Perfil de país de vida laboral para Croacia
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Croacia. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Las «relaciones laborales individuales» se refieren a la relación entre el trabajador individual y su empleador. Esta relación está determinada por la regulación legal y por los resultados de las negociaciones de los interlocutores sociales sobre los términos y condiciones. En esta sección se examina el inicio y la terminación de la relación laboral y los derechos y obligaciones en Croacia.
Requisitos relativos a un contrato de trabajo
De conformidad con el artículo 19 de la Ley del trabajo, está prohibido emplear a una persona menor de 15 años (o de entre 15 y 18 años si todavía está sujeta a la enseñanza primaria obligatoria a tiempo completo). Cuando un representante legal autoriza la celebración de un contrato de trabajo para un menor (con la excepción de un menor que todavía está sujeto a la enseñanza primaria obligatoria a tiempo completo), el menor tiene competencia legal para celebrar y rescindir dicho contrato y para emprender cualquier acción legal. El artículo 19 a) de la Ley del trabajo establece la protección especial de los niños y los menores. Establece que un niño, en el sentido de esta ley, es una persona menor de 15 años, mientras que un menor es una persona que ha cumplido 15 años o es mayor de 15 y menor de 18 años, mientras que el artículo 19 (b) especifica las condiciones y características de las personas que trabajan con menores. Una enmienda al artículo 19, letra b), especifica los deberes de los empleadores en relación con la protección especial de los niños y los menores. Una enmienda al artículo 21 estipula que el empleador no puede emplear a un menor antes de determinar previamente la capacidad médica del menor. Además, el ministro encargado de los asuntos laborales, con el consentimiento previo del ministro encargado de la salud, prescribe por ordenanza la determinación preliminar de la capacidad sanitaria para el trabajo de los menores.
Para los empleados que trabajan desde casa (es decir, en un lugar de trabajo separado de su empleador), si un empleado solicita al empleador que modifique el contrato de trabajo a través del cual se regula el trabajo desde casa, el empleador está obligado a responder al empleado y puede rechazar la solicitud solo por una razón justificada, que debe explicarse por escrito al empleado a más tardar 30 días después de recibir la propuesta. Además de incluir la información establecida en el artículo 15 de la Ley del Trabajo, un contrato de trabajo celebrado por escrito por el que el empleador y el empleado acuerdan trabajar en lugares de trabajo separados también debe contener información adicional sobre (1) la organización del trabajo que permite la disponibilidad de los empleados y su acceso sin trabas al espacio empresarial, información y comunicación profesional con otros trabajadores y el empleador, así como con terceros en el proceso comercial; (2) el método de registro de las horas de trabajo; 3) los medios de trabajo para la realización de un trabajo que el empresario está obligado a adquirir, instalar y mantener; 4) la indemnización por los gastos ocasionados por la realización del trabajo, que el empleador está obligado a pagar al empleado si el trabajo en un lugar de trabajo separado se contrata como permanente o cuando el período de trabajo en un lugar de trabajo separado dura más de 15 días hábiles continuos; (5) el método de capacitación y desarrollo profesional de los empleados; (6) la forma de ejercer el derecho a la participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones; y (7) la duración del trabajo en un lugar de trabajo separado.
Procedimientos de despido y despido
El artículo 115 de la Ley del trabajo permite a un empleador despedir a los trabajadores por determinadas razones. Estos comprenden la naturaleza específica del trabajo, en términos de organización y tecnología; las características personales del empleado; mala conducta; y no estar a la altura de los estándares de trabajo durante el período de prueba. Cuando un trabajador es despedido debido a la naturaleza cambiante del trabajo, se deben tener en cuenta su antigüedad, edad y circunstancias familiares.
