Antecedentes de Croacia

Entre 2012 y 2022, el producto interior bruto (PIB) creció un 39,9 % en Croacia, y este crecimiento fue significativamente mayor que la tasa de crecimiento media de la UE del 15,3 % para el mismo período. El desempleo total entre 2012 y 2022 disminuyó significativamente y se situó en el 7 % en 2022, manteniéndose cerca de la media de la UE del 6,2 % para ese año. El desempleo juvenil disminuyó 24,1 puntos porcentuales entre 2012 y 2022, mientras que el empleo juvenil aumentó 4,9 puntos porcentuales durante este período. Las tasas de empleo femenino también mejoraron y alcanzaron el 65,6% en 2022. En 2020, debido a la pandemia, las tasas de desempleo aumentaron, sobre todo para los jóvenes (en 4,5 puntos porcentuales), alcanzando el 21,1% en ese año.

El 15 de julio de 2014, el Parlamento croata aprobó la nueva Ley del Trabajo (Zakon o radu; GO 93/14). La ley tiene como objetivo aumentar el número de personas empleadas y crear un marco legal que permita a los empleadores desarrollar modelos comerciales más flexibles y adaptarse a las demandas del mercado, manteniendo al mismo tiempo la protección de los empleados. En 2017 y 2019 se aprobaron algunas enmiendas más pequeñas a la ley (GO 127/17 y 98/19) y se referían principalmente a los derechos de los representantes de los trabajadores. En 2022, hubo nuevas enmiendas a la Ley del Trabajo (GO 151/22), que entró en vigor el 1 de enero de 2023. A través de estas modificaciones, el teletrabajo se puede realizar de forma permanente, temporal u ocasional si, a propuesta del empleado o del empleador, el empleado y el empleador acuerdan este tipo de trabajo. Sin embargo, debe garantizarse que la naturaleza del trabajo y el grado de riesgo estén de acuerdo con las normas sobre seguridad laboral. Un empleado que trabaja en las instalaciones del empleador puede, con el fin de equilibrar su trabajo, obligaciones familiares y necesidades personales, proponer al empleador una enmienda al contrato de trabajo para implementar el teletrabajo durante un cierto período de tiempo, especialmente para (1) protección de la salud debido a una enfermedad diagnosticada o discapacidad establecida, (2) embarazo u obligaciones parentales hacia los niños hasta que el niño cumpla los ocho años y (3) proporcionar cuidado personal a los niños. un familiar inmediato o un miembro de su hogar. En caso de circunstancias extraordinarias resultantes de epidemias de enfermedades, terremotos, inundaciones y fenómenos similares, el empleador puede, para continuar con las actividades comerciales y proteger la salud y la seguridad de los empleados y otras personas, aceptar que los empleados trabajen desde casa sin cambiar el contrato de trabajo. Si las circunstancias extraordinarias que requieren dicho trabajo duran más de 30 días, el empleador debe ofrecer al empleado un contrato de trabajo que detalle el alcance y la naturaleza del teletrabajo.

En cuanto a la representación de los interlocutores sociales, en 2014 se adoptó la Ley de representatividad de las asociaciones de empleadores y los sindicatos (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) (GO 93/14). Establece el procedimiento y los criterios para determinar la representatividad de las asociaciones de empleadores y sindicatos de nivel superior para la participación en los órganos tripartitos a nivel nacional. También establece el procedimiento y los criterios para establecer la representatividad de los sindicatos para la negociación colectiva. La ley se modificó ligeramente en 2015 (GO 26/15).

diálogo social bipartito se desarrolló a nivel de empresa, mientras que las negociaciones bipartitas a nivel sectorial permanecieron en su mayoría poco desarrolladas. Las razones de la insuficiente difusión del diálogo social bipartito (especialmente a nivel sectorial) son la débil tradición general del diálogo social, el bajo grado de cobertura de los empleados del sector privado en los convenios colectivos, la fragmentación de los sindicatos, la falta de voluntad del sector privado para aceptar a los sindicatos como socios y las capacidades inadecuadas de los sindicatos y las organizaciones de empleadores. No existe un sistema uniforme de relaciones laborales en Croacia y esto ha creado una complicada condición previa para establecer la representatividad de los interlocutores sociales. El primer sistema de negociación colectiva es el sistema de negociación de los funcionarios y empleados públicos y públicos, cuyos salarios se financian con cargo al presupuesto central; el segundo sistema es la negociación colectiva en empresas públicas que son propiedad mayoritaria del Estado; El tercer sistema de negociación colectiva se observa en las unidades de autogobierno local y regional y en las empresas públicas fundadas por ellas; El cuarto tipo de negociación colectiva se encuentra en el sector privado, que tiene una tradición y un sistema de convenios colectivos sectoriales; Por último, el quinto modelo de negociación colectiva consiste en convenios colectivos internos en el sector privado. La Asociación Croata de Empleadores (Hrvatska udruga poslodavaca, HUP) es la única asociación voluntaria de empleadores en Croacia que participa en los órganos de diálogo social tripartito. La densidad de las organizaciones empresariales en términos de número de empleados cubiertos era del 31% en 2013 (según la Encuesta Europea de Empresas 2013), mientras que, en términos de organizaciones de trabajadores, la densidad sindical era del 20% y la densidad de los comités de empresa era del 13% (Encuesta Europea de Empresas 2013). Šeperić (2017) estima que la tasa general de densidad sindical es de alrededor del 26%, con una tendencia decreciente. Según el último análisis de Schirmbeck y Šeperić (2022), hay alrededor de 280.000 miembros sindicales en Croacia. Esto corresponde a aproximadamente el 20% de todos los empleados de las entidades jurídicas en Croacia.