Actores e instituciones en Dinamarca

En Dinamarca, el gobierno y sus ministerios no participan, por regla general, en la regulación de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo. En cuanto a la toma de decisiones sobre la vida laboral, la participación del gobierno se relaciona principalmente con la formulación de políticas de empleo. La excepción es la regulación y el control del entorno de trabajo (salud y seguridad en el trabajo), que es competencia del Ministerio de Trabajo (Beskæftigelsesministeriet, BM) y su organismo, la Autoridad Danesa del Entorno de Trabajo (Arbejdstilsynet). La agencia contribuye a la creación de condiciones de trabajo seguras y sólidas en los lugares de trabajo daneses mediante la realización de inspecciones de empresas, la elaboración de normas sobre salud y seguridad en el trabajo y el suministro de información sobre salud y seguridad en el trabajo.

Las principales instituciones y mecanismos que garantizan el respeto de los derechos de los trabajadores (los tribunales laborales) están regulados por los interlocutores sociales. La atención se centra en los mecanismos extrajudiciales complementados con el Tribunal Laboral Danés (Arbejdsretten), con representantes de los interlocutores sociales y jueces estatales del Tribunal Supremo, y los tribunales de arbitraje laboral supervisados por los interlocutores sociales. En caso de fracaso de los esfuerzos para renovar un convenio colectivo existente, el conciliador público (Forligsmanden) tiene derecho a intervenir en nombre del Estado.

Hay tres organizaciones de empleadores en el sector público que se ocupan de la negociación colectiva a nivel estatal, local y regional. La Agencia para la Modernización de la Administración Pública (Moderniseringsstyrelsen), que negociaba en el sector central del Estado en nombre del Ministerio de Finanzas, fue abolida en 2019 porque el ministerio desempeñaba así un doble papel como negociador y legislador. En su lugar, la responsabilidad de la negociación colectiva en nombre del Estado como empleador se trasladó al Ministerio de Hacienda, y la Agencia para la Modernización de la Administración Pública fue sustituida por la Agencia de Empleados y Competencia (Medarbejder- og Kompetencestyrelsen), que desde 2021 lleva a cabo la negociación colectiva en nombre del ministerio. El Gobierno Local de Dinamarca (Kommunernes Landsforening, KL) es la asociación de empleadores de los 98 municipios, y las Regiones Danesas (Danske Regioner) representan a las 5 regiones de Dinamarca como empleador.

El concepto más importante de representatividad en Dinamarca es el reconocimiento mutuo entre las organizaciones de interlocutores sociales. El sistema de diálogo social se basa en el voluntarismo y está cubierto por muy poca legislación. El reconocimiento se establece en principio en el momento en que dos organizaciones celebran un convenio colectivo. Dentro de las organizaciones, los líderes son elegidos por los miembros. No existe legislación relacionada con el concepto de representatividad.

Sobre la representación sindical

La libertad de afiliación a una asociación, tanto la libertad de afiliarse a un sindicato como la libertad de no afiliarse a él, se aborda en la Ley de libertad sindical en el mercado de trabajo (Lov om foreningsfrihed på arbejdsmarkedet) de 1982. La ley fue modificada en 2006, aboliendo el derecho a los acuerdos de tienda cerrada. Por lo tanto, afiliarse a un sindicato es voluntario y ningún trabajador del sector público o del sector privado está excluido de afiliarse a un sindicato. Los sacerdotes y oficiales de alto rango de las fuerzas armadas tienen sus propios sindicatos.

El nivel de densidad sindical en Dinamarca es relativamente alto en comparación con otros países europeos. Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), fue del 67% en 2019 (OCDE, 2021).

Sin embargo, la densidad sindical ha disminuido constantemente desde 1996, cuando rondaba el 75%. La disminución se ha producido principalmente entre los sindicatos de trabajadores calificados y no calificados y empleados administrativos y comerciales. Se trata de los sindicatos bajo el paraguas de la Confederación Danesa de Sindicatos (Fagbevægelsens Hovedorganisation, FH (antes LO)).

