabajo emitió una opinión dividida tanto de la representación de los trabajadores como de la representación de los empresarios sobre el proyecto de real decreto sobre la prima del poder adquisitivo. Tanto los representantes de los trabajadores como los de los empleadores señalaron que actualmente no hay definiciones en la ley o decreto de los términos "alto beneficio" y "beneficio excepcionalmente alto".
