Acciones y conflictos laborales en Bélgica

Las huelgas no están explícitamente reconocidas en la legislación belga. Sin embargo, el derecho de huelga está reconocido a través de la Carta Social Europea (el artículo 6.4 cubre el derecho de huelga), que ha sido ratificada por Bélgica. Una ley de 1948 relativa a la continuidad de los servicios públicos en caso de huelga o cierre patronal también prevé cierta regulación de este ámbito. El precedente legal también juega un papel: el Tribunal de Casación ha reconocido el derecho a dejar de trabajar debido a la huelga. El "cierre patronal" se refiere al cierre temporal de una empresa como estrategia a favor de las demandas de los empleadores. Sin embargo, lo que constituye un cierre patronal no está estrictamente definido en la legislación belga, y los cierres patronales rara vez ocurren. Cuando se ha alcanzado un convenio colectivo, los firmantes se comprometen a respetar los términos del convenio y a respetar la paz social. Los sindicatos consideran que la huelga es una huelga cuando se han agotado todos los demás medios para llegar a un acuerdo. Se debe notificar antes de que se produzca una huelga y se debe respetar el período de notificación. Los tipos de huelgas más importantes (aunque no se mencionen en la ley, como se ha dicho anteriormente) son las huelgas espontáneas (grève spontanée/spontane staking), que se producen tras un acontecimiento repentino o un conflicto colectivo en el seno de una empresa, y las huelgas planificadas (grève planifiée/geplande staking), que han sido acordadas previamente. Las huelgas generales en protesta contra la política del gobierno en 2014 lo convirtieron en un año récord para la huelga.

Evolución de la acción industrial, 2012-2019

Notas: En Bélgica, solo hay una fuente de datos para los días laborables perdidos. Un empleador puede indicar en el registro mensual de la seguridad social el número de días que cada empleado no ha trabajado debido a la huelga/cierre patronal y, por lo tanto, no se le pagó. La administración del seguro social publica estas estadísticas trimestral y anualmente. Sin embargo, los datos no incluyen al personal de las administraciones locales y regionales y otros organismos de seguridad social (unas 360.000 personas). n.a., no disponible.
Oficina Nacional de la Seguridad Social. National Social Security Office.

Mecanismos de resolución de conflictos colectivos

La conciliación se organiza en el seno de los comités paritarios para evitar cualquier conflicto entre los empresarios y los sindicatos. Un funcionario del Ministerio de Trabajo es nombrado conciliador social y tiene el deber de mejorar las relaciones entre ambas partes.

Mecanismos individuales de resolución de disputas

Los conflictos laborales individuales son resueltos por un tribunal laboral compuesto por tres jueces (un juez legal, un juez elegido entre los empleadores y un juez elegido entre los trabajadores). Antes de cualquier juicio, el juez puede proponer procedimientos de conciliación o mediación, o ambas partes pueden decidir voluntariamente utilizar métodos alternativos para resolver la controversia. La conciliación tiene lugar en el tribunal laboral y la mediación es llevada a cabo por una persona externa.

Uso de mecanismos de resolución de disputas, 2012-2022

Nota: n.d., no disponible.
: FPS Justice, Cifras clave de la actividad judicial 2010-2015, Estadísticas anuales de juzgados y tribunales (datos de 2016).: FPS Justice, Key figures for judicial activity 2010-2015, Annual statistics of courts and tribunals (2016 data).

Uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas

Durante mucho tiempo, los procedimientos alternativos de resolución de conflictos, aunque estaban incluidos en la ley, no se utilizaron para resolver conflictos individuales sobre cuestiones laborales. En 2005, una nueva ley reorganizó formas alternativas de resolver conflictos. La mediación y la conciliación ahora se pueden utilizar para conflictos laborales individuales, así como para asuntos civiles o familiares.

Los principales tipos de resolución alternativa de disputas son los siguientes.

Conciliación: Aquí, un tercero actúa solo como facilitador al mantener el flujo bidireccional de información entre las partes en conflicto y fomentar la conciliación entre sus posiciones. El tercero escucha a cada parte, generalmente en persona, pero se puede hacer por teléfono, y busca encontrar una solución aceptable, que puede ser una compensación o, alternativamente, medidas tomadas en el lugar de trabajo. El conciliador no emite un juicio ni sugiere una solución, sino que trabaja con el solicitante y el empleador para encontrar un resultado aceptable. En algunos países, la ley exige que, antes de que el asunto pueda ser juzgado en un juzgado o tribunal laboral, el solicitante debe utilizar los servicios de un conciliador. Si se llega a un acuerdo, es normal que el caso sea retirado del tribunal y registrado como "resuelto".

Mediación: Es cuando un tercero imparcial, el mediador, ayuda a dos o más partes de una disputa a intentar llegar a un acuerdo. La mediación se basa en el principio de la resolución colaborativa de problemas, centrándose en el futuro y reconstruyendo las relaciones, en lugar de repartir culpas. A veces, un mediador puede sugerir una posible solución al conflicto, como lo hacen en los conflictos laborales colectivos. Otro tipo de mediación es donde el mediador guía a las partes hacia la búsqueda de su propia solución al hacer que exploren formas diferentes y nuevas de pensar y actuar. Luego, el tercero escucha el caso presentado por cada persona y toma una decisión sobre el resultado. Este enfoque tiene su origen en la mediación y el arbitraje familiar.