Hay tres tendencias que explican la disminución de la afiliación a los sindicatos FH/LO. En primer lugar, los miembros, incluidos los miembros potenciales, se están "educando" en un sindicato perteneciente a diferentes confederaciones dirigidas a miembros con un nivel educativo más alto. En segundo lugar, siempre ha habido una tendencia de los trabajadores jóvenes y extranjeros a no afiliarse a un sindicato, y estas categorías de trabajadores están creciendo. Y, por último, pero no menos importante, existe la competencia de los "sindicatos amarillos" de bajo costo (sindicatos que son políticamente alternativos al movimiento sindical tradicional y no reconocidos como parte del sistema de negociación colectiva ni por los sindicatos ni por las organizaciones patronales). No son representativos en cuanto a la negociación colectiva y siguen un modelo basado en el cobro de cuotas bajas y el apoyo jurídico individual. Sin embargo, algunos de los sindicatos alternativos, como Krifa, el sindicato cristiano, han aumentado su membresía de manera constante durante los últimos 10 años.

Durante 2018, las dos confederaciones más grandes, la Confederación Danesa de Sindicatos (Landsorganisationen i Danmark, LO) y la Confederación de Profesionales de Dinamarca (Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd, FTF), votaron a favor de fusionarse a partir del 1 de enero de 2019. El nombre de la nueva entidad es Confederación de Sindicatos Daneses (Fagbevægelsens Hovedorganisation, FH). La fusión fue el resultado de unos cinco años de preparación por parte de los ejecutivos de ambas confederaciones. El resultado de la votación no era seguro de antemano. El mayor sindicato miembro de LO, la Federación Unida de Trabajadores Daneses (Fagligt Fælles Forbund, 3F), para trabajadores calificados y no calificados, aceptó la fusión solo en el último momento.

Afiliación y densidad sindical, 2010-2019

Notas: * Proporción de empleados afiliados a un sindicato. ** Afiliación sindical de los empleados derivada del total de la afiliación sindical y ajustada, si es necesario, para los miembros del sindicato fuera de la fuerza de trabajo activa, dependiente y empleada (es decir, trabajadores jubilados, trabajadores por cuenta propia, estudiantes, desempleados).

Fuente: OCDE y AIAS, 2021

Principales confederaciones y federaciones sindicales

Principales confederaciones y federaciones sindicales

Nota: La tabla incluye las tres confederaciones danesas, FH, Akademikerne y la LH más pequeña, y las organizaciones más grandes y marcadoras de ritmo en FH y Akademikerne. * LO y FTF se fusionaron con efecto a partir del 1 de enero de 2019, formando FH.
: ** StatBank Dinamarca, LONMED2; *** StatBank Dinamarca, LONMED3: ** StatBank Denmark, LONMED2; *** StatBank Denmark, LONMED3

Acerca de la representación del empleador

Unirse a una asociación de empleadores es voluntario. La afiliación implica aceptar que la organización patronal celebre convenios colectivos vinculantes en nombre de sus miembros. No hay cifras oficiales sobre la densidad de las organizaciones patronales, por lo que sólo es posible proporcionar una estimación aproximada basada en la poca información disponible. Esto hace que sea imposible identificar cualquier tendencia. Sin embargo, las cifras de densidad muestran que los porcentajes de afiliación son muy diferentes en función de si se basan en empleados activos o en establecimientos adheridos. Solo el 1% de las empresas danesas son grandes; el resto son pequeños y medianos. Sin embargo, las empresas grandes y medianas emplean a la mayoría de los empleados.

Número de miembros y densidad de las organizaciones de empleadores, 2012-2021 (%)

Notas: DA, Confederación de Empleadores Daneses (Dansk Arbejdsgiverforening); ECS, Encuesta Europea de Empresas; FA, Asociación Danesa de Empleadores para el Sector Financiero (Finanssektorens Arbejdsgiverforening); n.d., información no disponible. * Cifras de densidad calculadas sobre la base del número de trabajadores equivalentes a tiempo completo en el mercado laboral danés dividido por el número de trabajadores equivalentes a tiempo completo cubiertos por las organizaciones patronales (DA y FA). Los datos están disponibles solo para 2012 y 2015. ** Cifra de densidad calculada en base al número agregado de empresas que eran miembros de DA (25.000) y FA (170) en 2018 dividido por el número total de empresas del sector privado danés (262.186) en 2018, obtenido de Statistics Denmark. La información relevante apareció en los sitios web de estas organizaciones en los años especificados (y se habría actualizado posteriormente para los años siguientes).

