Perfil de vida laboral de Chequia
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Chequia. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Aspectos legales
La legislación checa reconoce solo dos tipos de acciones industriales: huelgas (stávka) y cierres patronales (výluka). Un cierre patronal es, de facto, una contrahuelga por parte del empleador en un conflicto sobre la celebración de un convenio colectivo.
Además de estos dos tipos, definidos en la Ley Nº 2/1991 sobre negociación colectiva, en la práctica se puede utilizaralerta de huelga (stávková pohotovost
Los términos "bloqueo" (blokáda) u "ocupación" (okupační stávka) no están establecidos en la ley y, por lo tanto, estas acciones no ocurren en la práctica.
Huelgas
El derecho de huelga, como derecho humano fundamental, está garantizado en la Carta de Derechos y Libertades Fundamentales, que forma parte de la Constitución de Chequia. El artículo 27 (sección IV) de la Carta establece que el derecho de huelga está garantizado de conformidad con las condiciones establecidas por la ley; Este derecho no lo ostentan los jueces, los miembros de las fuerzas armadas o los miembros de las fuerzas de seguridad.
La legalidad de una huelga también está limitada por la Ley Nº 2/1991 sobre negociación colectiva, que abarca las huelgas relacionadas con la negociación colectiva. Esto significa que las huelgas se pueden dividir en dos grupos.
Huelgas relacionadas con la Ley Nº 2/1991 sobre negociación colectiva: Estas huelgas, junto con sus requisitos y procedimientos, están reguladas con precisión por la ley. La huelga, tal como se entiende en la ley, es un instrumento jurídico para resolver los conflictos colectivos relativos a la negociación y celebración de un convenio colectivo. Un conflicto sobre un cambio en un convenio ya en vigor también se considera un conflicto colectivo si la posibilidad y el alcance de los cambios se han acordado en un convenio colectivo. Los conflictos colectivos son conflictos que no dan lugar a derechos para los empleados individuales. Sin embargo, una condición previa para una huelga es que se observen todas las normas establecidas por la ley.
Huelgas fuera del ámbito de aplicación de la Ley Nº 2/1991 sobre negociación colectiva: No existe ninguna ley en el ordenamiento jurídico para aplicar el artículo 27 de la Carta de Derechos y Libertades Fundamentales relativa a las huelgas distintas de las huelgas a las que se refiere la Ley Nº 2/1991 sobre negociación colectiva. Sin embargo, esto no significa que todos los tipos de huelgas que no sean las contempladas en esta ley estén prohibidos: el tribunal decide si una huelga en particular es legal o no.
La Ley Nº 2/1991 sobre negociación colectiva también reconoce las huelgas de solidaridad para apoyar a los empleados en huelga para la celebración de un convenio colectivo.
Cierres
Un cierre patronal es el segundo tipo de acción industrial cubierta por la Ley Nº 2/1991 sobre negociación colectiva (artículo 27). La definición de cierre patronal es el paro parcial o total del trabajo por parte de un empleador. El empleador puede, como solución definitiva para resolver un conflicto sobre la celebración de un convenio colectivo, declarar un cierre patronal si no se puede llegar a un acuerdo incluso después de un procedimiento en presencia de un mediador y si las partes contratantes no solicitan un árbitro para resolver el conflicto. El empleador debe enviar al organismo sindical competente la fecha de inicio del cierre patronal, su alcance, las razones del mismo y una lista de los nombres de los empleados a los que se aplica el cierre patronal con al menos tres días hábiles de antelación. El empleador está obligado a dar a los empleados afectados el mismo período de preaviso. La ley especifica situaciones en las que un cierre patronal es ilegal. En general, esto se aplica a situaciones en las que un cierre patronal afectaría a los empleados de instalaciones médicas, lo que podría poner en peligro la salud o la vida de los miembros del público, así como a los cierres patronales que afectan a jueces o representantes estatales.
Las huelgas son relativamente raras en Chequia (véase el cuadro «Evolución de la acción industrial, 2015-2022»). Sin embargo, las alertas de huelga se utilizan con más frecuencia, pero este tipo de acción industrial no está definida por la ley. Estas dos formas de acción industrial son las más importantes y las más utilizadas en la práctica (especialmente en lo que respecta a las alertas de huelga).
Las huelgas y las alertas de huelga son monitoreadas regularmente por ČMKOS, la confederación sindical más grande de Chequia. Los datos del ČMKOS cubren únicamente las acciones industriales dentro del ČMKOS; no se dispone del número total de acciones industriales en toda Chequia.
Los cierres patronales como forma de acción industrial no se han registrado durante muchos años.
Evolución de la acción industrial, 2015-2022
2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Working days lost per 1,000 employees | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. |
| Number of strikes (sectoral level/company level) | 0/3 | 0/0 | 0/1 | 0/0 | 0/0 | 0/0 | 0/1 | 0/0 |
| Number of strike alerts (sectoral level/company level) | 0/10 | 0/5 | 0/11 | 1/10 | 0/8 | 0/2 | 0/5 | 0/6 |
Nota: No existe un servicio de informes legalmente definido en esta área. El número medio de días de trabajo perdidos por huelga al año por cada 1.000 empleados no se ha supervisado de forma centralizada desde mediados del decenio de 1990.
Fuente: ČMKOS (2022) (datos solo para miembros de ČMKOS).
Mecanismos de resolución de conflictos colectivos
El procedimiento para resolver los conflictos laborales colectivos se rige por la Ley Nº 2/1991 sobre negociación colectiva. La ley establece que los conflictos colectivos son los conflictos relativos a la celebración de un convenio colectivo o los conflictos relativos al cumplimiento de los compromisos contraídos en un convenio colectivo (a nivel de empresa o superior) que no establecen reclamaciones para empleados individuales. Las partes en los conflictos colectivos son las partes de un convenio colectivo. Los conflictos colectivos, ya sean relativos a la celebración de un convenio colectivo o al cumplimiento de los compromisos establecidos por un convenio colectivo que no establecen reclamaciones para los trabajadores individuales, se resuelven en procedimientos con un mediador o un árbitro. Esto significa que, entre otras cosas, Chequia sólo tiene un concepto de dos niveles para la resolución de conflictos laborales colectivos (en el que la conciliación y la mediación se fusionan en una sola).
Mecanismos individuales de resolución de disputas
Los litigios entre empleadores y empleados sobre los derechos derivados de la relación laboral suelen ser examinados y decididos por los tribunales de Chequia. En comparación con la solución judicial de conflictos laborales, otros procedimientos como la conciliación, la mediación y el arbitraje tienen una importancia menor en este contexto jurídico.
Uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas
En general, Chequia sólo tiene un concepto de dos niveles con respecto a la resolución de conflictos laborales colectivos (en los que se fusionan la conciliación y la mediación). Estas dos posibilidades son las únicas formas alternativas de resolución de disputas. En Chequia no existen tribunales laborales.
Uso de mecanismos de resolución de disputas, 2015-2022
2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Collective disputes settled though mediator in terms of concluding HLCA | 0 | 4 | 1 | 3 | 2 | 1 | 1 | 0 |
| Collective disputes settled though arbiter in terms of concluding HLCA | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
| Collective disputes settled though mediator in terms of concluding CLCA | 11 | 17 | 16 | 28 | 17 | 18 | 19 | 15 |
| Collective disputes settled though arbiter in terms of concluding CLCA | 1 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 |
Fuente: ČMKOS, 2022 (los datos son solo para miembros de ČMKOS)
