Negociación colectiva en Chipre

El derecho a la negociación colectiva está garantizado y salvaguardado por la Constitución de 1960. En particular, el artículo 26, apartado 2, de la Constitución establece que «una ley podrá establecer convenios colectivos de trabajo de obligado cumplimiento por parte de los empresarios y los trabajadores, con una protección adecuada de los derechos de cualquier persona, representada o no en el momento de la celebración de dicho convenio».

Sin embargo, a falta de legislación aplicable, los convenios colectivos celebrados hasta la fecha se consideran «acuerdos de caballeros». Esto implica que la parte reglamentaria de los acuerdos -términos que regulan las cuestiones salariales y de condiciones de trabajo, junto con otras cuestiones derivadas de la prestación de mano de obra- no tiene ningún efecto directo u obligatorio sobre los trabajadores.

En la práctica, el sistema de negociación colectiva libre desarrollado en el marco del IRC se aplica tanto al sector privado como al semipúblico.

A pesar de una clara tendencia hacia la descentralización de la negociación colectiva, según lo informado tanto por los sindicatos como por las asociaciones de empleadores, sigue existiendo una situación mixta en Chipre en la que los niveles de negociación se alternan entre el sector y los niveles de empresa. En este contexto, es bastante difícil evaluar cuál es el nivel predominante, principalmente en lo que respecta a la tasa total de cobertura de negociación. Específicamente, a pesar de la preponderancia numérica del nivel de empresa, el nivel sectorial se considera igual de importante, si no más, en lo que respecta a la cobertura.

Los datos disponibles sobre la cobertura de la negociación colectiva están fragmentados y proceden de diversas fuentes, mientras que se desconocen los métodos de recogida y tratamiento. En este contexto, es problemático citar datos específicos, mientras que es extremadamente importante diferenciar entre el sector público y el sector público en general, donde la proporción de cobertura alcanza casi el 100%, y el sector privado. En lo que respecta al sector privado, sin proporcionar una cifra exacta, los sindicatos han informado que ha habido una tendencia a disminuir la cobertura de negociación desde 2007 y que el ritmo de esta tendencia ha aumentado constantemente desde 2010. Esta tendencia se hizo más evidente en el transcurso de la reciente crisis económica.

Cobertura de negociación salarial colectiva de los empleados

Nota: * Porcentaje de empleados que trabajan en unidades locales donde más del 50% de los empleados están cubiertos por un convenio colectivo de pago contra el número total de empleados que participaron en la encuesta.

Fuentes: Eurofound, Encuesta europea de empresas de 2013 y 2019 (incluidas las empresas del sector privado con establecimientos de >10 empleados [códigos B-S) de la nomenclatura de actividades económicas (NACE)], con múltiples respuestas posibles; Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Encuesta sobre la estructura de los ingresos 2010, 2014 y 2018 (incluidas las empresas con >10 empleados (códigos NACE B-S, excluido O), con una única respuesta para cada unidad local); OCDE y AIAS (2021).

En Chipre, la negociación colectiva tiene lugar a nivel sectorial y de empresa. A nivel sectorial, las negociaciones directas siempre se llevan a cabo entre los dos interlocutores sociales, en la mayoría de los casos entre las dos mayores confederaciones por parte de los trabajadores (PEO y SEK) y la OEB por parte de los empresarios. A nivel de empresa, los convenios colectivos se redactan y negocian, generalmente directamente, entre los representantes sindicales y el empleador, pero en algunos casos con la ayuda de la asociación de empleadores afiliada a la empresa.

Niveles de negociación colectiva, 2022

Articulación

La articulación entre los dos niveles de negociación es bastante débil. En consecuencia, la negociación a nivel sectorial no constituye la base para fijar la remuneración en un nivel más específico, como el de la empresa.

No se ha fijado el momento en que se lleva a cabo la negociación colectiva. No obstante, sobre la base de las disposiciones del IRC, la parte que desee modificar un convenio colectivo existente debe notificar a la otra parte su intención de hacerlo con al menos dos meses de antelación, antes de su expiración, y acompañada de una lista de reclamaciones o modificaciones. La única excepción es cuando, en el caso de las pequeñas empresas, se estipula un proceso diferente en el convenio colectivo.

Cuando ambas partes estén de acuerdo, el convenio colectivo existente continuará vigente por un período igual a la duración de la demora en la presentación de las reclamaciones si esta demora no excede de 15 días. Si la parte que desea modificar un convenio existente no ha notificado su intención de hacerlo, el convenio colectivo permanece en vigor durante un año más.

Como resultado de la crisis económica, un objetivo de las organizaciones de empleadores es la conclusión de convenios colectivos de trabajo a más largo plazo, algo que creen que los sindicatos también están buscando. Los sindicatos, sin embargo, creen que el plazo de los convenios colectivos debería ser más corto, ya que muchas disposiciones se consideran temporales debido a la crisis económica.

Aunque no existe una coordinación operativa entre los diferentes niveles de negociación, en algunos sectores de actividad económica, como la hostelería, la metalurgia y la industria de la construcción, la negociación colectiva constituye la base para fijar la remuneración en otros sectores de actividad económica, ya sea a nivel subsectorial o de empresa. Esto significa que estos sectores se consideran informalmente como sectores que marcan el paso.