Principales organizaciones y confederaciones patronales

Hay dos confederaciones de organizaciones patronales en el sector privado y tres en el sector público. La mayor organización de empleadores es DI, que cubre a un millón de empleados, incluidos los empleados en el extranjero.

Principales organizaciones y confederaciones patronales, 2022

En Dinamarca, la consulta tripartita se lleva a cabo normalmente sobre una base ad hoc. El proceso general es que el gobierno invita a las principales organizaciones de interlocutores sociales a discutir cuestiones del mercado laboral o cuestiones que tienen un efecto sobre el empleo, como la política de empleo. El grado de participación de los interlocutores sociales es en general alto, independientemente del gobierno en funciones.

En 2012, se cancelaron las negociaciones tripartitas, ya que hubo importantes desacuerdos entre el gobierno recién elegido dirigido por los socialdemócratas y los interlocutores sociales, especialmente los representantes sindicales. Los políticos y los interlocutores sociales han considerado que las negociaciones tripartitas son cosa del pasado durante mucho tiempo. Sin embargo, en 2016 el primer ministro de entonces, Lars Løkke Rasmussen, inició nuevas negociaciones tripartitas con una nueva estrategia. En lugar de presentar todos los temas a negociar en un solo paquete, como habían hecho los socialdemócratas con malos resultados, las negociaciones se dividieron en tres partes. Si una serie de negociaciones fracasaba, todavía había otras dos que debían llevarse a cabo por separado. La estrategia de la "línea de montaje" -dividir las negociaciones en distintas etapas- resultó ser exitosa y se reactivaron las negociaciones tripartitas.

La crisis de la COVID-19 cambió drásticamente el mercado laboral danés en 2020, lo que llevó a la adopción de un mayor número de acuerdos tripartitos entre el gobierno danés y los interlocutores sociales destinados a proteger a los empleados. Los acuerdos cubrían un plan temporal de compensación salarial para los empleados del sector privado y un plan integral similar para apoyar a los trabajadores por cuenta propia, un plan mejorado de reparto del trabajo, ayuda financiera para aprendices, aprendices y empresas, un plan temporal de reducción del tiempo de trabajo en el sector privado y asistencia temporal para familias con niños enviados a casa desde la escuela debido a COVID-19.

Los órganos incluidos en el cuadro que figura a continuación son órganos tripartitos o bipartitos permanentes creados por ley o convenio colectivo y se refieren principalmente al empleo, la formación y el entorno laboral.

Principales órganos tripartitos y bipartitos

Los principales canales de representación de los trabajadores en el lugar de trabajo son los delegados sindicales y los comités de cooperación; la forma de estos últimos que opera en el sector público se denomina comité de cogestión (MED-udvalg). Estos comités están formados por un número igual de representantes de los empleados y de la dirección. Los representantes de los empleados son elegidos entre los miembros del sindicato en el lugar de trabajo. Los comités de ambiente laboral y los miembros de la junta de empleados son otros canales importantes para la representación de los empleados en el lugar de trabajo.

En el sector público, los comités de codecisión también se ocupan del entorno laboral y, por lo tanto, funciona un sistema de un solo nivel, a diferencia de un sistema de dos niveles de comités de cooperación y comités de salud y seguridad (que desde 2012 se denominan comités de entorno laboral en el sector privado). El sistema de coinfluencia y cogestión se basa en un acuerdo marco, el acuerdo MED (comité de codeterminación). El presidente de un comité de cogestión en el sector público suele ser el director del municipio o región, mientras que el vicepresidente suele ser el delegado sindical conjunto.

La representación en el lugar de trabajo está codificada por convenio colectivo.

Regulación, composición y competencias de los órganos