Antecedentes de Dinamarca

Entre 2012 y 2022, el PIB per cápita aumentó un 16,96%; esto se compara con el aumento promedio de la UE del 15,29% para el mismo período. Durante este tiempo, la tasa de desempleo disminuyó en 3,3 puntos porcentuales; El mayor descenso se produjo en el desempleo juvenil (-5,2 puntos porcentuales), que se situó en el 15,8% en 2012. En 2022, las tasas de desempleo de todas las categorías fueron inferiores a la media de la UE.

En Dinamarca no existe un código laboral y la legislación relativa a la regulación del mercado laboral danés es mínima. Las cuestiones centrales del mercado laboral, como los salarios, las horas de trabajo, las condiciones de trabajo y el derecho de huelga, están reguladas de forma voluntaria por acuerdos entre sindicatos y organizaciones de empleadores.

Sin embargo, una ley importante en materia de regulación es la Ley de Consolidación n.º 81, de 3 de febrero de 2009, sobre la relación jurídica entre empresarios y trabajadores asalariados (Funktionærloven). Esta ley, también conocida como Ley de Cuello Blanco, regula las condiciones de trabajo de los empleados asalariados. Otra ley importante es la Ley de vacaciones (Ferieloven), que especifica que todos los empleados tienen derecho a cinco semanas de vacaciones al año. Por lo tanto, la Ley de vacaciones garantiza que los empleados no cubiertos por convenios colectivos tengan derecho a cinco semanas de vacaciones anuales.

La Ley danesa sobre el entorno de trabajo (Arbejdsmiljøloven) es una ley marco que establece los objetivos y requisitos generales en relación con el entorno de trabajo. La ley tiene por objeto prevenir los accidentes en el lugar de trabajo y las enfermedades relacionadas con el trabajo y proteger a los niños y jóvenes en el mercado laboral mediante normas especiales.

El sistema danés de relaciones laborales, también conocido como el modelo danés del mercado laboral, se remonta a la conclusión del "Compromiso de Septiembre" en 1899 y la introducción de instituciones colectivas de derecho laboral en 1910. Lo particular del modelo es la interdependencia entre empleadores y sindicatos y, por lo tanto, la influencia significativa de las organizaciones del mercado laboral en los salarios y las condiciones de trabajo a través de la negociación colectiva. El Estado no desempeña ningún papel en la regulación de las principales cuestiones relacionadas con el mercado laboral.

Sin embargo, las negociaciones tripartitas sobre cuestiones que afectan al mercado laboral tienen lugar después de que el gobierno haya cursado invitaciones ad hoc a las principales confederaciones de interlocutores sociales.

El nivel en el que se desarrolla principalmente la negociación colectiva en Dinamarca es el nivel sectorial. Las negociaciones en el sector industrial generalmente marcan la tendencia de otras negociaciones a este nivel. Esto confiere a la federación sindical, la Organización Central de Empleados Industriales (Centralorganisationen af Industriansatte, CO-industri), y a la mayor organización patronal, la Confederación de la Industria Danesa (Dansk Industri, DI), un papel importante en el sistema danés de relaciones laborales.

En las últimas décadas, el sistema de relaciones laborales ha tenido una tendencia significativa hacia la descentralización del sistema de negociación colectiva, incluida la negociación salarial. Las negociaciones salariales siguen dos tendencias. En el «sistema de salario mínimo» flexible, el acuerdo celebrado a nivel sectorial se negocia a nivel de empresa. Por lo tanto, el salario real se liquida a nivel de empresa. En el "sistema salarial normal", los salarios se negocian y liquidan solo a nivel sectorial. El sistema salarial normal cubre sólo aproximadamente el 20% del mercado laboral y se concentra principalmente en el sector del transporte. El resto del mercado laboral está cubierto por sistemas de salarios flexibles como el sistema de salario mínimo y el sistema de lista de precios, este último opera principalmente en el sector de la construcción.

La crisis de la COVID-19 y las consiguientes medidas de contención provocaron cambios importantes en el mercado laboral danés en la primavera de 2020; sin embargo, los cambios variaron entre sectores, ocupaciones y empleados. El teletrabajo se convirtió en un fenómeno generalizado. Aquellos que todavía trabajaban en las instalaciones de su empleador a menudo experimentaban un mayor estrés. El trabajo de los padres se vio afectado por el cierre de escuelas, con los niños en casa. Muchos negocios cerraron por completo.

Sin embargo, no se produjeron grandes cambios en los procesos, instituciones o actividades de diálogo social o negociación colectiva debido a la pandemia de COVID-19. La única excepción fue que el número de acuerdos tripartitos aumentó y estos se negociaron más rápidamente de lo habitual. En 2020 se celebraron 15 acuerdos tripartitos relacionados con la mitigación de los efectos de la pandemia; El primer acuerdo, sobre un plan temporal de compensación salarial, se aprobó solo tres días después de que comenzara el primer cierre. Los interlocutores sociales participaron en la mayoría de los acuerdos pertinentes y, en general, apoyaron los restantes. En el verano de 2020, se celebraron acuerdos tripartitos con el objetivo de estimular el consumo privado para apoyar a las empresas danesas, como el acuerdo sobre el pago de fondos de vacaciones congelados, que solicitaron 2,3 millones de empleados.

Los acuerdos vigentes abarcan 2021-2024 en el sector público y 2020-2023 en el sector privado.