Antecedentes de Chipre

En 2021, la economía de Chipre volvió a experimentar tasas de crecimiento: el producto interior bruto (PIB) per cápita aumentó un 10,5%, lo que se situó significativamente por encima de la media de la UE-27 para ese año. Al igual que en el resto de la UE, el desempleo cayó un 0,1%, aunque la tasa de desempleo de las mujeres (que disminuyó durante la pandemia) aumentó un 0,3%. La tasa de empleo total también aumentó, pero el aumento fue ligeramente inferior en Chipre a la media de la UE-27. En 2022, estos desarrollos positivos continuaron. El PIB per cápita aumentó un 4%, que nuevamente fue más alto que el promedio de la UE-27 para ese año. El desempleo disminuyó aún más en un 0,7%, lo que supuso un descenso significativo, pero no tan grande como la media de la UE-27. Mientras que el desempleo entre hombres y jóvenes disminuyó (1,1% y 0,9%, respectivamente), la disminución entre las mujeres fue mínima. Aunque esta fue la primera vez que el desempleo femenino disminuyó desde 2020, la tasa de desempleo fue más alta que en 2020. Además, la disminución del desempleo entre los jóvenes fue significativamente menor que la media de la UE-27. El empleo total, por otro lado, aumentó en Chipre más que el promedio de la UE27 en 2022; sin embargo, la tasa de empleo de los jóvenes siguió disminuyendo, en contraste con el aumento de la media de la UE-27.

En el actual sistema de relaciones laborales de Chipre, la legislación laboral es un instrumento de regulación secundario. Dado que el derecho laboral se compone del derecho consuetudinario y del derecho estatutario, la relación laboral se rige por los principios ordinarios del derecho contractual (capítulo 149), en su forma enmendada), complementados por derechos y obligaciones legales cuando corresponda. En este contexto, hasta hace muy poco, las relaciones laborales en Chipre estaban reguladas por un número muy limitado de leyes, principalmente la Ley de terminación de la relación de trabajo de 1967, modificada en 2002 (Ley 159(I)/2002), y la Ley de vacaciones anuales pagadas de 1967, modificada en 2002 (Ley 169(I)/2002). Sin embargo, con la aplicación del acervo la UE en el ámbito del Derecho laboral, a partir de 2002 se introdujeron una serie de leyes que ahora regulan un número significativo de condiciones de empleo. En algunos casos, el acervo de preveía condiciones más favorables que las negociadas en convenios colectivos (por ejemplo, vacaciones anuales).

El actual sistema de relaciones laborales se consolidó sustancialmente después de 1960, año en que Chipre obtuvo su independencia, sobre la base de los dos principios fundamentales: el voluntarismo y la cooperación tripartita. Sobre la base de estos principios, la negociación colectiva ha desempeñado tradicionalmente un papel destacado en la regulación de las relaciones laborales, y la legislación ha sido una herramienta secundaria (véase supra). En la misma línea, la intervención estatal en general en las relaciones laborales y particularmente en la formulación de términos y condiciones de empleo se mantiene al mínimo. En este contexto, el papel del Estado es principalmente mediador. Interviene, como también se establece en el Código de Relaciones Laborales (Κώδικας Βιομηχανικών Σχέσεων, IRC), a través del Servicio de Mediación del Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social (Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, MLSI) en los casos en que no se pueda llegar a un acuerdo en una negociación bipartita directa entre las organizaciones de empleadores y los sindicatos. En los sectores de actividad económica en los que la representación sindical no está presente o es débil, el Estado establece, a través de la legislación, normas mínimas de las condiciones básicas de empleo, como el salario mínimo y el tiempo de trabajo para ocupaciones o sectores de actividad económica específicos, por ejemplo, en el sector minorista. A la luz de la disminución de la densidad sindical y, en particular, dada la reciente crisis económica, los sindicatos se han inclinado, desde 2013, a estar más inclinados a estar a favor de la intervención estatal en la regulación de las condiciones mínimas de empleo. Por ejemplo, en abril de 2016, tras la renovación del convenio colectivo en el sector hotelero, la Cámara de Representantes (Βουλή των Αντιπροσώπων) modificó el Reglamento sobre las condiciones de empleo de los empleados en hoteles (Οι περί εργοδοτουμένων σε ξενοδοχεία (όροι υπηρεσίας) κανονισμοί) obligando a todos los empleadores del sector a extender los derechos y beneficios mínimos a todos los empleados de hoteles, independientemente de la cobertura del convenio colectivo. Esta era una de las principales demandas de los sindicatos del sector. En un proceso similar relativo a la industria de la construcción, los interlocutores sociales sectoriales alcanzaron un acuerdo en 2019 para la renovación del convenio colectivo de la industria, incluida la introducción de legislación que establece condiciones mínimas de empleo para todos los trabajadores del sector. A diferencia de cualquier otro instrumento jurídico que establezca condiciones mínimas de empleo, esta legislación, que se adoptó en mayo de 2020, prevé la evolución automática de estas condiciones mínimas de acuerdo con las disposiciones respectivas del convenio colectivo de la industria. Esta evolución lleva a suponer que, en el futuro, las autoridades reguladoras y legislativas tendrán que adoptar con mayor frecuencia medidas que regulen las condiciones mínimas de empleo.

Efectivamente, 2021 y especialmente 2022 vieron desarrollos significativos en la legislación laboral. En ese breve período, se introdujeron enmiendas a la ley relativa a la licencia por embarazo y maternidad y a la ley de protección de los salarios. Además, se introdujo una nueva ley sobre el permiso de paternidad, el cuidado parental, la fuerza mayor y las fórmulas de trabajo flexibles, que resultó de la armonización con la Directiva de la UE sobre la conciliación de la vida laboral y familiar. Esta ley se promulgó a principios de diciembre de 2022 y derogó las leyes anteriores sobre licencia parental, fuerza mayor y licencia de paternidad. Además, en 2022 también se finalizó el diálogo social sobre el establecimiento de un salario mínimo nacional por primera vez en Chipre. El decreto ministerial pertinente entró en vigor en 2023, pero fue muy divisivo, ya que los sindicatos lo consideraron problemático en muchos sentidos. De hecho, los sindicatos han tenido una serie de razones para estar insatisfechos en los últimos meses. Además del problemático decreto sobre el salario mínimo, ha habido una multitud de disputas de diversa importancia. Estos conflictos incluyen los siguientes: un gran número de propietarios de hoteles no se adhirieron al convenio colectivo incluso después de que se convirtiera en ley, ya que, en opinión de los sindicatos, el decreto del gobierno actual que permitía a los propietarios de hoteles y empleadores de otros sectores emplear a un número cada vez mayor de trabajadores de terceros países agregó insulto a la herida; el proyecto de ley sobre el teletrabajo, formado tras un productivo proceso de diálogo social, nunca llegó a la Cámara de Representantes debido a la injerencia de las organizaciones patronales que esperaban una directiva de la UE más favorable en la materia; y las organizaciones de empleadores se negaron, y el gobierno se mostró reacio a adherirse, al acuerdo para restaurar el subsidio por costo de vida (COLA), una situación que condujo a la primera huelga general en la historia de la República de Chipre. Todas estas disputas aún están en curso y no se han resuelto.