Perfil de país de vida laboral para Chipre
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Chipre. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Las «relaciones laborales individuales» se refieren a la relación entre el trabajador individual y su empleador. Esta relación está determinada por la regulación legal y por los resultados de las negociaciones de los interlocutores sociales sobre los términos y condiciones. Esta sección examina el inicio y la terminación de la relación laboral y los derechos y obligaciones en Chipre.
Requisitos relativos a un contrato de trabajo
La relación laboral no está regulada por la legislación. Sin embargo, se aplican algunas normas jurídicas relativas a la protección de los jóvenes en el empleo.
La edad mínima para trabajar es de 18 años y está regulada por la Ley 48(I)/2001 sobre la protección de los jóvenes en el trabajo. El objetivo principal de la Ley 48(I)/2001 es proteger a los menores de 18 años en el trabajo. Las disposiciones básicas de la legislación pertinente son las siguientes.
Prohíbe el empleo de niños.
Establece las horas de trabajo, el descanso diario y semanal y las restricciones al trabajo nocturno para niños y adolescentes.
Regula la colocación de los niños en programas combinados de trabajo y formación. Establece las obligaciones generales de los empleadores a este respecto.
Especifica los tipos de empleo prohibidos.
Prescribe los delitos y las sanciones.
Procedimientos de despido y despido
En cuanto a los despidos y los procedimientos de despido, la legislación básica es la Ley 24/1967 sobre la terminación de la relación laboral y la Ley 28(I)/2001 sobre despidos colectivos.
En cuanto a la extinción de la relación laboral, la Ley 24/1967 tiene por objeto proteger a los trabajadores contra el despido. La Ley 24/1967 cubre a todos los empleados, ya sea en el sector privado o público, incluidos los aprendices. También cubre a los accionistas de empresas privadas que son empleados de sus empresas. Los empleados del gobierno del Reino Unido y de los institutos de la Armada, el Ejército y la Fuerza Aérea que trabajan en Chipre están exentos de las disposiciones de la legislación específica. Con arreglo a la Ley 24/1967, el empleador que tenga la intención de rescindir la relación laboral de un empleado que haya completado al menos 26 semanas de empleo continuado con ese empleador está obligado a notificar al empleado un plazo mínimo de preaviso, en función de la duración del servicio del empleado, según lo dispuesto por la ley. En Chipre, todo despido se considera improcedente a menos que el empleador demuestre lo contrario. Para obtener más información sobre los procedimientos de despido individual, el lector puede consultar la guía de terminación de empleo de la MLSI (sin fecha).
En el caso de los despidos colectivos, la Ley 28(I)/2001 tiene por objeto proteger a los trabajadores en caso de despidos colectivos. Un mínimo de 21 personas deben estar empleadas en el establecimiento para que la empresa esté dentro del ámbito de aplicación de la ley. Para entrar en el ámbito de aplicación de la legislación, los empleadores deben tener previsto despedir o despedir a 10 o más empleados en un plazo de 30 días en empresas de 21 a 100 empleados, al 10% de la fuerza laboral en empresas de 101 a 299 empleados y al 30% de la fuerza laboral en empresas de 300 empleados o más.
Los funcionarios, los trabajadores empleados por organizaciones semigubernamentales, las autoridades locales o las entidades jurídicas de derecho público, los marineros y los trabajadores con contratos de duración determinada están exentos de la legislación.
Licencia parental, de maternidad y paternidad
En agosto de 2017, se introdujo la licencia de paternidad remunerada de dos semanas, además de la licencia de maternidad y parental. Además, en 2022 se produjo un importante avance en la legislación pertinente, que se armonizó con la Directiva de la UE sobre la conciliación de la vida familiar y la vida profesional. La nueva ley de permisos de paternidad, cuidado parental, fuerza mayor y acuerdos de trabajo flexible se promulgó en diciembre de 2022 y derogó las leyes anteriores sobre permisos parentales, fuerza mayor y permisos de paternidad. Esta ley permite acuerdos de trabajo flexibles, es decir, los empleados que tienen hijos de hasta ocho años tienen la posibilidad de ajustar su forma de empleo, entre otras cosas, a través del teletrabajo, horarios flexibles o horarios reducidos. También tienen derecho a solicitar el regreso a su forma original de empleo antes de que finalice el período acordado para el que se hicieron arreglos flexibles. Obsérvese que los cambios introducidos por esta ley condujeron a la actualización de las leyes relativas a la terminación de la relación laboral, la seguridad social, las vacaciones anuales y la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo.
