Huelga y conflictos en Croacia

El derecho de huelga (štrajk) y/o de organizar una huelga de solidaridad (štrajk solidarnosti) existe para los trabajadores, mientras que los empleadores pueden despedir a los trabajadores solo como respuesta a una huelga ya en curso. Un cierre patronal no debe comenzar hasta ocho días después de que haya comenzado una huelga. El artículo 205 de la Ley del Trabajo establece que los sindicatos tienen derecho a convocar y emprender una huelga para proteger y promover los intereses económicos y sociales de sus miembros, o porque no se hayan pagado remuneraciones e indemnizaciones. En cualquier conflicto relacionado con la celebración, modificación o renovación de un convenio colectivo, el derecho a convocar y organizar una huelga lo tienen los sindicatos que se hayan determinado representativos a los efectos de la negociación colectiva.

La huelga debe anunciarse al empleador o a la asociación de empleadores contra la que se dirige, mientras que la huelga de solidaridad debe anunciarse al empleador en cuyas instalaciones se organiza. Una carta anunciando la huelga debe indicar las razones de la huelga; el lugar, la fecha y la hora de su inicio; y el método de su ejecución. El artículo 206 de la Ley del Trabajo establece que, en el caso de un conflicto que pueda dar lugar a una huelga u otra forma de acción industrial, se debe llevar a cabo un procedimiento de mediación, excepto cuando las partes hayan llegado a un acuerdo sobre un método alternativo para su resolución. La mediación es llevada a cabo por un mediador independiente seleccionado por las partes en una disputa, elegido de la lista compilada por el GSV o de mutuo acuerdo.

Mecanismos de resolución de conflictos colectivos

El artículo 205 de la Ley del Trabajo estipula que la huelga no puede comenzar antes de la conclusión del procedimiento de mediación, cuando dicho procedimiento esté previsto en esta ley, o antes de la finalización de otros procedimientos de solución amistosa de conflictos acordados por las partes.

Resolución de disputas por mediación

La mediación obligatoria mencionada anteriormente es llevada a cabo por un mediador seleccionado por las partes en una disputa de la lista compilada por el GSV o determinada de mutuo acuerdo. Los honorarios de los mediadores se fijan mediante una decisión del ministro responsable de asuntos laborales basada en un dictamen previo de la GSV y con el consentimiento del Ministro de Finanzas. El ministro debe, junto con un dictamen previo de la GSV, adoptar una ordenanza que regule los métodos para la selección de mediadores, el desarrollo del procedimiento de mediación y la realización del trabajo administrativo necesario para este procedimiento. El artículo 208 determina el plazo para la finalización del procedimiento de mediación. A menos que las partes en un conflicto acuerden otra cosa, la mediación obligatoria prevista por la Ley del trabajo debe completarse dentro de los cinco días siguientes a la presentación de la información sobre el conflicto a la GSV o a una oficina administrativa estatal de un condado responsable de los asuntos laborales.

Resolución de disputas por arbitraje

La Ley del Trabajo, artículos 210 a 212, prevé la resolución de conflictos mediante arbitraje. Las partes en un conflicto pueden acordar llevar su conflicto laboral colectivo ante un órgano de arbitraje. El nombramiento de un árbitro individual o de un tribunal arbitral y otras cuestiones relacionadas con el procedimiento de arbitraje pueden regularse mediante un convenio colectivo o por un acuerdo de las partes celebrado después de que haya surgido el conflicto. Las cuestiones que pueden decidirse mediante arbitraje se establecen en el artículo 211. Este artículo estipula cómo, en su acuerdo de llevar una controversia ante un órgano de arbitraje, las partes deben delinear el problema a resolver. El órgano de arbitraje sólo podrá decidir sobre las cuestiones que le sometan las partes en una controversia. Si un conflicto se refiere a la aplicación de leyes y reglamentos o a un convenio colectivo, el órgano de arbitraje basa su decisión en la legislación, el reglamento o el convenio colectivo apropiados. Si un conflicto se refiere a la celebración, modificación o renovación de un convenio colectivo, el órgano de arbitraje basa su decisión en motivos de equidad. A menos que las partes en un conflicto especifiquen lo contrario en un convenio colectivo o en un acuerdo para someter un conflicto a un órgano de arbitraje, un laudo arbitral debe incluir los motivos del laudo. No se permite apelación contra un laudo arbitral. Si un conflicto se refiere a la celebración, modificación o renovación de un convenio colectivo, el laudo arbitral tiene la fuerza y el efecto jurídicos de dicho convenio.

Mecanismos individuales de resolución de disputas

El artículo 209 de la Ley del Trabajo regula las decisiones adoptadas por las partes y sus efectos y establece que las partes pueden concluir el procedimiento de mediación con un acuerdo. Un acuerdo alcanzado en caso de conflicto relacionado con la celebración, modificación o renovación de un convenio colectivo tiene la fuerza y el efecto jurídicos de un convenio colectivo. Un acuerdo alcanzado en caso de disputa sobre remuneración e indemnización puede utilizarse para acordar el método y la dinámica de pago.

Los datos de la antigua Oficina Gubernamental de Colaboración Social muestran que en 2012 se tramitaron 100 casos (45 resueltos o resueltos condicionalmente) y 137 en 2013 (70 resueltos), lo que supone un aumento significativo en comparación con las cifras de 2011 de 100 casos (46 resueltos). Tanto el número de casos como el porcentaje resueltos con éxito disminuyeron en 2014 y, aunque el número absoluto de casos también disminuyó en 2015 y 2016, el porcentaje de casos resueltos con éxito aumentó en ambos años. En 2017, el número absoluto de mediaciones en conflictos laborales colectivos aumentó significativamente, mientras que el porcentaje de casos resueltos con éxito aumentó en un punto porcentual. El número de casos aumentó en 2018 y 2019, pero el porcentaje de casos resueltos con éxito disminuyó. En 2020, el número de casos disminuyó significativamente, mientras que el porcentaje de casos resueltos con éxito disminuyó ligeramente.

Uso de mecanismos de resolución de disputas, 2012-2020

Nota: Los datos solo están disponibles hasta 2020.

Fuente: GSV, sin fecha