Negociación colectiva en Croacia

La Ley de representatividad de las asociaciones de empleadores y los sindicatos establece los criterios de representatividad para la celebración de convenios colectivos en Croacia. Si solo un sindicato representa a los empleados de una organización, entonces ese sindicato debe ser reconocido como el sindicato representativo para la negociación colectiva. Esto es independientemente del número de miembros del sindicato y la proporción de empleados con afiliación sindical. Si más de un sindicato representa a los empleados de una organización, todos estos sindicatos deben acordar qué sindicato (o sindicatos) es el representante o representantes. La ley estipula que un convenio colectivo sólo es válido si está firmado por el sindicato o sindicatos representativos que representen al menos al 50% de los miembros del sindicato o sindicatos representativos. El acuerdo sobre la representatividad debe indicar el número de miembros de cada sindicato representativo. Si los sindicatos no pueden ponerse de acuerdo sobre la representatividad sindical, entonces lo decide la Comisión para la Determinación de la Representatividad (Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti). Los convenios colectivos son jurídicamente vinculantes. La negociación colectiva en Croacia está descentralizada en el sector privado y está centralizada principalmente en el sector público. Todavía es posible negociar colectivamente en todos los niveles, es decir, en la celebración del convenio colectivo que se aplicará a los empleados de un solo empleador, varios empleadores o una asociación de empleadores.

Las pautas y características de la negociación colectiva en el sector privado y el sector público (es decir, los servicios civiles y públicos y las empresas públicas) difieren significativamente; Por lo tanto, no existe un sistema único y uniforme de negociación colectiva con una estructura y dinámica jerárquica similares.

Cobertura de negociación salarial colectiva de empleados, todos los niveles

Nota: * Porcentaje de empleados que trabajan en unidades locales donde más del 50% de los empleados están cubiertos por un convenio colectivo de pago contra el número total de empleados que participaron en la encuesta.

Fuentes: Eurofound, Encuesta europea de empresas de 2013 y 2019 (incluidas las empresas del sector privado con establecimientos con >10 empleados [códigos B-S) de la nomenclatura de actividades económicas (NACE)], con múltiples respuestas posibles); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Encuesta sobre la estructura de los ingresos 2010, 2014 y 2018 (incluidas las empresas con >10 empleados (códigos NACE B-S, excluido O), con una única respuesta para cada unidad local)

La cobertura de la negociación salarial colectiva es aproximadamente ocho puntos porcentuales más baja que al comienzo de la crisis económica en Croacia en 2009, cuando era del 61%. Los efectos adversos de la crisis económica tuvieron un efecto especialmente negativo en el nivel general de cobertura de la negociación sobre el empleo en la construcción civil y en el turismo y la hostelería, dos sectores importantes en los que los convenios colectivos sectoriales se ampliaron por decisión del Ministro de Trabajo a todos los empleados de estos sectores. En 2009, el sector de la construcción empleaba a unos 100.000 trabajadores, es decir, alrededor del 8,3% de todos los empleados, mientras que, a finales de 2013, ese número había caído a unos 70.000 y una proporción del 6,4% de los empleados. El sector de la construcción se ha recuperado desde entonces y, en marzo de 2022, empleaba a 105.000 trabajadores, es decir, alrededor del 7,8% del empleo total en Croacia. Una tendencia similar se registró en la industria del turismo y la hospitalidad.

