Perfil de país de vida laboral para Dinamarca
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Dinamarca. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
La preocupación central de las relaciones laborales es la gobernanza colectiva del trabajo y el empleo. Esta sección examina la negociación colectiva en Dinamarca.
En Dinamarca, todos los asuntos importantes relacionados con la relación laboral, como los salarios, las condiciones de trabajo, la formación y las pensiones, son regulados por los interlocutores sociales a través de negociaciones colectivas recurrentes. Los niveles más importantes son los niveles sectorial y empresarial, que interactúan en una forma de coordinación denominada «descentralización centralizada». Los convenios colectivos son vinculantes.
Cobertura de negociación salarial colectiva de empleados, todos los niveles
| Percentage (year) | Source |
| 82 (2018) | OECD and AIAS (2021) |
| 77 (2013) | ECS 2013 |
| 62 (2019) | ECS 2019 |
| 90 (2010) | SES 2010 |
| 90 (2014) | SES 2014 |
| 88 (2018) | SES 2018 |
| 84 (2014) | DA (2014)* |
Notas: ECS, empresas del sector privado con establecimientos > 10 empleados (NACE B-S) – múltiples respuestas posibles. SES, empresas > 10 empleados (NACE B-SxO) – respuesta única para cada unidad local: más del 50 % de los empleados cubiertos por un acuerdo de este tipo [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01]; porcentaje calculado dividiendo el número de empleados que trabajan en unidades locales donde más del 50% de los empleados están cubiertos por un convenio colectivo de remuneración por el número total de empleados en el alcance de la encuesta. * Datos nacionales: la cifra incluye la cobertura en los sectores público y privado: 74% y 100%, respectivamente; El informe sobre el mercado laboral citado se basa en datos de Statistics Denmark, Eurostat, varias agencias estatales y las propias asociaciones miembros de DA. La tasa de cobertura de la negociación colectiva también se basa en datos de la única otra confederación de empleadores del sector privado en Dinamarca, FA. SES, Encuesta sobre la estructura de los ingresos.
Los únicos niveles importantes para la negociación colectiva en materia de salarios y tiempo de trabajo son los niveles sectorial y de empresa, que están vinculados a través de la descentralización centralizada.
Niveles de negociación colectiva, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant | x (dominant) | x (dominant) | x (dominant) | x (dominant) | ||
| Important but not dominant | In 20% of the private sector, the sectoral level is dominant | x | x In sectors other than the industrial sector | |||
Articulación
La interrelación entre el nivel central (es decir, sectorial) y el nivel local / empresarial está determinada por el sistema salarial del sector. En el sistema de salario mínimo (que cubre el 80% del sector privado), solo los aumentos del salario mínimo se liquidan a nivel central, mientras que los aumentos salariales reales se negocian a nivel de empresa. Así, el salario mínimo especificado en los convenios sectoriales casi nunca refleja el nivel salarial real en las empresas. Los salarios, sin embargo, también pueden cambiar según el sector o la situación del mercado de la empresa. El 20% restante del sector privado está cubierto por el sistema salarial normal, en el que todas las cuestiones importantes, como los salarios, se resuelven a nivel central. El sistema salarial normal está fuertemente asociado con el sector del transporte. En el sector público, la negociación se lleva a cabo principalmente a nivel central entre las autoridades públicas y las grandes coaliciones de negociación de los sindicatos del sector público, y sólo queda un pequeño número de acuerdos por resolver a nivel organizativo entre las autoridades y los sindicatos. Por lo tanto, las negociaciones salariales en el sector público están más cerca del sistema salarial normal que del sistema de salario mínimo.
La negociación colectiva en los sectores público y privado tiene lugar en el primer trimestre, a partir de enero. Tras la conclusión de un acuerdo en el sector privado, comienzan las negociaciones en las empresas. La vigencia de un convenio colectivo siempre ha sido de entre dos y cuatro años, dependiendo de las perspectivas económicas. Cuanto más incierta sea la perspectiva, más corto será el período de validez. En las últimas dos décadas, los acuerdos de tres años han sido la norma. Los sectores público y privado realizan rondas de negociación a intervalos escalonados, de modo que sus negociaciones no tienen lugar en el mismo año.
El mecanismo principal es la coordinación vertical, denominada en Dinamarca descentralización centralizada, con el nivel sectorial como punto central. El Acuerdo Industrial (Industriens Overenskomst) en la industria manufacturera está marcando el ritmo con respecto al nivel esperado de aumentos salariales (si los hubiera) y el resto del mercado laboral sigue el acuerdo concluido sobre este tema. Además, existe un cierto grado de coordinación entre los sindicatos de nivel superior/organizaciones de empleadores y los de nivel inferior sobre cuáles son las expectativas salariales realistas que deben presentarse durante la negociación.
En Dinamarca no existen mecanismos de prórroga en relación con los convenios colectivos.
En el convenio colectivo sectorial de Dinamarca, el Acuerdo Industrial que cubre la industria manufacturera, hay una disposición sobre la desviación del convenio sectorial en lo que respecta al tiempo de trabajo y la formación continua a nivel de empresa. La desviación requiere el acuerdo de ambas partes. La opción de acordar localmente el tiempo de trabajo es ampliamente utilizada. Por lo demás, no existen mecanismos de excepción en los convenios colectivos daneses.
En Dinamarca, el objetivo principal de rescindir un acuerdo que expira es negociar uno nuevo. En la práctica, es necesario rescindir un acuerdo de conformidad con las disposiciones del Acuerdo Básico entre los interlocutores sociales, incluso si el propósito es renegociar el acuerdo anterior. De lo contrario, las partes no quedarían liberadas de la obligación de paz en virtud del acuerdo anterior y no podrían apoyar nuevas demandas de cambio con amenazas de acción industrial.
Al celebrar un convenio colectivo, los interlocutores sociales también acuerdan una cláusula de paz que existe durante el período de validez acordado del acuerdo. Los empleados están sujetos a una obligación de paz y no se les permite emprender una huelga durante la vigencia del convenio colectivo. Si, a pesar de todo, se inicia una acción industrial y se presenta un caso ante el Tribunal Laboral debido a una violación del convenio colectivo vigente, estarán obligados a pagar multas.
En Dinamarca, todos los aspectos de la vida laboral están sujetos a negociación colectiva. Además de los salarios y el tiempo de trabajo, la formación, el aprendizaje permanente, la formación continua, el permiso de paternidad, el permiso de educación, los períodos de descanso, la baja por enfermedad, el primer día de enfermedad de un hijo, los días de vejez (días libres para los miembros mayores del personal), el estrés y el acoso están en la agenda de negociación. En las últimas dos décadas, temas que solían estar regulados por la legislación, como las licencias, el estrés y el acoso, también se han abordado mediante disposiciones en los convenios colectivos.