Derechos y obligaciones
Licencia parental, de maternidad y paternidad
Disposiciones legales de licencia, 2019
| Maternity leave | |
| Maximum duration | The leave is divided into two parts. The mandatory period, used by pregnant women/mothers, lasts from the 28th day before the expected delivery date (or from the 45th day, upon medical approval) to the 70th day after birth. After this compulsory maternity leave, the mother has the right to additional maternity leave for up to six months of the life of the child. If she wants, she may transfer her leave to the father of the child with his prior consent, by a written statement (paternity leave (očinski dopust)). In cases of poor health or health risks for the mother and child, the pregnant mother is entitled to sick leave before birth for the duration of the risk (which is referred to as ‘sick leave due to illness and complications related to pregnancy’). Maternity leave can last a maximum of three years all together. |
| Reimbursement | Compensation for maternity leave for the first six months after delivery is determined based on the average salary paid for the six months prior to the month in which the maternity leave began. It amounts to 100% of the average salary paid in this period (therefore, there is no amount limit). However, for a pregnant woman/mother to exercise her right to maternity leave, she must have been employed for at least nine months continuously or 12 months with interruptions in the previous two years. This, for example, means that if a person goes on maternity leave in July, then her maternity leave allowance is calculated according to the last six paid salaries, from January to June of that year. Transportation, jubilee awards, holiday pay, etc., are not included in the compensation calculation. The maternity leave allowance for an unemployed mother amounts to €305 per month. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Act on Maternity and Parental Benefits (Zakon o rodiljnim I roditeljskim potporama; OG 85/08, 110/08, 34/11, 54/13, 152/14, 59/17 and 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | An employed or self-employed parent is entitled to parental leave after the child reaches the age of six months, and they may use it until the child turns eight years of age (for their first and second child). This is a personal right of both parents and they may take it for eight months (for the first and second child) or 30 months (for twins and the third and every subsequent child). As a rule, both parents can avail of parental leave of 4 or 15 months each (depending on the number of children born), but not at the same time. However, if this right is used by only one parent, then the leave can last for 6 or 30 months. Additional maternity leave may be used from six months after the birth until the child’s eighth year and may be used by both parents for an equal duration: eight months for the first and second child. The leave may be used in one period or in more parts, twice per year at most, each time for a duration of at least 30 days. |
| Reimbursement | As of an amendment on 1 August 2020, after the child is six months old, parental leave is granted in an amount up 100% of the net salary, but up to a maximum of HRK 7,500.13 or €995.45. Before 1 August 2020, this amount was HRK 5,654.20 or €751. The compensation after the first 12 months is HRK 2,328.20 or €309. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | The Labour Act, which has been harmonised with the European law, in particular the Parental Leave Directive (Directive 2010/18/EU), and the Act on Maternity and Parental Benefits. The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | The legislation introduces 10 working days of paid paternity leave per child to fathers or equivalent second parents, regardless of their marital or family status. The 10 days of leave cannot be transferred to any other parent and may be taken only within six months from the birth of the child or the placement for adoption. In addition, the leave may be taken regardless of the mother’s employment status. If the mother is employed, second parents may take their leave simultaneously with the mother’s maternity leave. |
| Reimbursement | During such leave, second parents are entitled to their full salary. |
| Who pays? | The national social security fund, that is, the Croatian Institute for Health Insurance (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje), funded from general taxation. |
| Legal basis | Amendments to the Act on Maternity and Parental Benefits (OG 85/22). The new Act on Maternity and Parental Benefits (OG 152/22; Article 16) has been in force since 1 January 2023. |
| Paternity leave in case of multiple births or for different time periods of parental leave | The leave increases to 15 working days when the working parent has twins or multiples. |
Baja
El cálculo de la prestación en metálico por enfermedad proporcionada por el Instituto Croata del Seguro de Enfermedad (Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje) se basa en el salario neto medio de los seis meses anteriores al mes de enfermedad. Se paga en su totalidad (100% de la base de cálculo) cuando la enfermedad es consecuencia de la Guerra de la Patria, por lesiones ocurridas durante el trabajo, por amamantar a un niño enfermo menor de tres años, por la donación de tejidos y órganos, en el caso de necesidad de aislarse o por complicaciones durante el embarazo. En todos los demás casos, asciende al 70% de la base de cálculo. Después de seis meses de baja continua, la cantidad aumenta al 80%. Está regulado por la Ley del seguro médico obligatorio (Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju; GO 80/13, 137/13 y 98/19), el Libro de Normas sobre la duración más larga de las licencias de enfermedad según el tipo de enfermedad (Pravilnik o rokovima najduljeg trajanja bolovanja ovisno o vrsti bolesti; GO Nº 153/09), la Ley del trabajo y la Ley de prestaciones de maternidad y parentales. La nueva Ley de prestaciones de maternidad y parentales (GO 152/22) está en vigor desde el 1 de enero de 2023.
Edad de jubilación
La edad de jubilación para los hombres es de 65 años, mientras que la edad de jubilación para las mujeres aumentó a 63 años en 2022 y a 63,25 años en 2023, desde 60,5 años en 2012. La edad legal de jubilación para las mujeres aumenta cada año en tres meses, con la intención de alcanzar los 65 años para 2030. Existe la posibilidad de jubilarse anticipadamente un máximo de cinco años antes de la edad oficial de jubilación con una reducción en el monto de la pensión del 0,2% por cada mes de jubilación anticipada (Zakon o izmjenama Zakona o mirovinskom osiguranju, Ley de Enmiendas a la Ley de Seguro de Pensiones, GO 102/19, Artículo 4).