El tipo más común de negociación colectiva que se encuentra en el sector privado es un sistema tradicional de convenios colectivos sectoriales. Este sistema se ha establecido sólo en un pequeño número de actividades, con formas de negociación colectiva ligeramente diferentes. Hay categorías relativamente limitadas de actividades en las que se firman convenios colectivos por un período definido en ciclos regulares, pero las que sí incluyen la práctica privada de la salud, el desminado humanitario y el transporte marítimo de carga y pasajeros. En estas actividades, por regla general, los convenios colectivos no han sido prorrogados por una decisión administrativa del Ministro de Trabajo y sólo los aplican los empleadores que son miembros de la asociación correspondiente, lo que significa que las disposiciones del convenio colectivo probablemente se aplican ampliamente. Otro tipo de convenio colectivo sectorial son los convenios para la industria de la construcción, la hostelería, las agencias de viajes y la industria de la madera y el papel, que se celebraron hace relativamente mucho tiempo por un período indefinido y se aplican a todos los empleados y empleadores de estos sectores gracias a la extensión administrativa. Estos acuerdos son responsables de la mayor parte de la cobertura de la negociación colectiva, aunque no está claro el número de empleados a los que realmente se aplican en la práctica. Un número considerable de empleadores no dispone de instrumentos para controlar su aplicación. Algunos de estos acuerdos son muy dinámicos y actualizados, aunque se hayan celebrado por tiempo indefinido, debido a los anexos y adiciones que se firman periódicamente a través de los cuales se ajustan ciertas disposiciones a las condiciones del sector en cuestión, incluida la regulación del salario base. Otros regulan solo cuestiones y derechos generales, pero no el salario básico, por lo que los problemas específicos se abordan a través de acuerdos internos adicionales (por ejemplo, el convenio colectivo para la restauración). Por regla general, estos acuerdos no contienen mecanismos inequívocos para armonizar los salarios con los indicadores macroeconómicos y/o microeconómicos.

Otra pauta de negociación colectiva en el sector privado consiste en los convenios colectivos internos. Dentro de este patrón también existe una cierta heterogeneidad, tanto en términos de duración del ciclo de negociación (que va desde acuerdos de un año hasta acuerdos celebrados por un período indefinido) como en términos de contenido. Estos acuerdos están presentes principalmente en grandes empresas (con más de 250 empleados) y, en menor medida, en empresas medianas (50-250 empleados). También hay diferencias significativas entre los sectores: tienen un impacto mucho mayor en los sectores de minería y extracción, finanzas y seguros, y manufactura. Sin embargo, a diferencia de los acuerdos para el sector público, estos acuerdos regulan con precisión el nivel de los salarios básicos, pero rara vez contienen mecanismos específicamente diseñados para la armonización del salario básico con indicadores macroeconómicos y microeconómicos. En general, los convenios colectivos en el sector privado, en lo que respecta a otros derechos materiales, tienden a imitar en términos de estructura los derechos materiales en el sector público (incluidas las empresas públicas y el Estado y la administración pública), pero a menudo difieren en el número de derechos individuales. El número de estos acuerdos suele ser bajo, pero en sectores y empresas exitosos puede ser significativamente mayor. Cabe señalar que, en varios casos en el sector privado, se ha producido una reducción de ciertos derechos materiales de los empleados como parte de la adaptación de la empresa y el sector a los efectos de la crisis económica.

Por último, cabe señalar que existe un segmento importante del sector privado, principalmente en las pequeñas y medianas empresas de la industria de servicios, en el que los derechos de los empleados no han sido regulados en absoluto por convenios colectivos. Desafortunadamente, no hay análisis que muestren hasta qué punto esto tiene un impacto negativo en el nivel de salarios u otros derechos materiales de estos empleados. No hay otros datos recientes.

Los empleadores expresan un mayor interés en celebrar convenios colectivos a nivel de empresa que en la negociación colectiva a nivel industrial, sectorial o regional. Esto se ve respaldado por el hecho de que el número de convenios colectivos a nivel industrial, sectorial o regional en Croacia es muy pequeño.

Niveles de negociación colectiva, 2022

Articulación

Croacia se caracteriza por vínculos muy débiles entre los diferentes niveles de negociación. La mayor parte de la negociación se realiza a nivel de empresa, aunque hay algunos sectores, como la construcción y la restauración, así como el sector público, donde existen convenios colectivos sectoriales, a veces además de acuerdos a nivel de empresa.

Las rondas de negociación tienen lugar durante todo el año, y no hay un período específico del año en el que se lleven a cabo o un patrón durante el año.

Coordinación

La coordinación horizontal y vertical es débil principalmente debido a la débil tradición general del diálogo social, el bajo grado de cobertura de los empleados del sector privado en los convenios colectivos, la falta de voluntad del sector privado para aceptar a los sindicatos como socios y la insuficiente capacidad de los sindicatos y las asociaciones de empleadores. En el contexto de una grave situación económica y social y de tasas de desempleo alarmantes, los sindicatos han comenzado a coordinarse más eficazmente en los últimos años, pero la coordinación sigue siendo relativamente débil entre ellos, entre los sectores y los distintos niveles.