Disposiciones legales sobre licencias
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Maternity leave is currently set at 18 consecutive weeks, of which 11 are considered mandatory. It must be used in the following way: two weeks before the expected week of birth and nine weeks after the birth. As of November 2021, maternity leave was increased by four weeks for a second childbirth or the adoption of a second child, including through surrogacy, and by eight weeks for a third or subsequent childbirth or the acquisition of a third or later child by adoption or surrogacy. |
| Reimbursement | The weekly rate of maternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund (Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων) – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided by the relevant legislation. |
| Legal basis | Protection of Maternity Law (Law 100(I)/1997) |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Every working parent who has completed six months of continuous service with the same employer is entitled to parental leave. The total duration of parental leave is up to 18 weeks for each child under the age of eight years, adopted child under the age of 12 years or child with a disability under the age of 18 years, and is 23 weeks in the case of a widowed parent. Parental leave is taken with a minimum duration of one week and a maximum duration of five weeks per calendar year; following the relevant application by an employee, parental leave may alternatively be granted in a flexible manner, provided that the right to receive parental leave in flexible ways is limited to the possibility of receiving it with a minimum period of one day. Moreover, provided that, on the date of submission of the application, the parent has completed 12 months of employment within the last 24 months, during the eight weeks of parental leave, they receive a parental leave allowance. In the case of a child with a disability, the duration of the parental leave allowance is extended by:
|
| Reimbursement | The weekly amount of the benefit amounts to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant year of contributions, and 60% of the weekly value of the number of insurance points of the insured person’s supplementary insurance of the relevant tax year. |
| Who pays? | The Social Security Fund. In addition, a small number of enterprise collective agreements may provide for part of the parental leave on a full pay basis (for instance, the French School of Nicosia). |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Every working father is entitled to paternity leave of two consecutive weeks and can take it from the birth of the child up to two weeks after the end of the maternity leave. He receives it when he has a child with a natural mother, with a surrogate mother or through the adoption of a child up to 12 years old. The father is also entitled to paternity leave in the event of a stillbirth and, if the mother dies before or during childbirth or during maternity leave, the right to paternity leave increases with the remaining weeks of maternity leave that the mother would have been entitled to if she had not died. |
| Reimbursement | The weekly rate of paternity allowance is equal to 72% of the weekly value of the insurance point of the insured person’s basic insurance in the relevant contribution year. |
| Who pays? | The Social Security Fund – but the employer can pay part of it if so desired; however, this condition is not explicitly provided for under the relevant legislation. |
| Legal basis | The Leave (Paternity, Parental, Caring, Force Majeure) and Flexible Work Arrangements for the Work–Life Balance Law of 2022 (Law 216(I)/2022) |
Baja
Con arreglo a la legislación chipriota, el empleador no tiene la obligación legal de pagar la baja por enfermedad. Cuando un empresario no llega a un acuerdo específico con sus empleados sobre la prestación por enfermedad, la prestación por enfermedad está cubierta por el régimen de seguridad social (Σχέδιο Κοινωνικών Ασφαλίσεων), que es aplicable a todas las personas que tienen derecho a esta prestación, independientemente de la edad del solicitante. Sin embargo, en el sistema actual, la prestación por enfermedad se paga a los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia de entre 16 y 63 años que están incapacitados para trabajar. Las personas que no cumplan las condiciones del seguro para tener derecho a una pensión de vejez a los 63 años tienen derecho a una prestación hasta la fecha requerida, pero nunca después de los 65 años. La cuantía semanal de la prestación por enfermedad es la misma que la de la prestación por desempleo y se calcula de la misma manera.
Edad de jubilación
De 2008 a 2012, se llevó a cabo una importante reforma del sistema de pensiones en tres fases distintas, como parte de una reforma más amplia del sistema de seguridad social destinada a garantizar la sostenibilidad financiera a largo plazo del sistema. Durante la primera fase (que se completó en 2009), se propusieron una serie de medidas destinadas principalmente a aumentar los ingresos mediante mayores contribuciones. Durante las fases segunda y tercera, se introdujeron varias medidas como parte de las recomendaciones específicas para cada país y del memorando de entendimiento. En el contexto de estas reformas, la edad general de jubilación se fija en 65 años en el sector privado. Los empleados que han acumulado suficientes derechos de seguridad social aún pueden cobrar su pensión a la edad de 63 años; Sin embargo, si lo hacen, se les impone una multa del 0,5% por cada mes que cobren su pensión antes de los 65 años. En el sector público, la edad de jubilación se incrementó gradualmente de 60 a 65 años. En la reforma de la seguridad social de 2012, la edad de jubilación estuvo vinculada al aumento de la esperanza de vida. De acuerdo con esta disposición, debe realizarse una revisión cada cinco años. La primera revisión reflejará el cambio de la esperanza de vida de 2018 a 2023.
La edad de jubilación es neutral en cuanto al género.