Los convenios colectivos se aplican únicamente a los miembros de las partes firmantes. Sin embargo, en Chipre no existe una disposición legal general para la extensión obligatoria de los convenios colectivos, ni existe un equivalente funcional.

El gobierno de Christofia presentó, en febrero de 2013, un proyecto de ley destinado a introducir un mecanismo de extensión para los convenios colectivos sectoriales. El gobierno de Anastasiades, que asumió el cargo en marzo de 2013, revocó el proyecto de ley. Posteriormente, el presidente del Comité Laboral de la Cámara de Representantes volvió a presentar el proyecto de ley con cambios esenciales menores. A finales de 2022, el proyecto de ley todavía estaba en el Comité de Trabajo y aún no se había incluido en la agenda prioritaria del comité.

En mayo de 2020 se introdujo un tipo de mecanismo de prórroga mediante legislación. La legislación es específica para la industria de la construcción. La legislación extiende las siguientes cinco disposiciones del convenio colectivo sectorial a todos los trabajadores de la industria: (1) días festivos, (2) un fondo de previsión, (3) tiempo de trabajo, (4) remuneración de horas extraordinarias y (5) un 13º salario pagadero a los trabajadores en diciembre.

En relación con la indexación salarial que se aplica a los resultados de la negociación colectiva, todos los empleados están cubiertos, independientemente de si son miembros de un sindicato.

La excepción es posible, pero no se dispone de cifras concretas sobre su alcance para Chipre. El DLR informó para 2012 que hubo un aumento en el número de empleadores que introdujeron cambios unilaterales en los términos y condiciones de empleo, lo que, en la mayoría de los casos, resultó en una violación parcial de los convenios colectivos y menos personas cubiertas. La violación parcial significa que no se cumplieron todas las disposiciones del acuerdo o que solo se cubrió a una pequeña parte del personal (y los cubiertos generalmente son miembros permanentes del sindicato).

Las cláusulas de apertura han sido más comunes desde 2012, como resultado de la crisis económica. No existe un marco legislativo o institucional pertinente y, antes de 2008, no se utilizaban cláusulas de apertura. Cabe señalar que, en Chipre, en lugar del término «cláusula de apertura», los interlocutores sociales prefieren referirse a «acuerdos especiales/ad hoc» (o disposiciones dentro de un acuerdo existente) que adoptan la forma de una cláusula de dificultades como resultado de la crisis económica. La OEB ha manifestado que, desde 2012, la mayoría de las renovaciones se han realizado en el marco de este tipo de acuerdos, celebrándose por un corto período de tiempo, generalmente por un año. En cuanto a su contenido, estos acuerdos especiales/ad hoc se refieren casi exclusivamente a la remuneración y al tiempo de trabajo. En la práctica, los acuerdos ad hoc funcionan como acuerdos marco, lo que permite desviaciones del acuerdo original, mientras que las desviaciones individuales tienen lugar a nivel de empresa, dependiendo de las condiciones especiales a las que se enfrenta cada empresa. A medida que la economía volvió a tasas de crecimiento positivas, a partir del segundo semestre de 2015 los principales sindicatos del sector privado comenzaron a centrarse en la recuperación de todos los términos previstos por los convenios colectivos.

Hasta su renovación, los acuerdos anteriores suelen seguir vigentes. Sin embargo, en opinión de la PEO, se trata de una zona gris en la que no está claro qué está o no en vigor. En este contexto, PEO ha señalado que, como resultado de la crisis económica, ha habido más retrasos en la renovación de los convenios colectivos de trabajo y, por lo tanto, muchos trabajadores, tanto en empresas individuales como en sectores enteros de actividad económica, han permanecido sin cobertura de los términos y condiciones básicos de empleo.

No todos los convenios colectivos contienen una cláusula de paz, y los convenios colectivos que sí tienen una cláusula de paz apuntan a las disposiciones del IRC de todos modos. El IRC es simplemente un "acuerdo de caballeros" y, por lo tanto, no produce obligaciones legales. Sin embargo, los interlocutores sociales que participan en la negociación colectiva se adhieren a sus disposiciones. El IRC se ocupa de la paz laboral de acuerdo con la naturaleza de la disputa. En el caso de los conflictos de intereses (conflictos derivados de las negociaciones para la celebración de un nuevo convenio colectivo o la renovación de uno existente), el IRC establece que las partes no deben recurrir a la acción colectiva ni durante la vigencia de un convenio colectivo ni durante la mediación, el arbitraje o la investigación pública.

En el caso de los conflictos por reclamaciones (definidos como los conflictos derivados de la interpretación y/o aplicación de los convenios colectivos existentes o de las condiciones de empleo existentes o de una queja personal, incluida una queja por un despido), las partes se comprometen a no recurrir a ninguna acción industrial. Los sindicatos pueden recurrir a la acción industrial si un empleador, en contra de las recomendaciones de la MLSI, viola flagrantemente una disposición del convenio colectivo.

En cuanto a su contenido, la negociación colectiva es bastante limitada y abarca cuestiones tradicionales como la remuneración y el tiempo de trabajo. Otras cuestiones relacionadas con el empleo individual y las condiciones de trabajo se consideran de importancia secundaria.