Mecanismos de extensión

La prórroga de la aplicación de un convenio colectivo está estipulada en el artículo 203 de la Ley del trabajo. El Ministro de Trabajo podrá, a petición de todas las partes en un convenio colectivo, ampliar la aplicación de un convenio colectivo celebrado con una asociación de empleadores o una asociación de empleadores de nivel superior a un empleador que no sea miembro de la asociación de empleadores o de la asociación de empleadores de nivel superior de que se trate. El ministro decidirá si la prórroga del convenio colectivo es de interés público y determinará si el convenio colectivo fue celebrado por los sindicatos con el mayor número de miembros y una asociación de empleadores con el mayor número de trabajadores en el nivel para el que se va a prorrogar.

Mecanismos de excepción

En algunos de los convenios colectivos se estipula la derogación de las normas mínimas establecidas por la ley y es posible derogar esos convenios colectivos salariales tras un acuerdo entre el sindicato representativo de la empresa (o sindicato nacional) y el empleador, principalmente para salvar puestos de trabajo. Mediante un contrato de trabajo temporal (artículo 46 de la Ley del Trabajo), es posible establecer excepciones a la regulación legal general sobre la remuneración y otras condiciones de trabajo aplicables a los trabajadores temporales asignados a la empresa, a saber, que éstas no pueden ser inferiores o menos favorables que las aplicables a los trabajadores empleados en la empresa en cuestión para el desempeño de las mismas tareas. Es posible establecer condiciones de trabajo menos favorables para los trabajadores temporales que para los trabajadores empleados en la empresa en un convenio colectivo celebrado entre la empresa de trabajo temporal o una asociación de agencias y sindicatos.

Expiración de los convenios colectivos

El artículo 199 de la Ley del trabajo establece la posibilidad de ampliar la aplicación de las normas jurídicas contenidas en un convenio colectivo. Tras la expiración de un convenio colectivo, las normas jurídicas que contiene para el contenido y la rescisión de los contratos de trabajo siguen aplicándose hasta que se celebre un nuevo convenio colectivo hasta tres meses después de la fecha de expiración original. Un convenio colectivo puede estipular un período más largo de aplicación prolongada de sus normas legales.

Cláusulas de paz

En principio, no hay cláusulas de paz dentro de los convenios colectivos y no se utilizan. Sin embargo, el artículo 205 de la Ley del trabajo estipula que:

1) Los sindicatos tendrán derecho a convocar y emprender una huelga para proteger y promover los intereses económicos y sociales de sus miembros o por falta de pago de la remuneración o de la indemnización, o de una parte de ella, si no han sido pagados en la fecha de vencimiento.

4) La huelga no podrá comenzar antes de la conclusión del procedimiento de mediación, cuando dicho procedimiento esté previsto en la presente Ley, o antes de la finalización de otros procedimientos de solución amistosa de conflictos acordados por las partes.

(5) Una huelga de solidaridad puede comenzar incluso si no se ha llevado a cabo el procedimiento de mediación, pero no antes de la expiración de dos días a partir de la fecha de inicio de la huelga en cuyo apoyo se organiza.

El artículo 206 define las disputas en las que la mediación es obligatoria:

1) En caso de conflicto que pueda dar lugar a una huelga u otra forma de acción industrial, el procedimiento de mediación deberá llevarse a cabo según lo prescrito por la presente ley, excepto cuando las partes hayan llegado a un acuerdo sobre un método amistoso alternativo para su resolución.

2) La mediación a que se refiere el párrafo 1 del presente artículo será conducida por el mediador seleccionado por las partes en una controversia de la lista establecida por el Consejo Económico y Social o determinada de mutuo acuerdo.

Las consecuencias de la organización de una huelga o de la participación en una huelga se establecen en el artículo 215:

1) La organización de una huelga o la participación en una huelga organizada de conformidad con la ley, el convenio colectivo y las normas sindicales no constituyen una violación de un contrato de trabajo.

Otros aspectos de la vida laboral abordados en los convenios colectivos

Dado que el sector de la construcción se vio especialmente afectado por la crisis económica, las modificaciones del convenio colectivo para este sector demuestran cómo se pueden reducir las consecuencias adversas. Algunos convenios colectivos también abordan otras condiciones de trabajo, como el tiempo de trabajo.