Perfil de país de vida laboral para Dinamarca
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Dinamarca. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Un «conflicto de derechos» surge cuando el asunto en disputa ya está cubierto por un convenio colectivo. En caso de conflicto de derechos, generalmente no hay derecho a recurrir a la acción industrial o al cierre patronal. Una vez que se ha concertado un convenio colectivo, la legislación laboral danesa prescribe una obligación de paz mientras esté en vigor.
Si un caso se refiere a una violación de un convenio colectivo, debe remitirse al Tribunal Laboral. Sin embargo, si hay desacuerdo sobre la interpretación del acuerdo, el conflicto debe ser resuelto por un tribunal de arbitraje laboral (faglige voldgiftsretter). La base jurídica para la resolución de conflictos son las Normas Uniformes para la Tramitación de los Conflictos Laborales de 1910 (la abreviatura danesa es Normen).
Un "conflicto de intereses" se produce en períodos y áreas en los que y donde no hay convenio colectivo en vigor. En estos casos, se pueden emprender acciones industriales, como huelgas, cierres patronales o bloqueos, siempre que exista un grado razonable de proporcionalidad entre el objetivo que se pretende alcanzar y los medios utilizados para obtenerlo. Esta libertad se aplica tanto a los trabajadores como a los empleadores. Pueden surgir conflictos de intereses en relación con la renovación de un convenio colectivo. En este caso, el Conciliador Público hace un intento de mediación para evitar más conflictos, como una huelga general.
Además, pueden surgir conflictos de intereses entre sindicatos y empleadores que no están cubiertos por un convenio colectivo. Durante el período en que un convenio colectivo está en vigor, también podrían surgir conflictos de intereses si, por ejemplo, las nuevas tecnologías en el lugar de trabajo crearan nuevos trabajos no cubiertos por el convenio colectivo existente. En ambas situaciones, los sindicatos podrían emprender acciones colectivas contra el empleador para obtener un convenio colectivo.
El derecho laboral colectivo se ocupa principalmente de los conflictos de derechos. Los conflictos de intereses son principalmente de naturaleza política / económica.
Evolución de la acción industrial, 2012-2021
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 4.1 | 372.1 | 6.8 | 3.7 | 5.8 | 10.5 | 7.5 | 3.1 | 3.1 | 85.6 | Authors’ calculations based on number of lost working days and employees in the Danish labour market (Statistics Denmark, RAS300) |
| Number of strikes | 225 | 197 | 318 | 158 | 144 | 426 | 148 | 150 | 135 | 160 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of workers involved | 8,589 | 75,319 | 10,616 | 6,054 | 6,997 | 16,953 | 7,267 | 5,895 | 5,285 | 16,830 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
| Number of working days lost | 10,200 | 930,300 | 16,900 | 9,400 | 15,400 | 28,100 | 20,300 | 8,400 | 8,500 | 243,400 | Statistics Denmark, work stoppages (ABST1) |
Mecanismos de resolución de conflictos colectivos
Los mecanismos daneses de resolución de conflictos colectivos consisten en una serie de mecanismos de resolución extrajudicial (diversas reuniones entre las partes y las organizaciones implicadas) combinados con el sistema de tribunales laborales, formado por los tribunales de arbitraje laboral y el Tribunal Laboral danés.
En primer lugar, las partes en el lugar de trabajo y, en segundo lugar, los interlocutores sociales tienen la obligación de resolver el conflicto antes de que llegue a los tribunales. Esto sucede a través de reuniones entre las partes.
Si el caso se refiere a una violación de un convenio colectivo, debe remitirse en última instancia al Tribunal Laboral. Sin embargo, si hay desacuerdo sobre la interpretación del acuerdo, la disputa debe ser resuelta por un tribunal de arbitraje laboral.
Mecanismos individuales de resolución de disputas
El principal mecanismo de resolución de disputas individuales es el tribunal civil. El sistema judicial laboral sólo se ocupa de los conflictos colectivos. Por lo tanto, si el sindicato de un demandante no quiere hacerse cargo de su caso, o si el demandante no tiene sindicato, la única posibilidad para el individuo es llevar el caso a los tribunales civiles.
Uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas
No hay información disponible de ninguna fuente de estadísticas sobre la frecuencia con la que se utilizan las resoluciones alternativas de disputas. Las organizaciones del mercado de trabajo no las supervisan ni informan sobre ellas a un organismo común o a una autoridad superior. Sin embargo, es bien sabido que muchos conflictos se resuelven antes de que lleguen al sistema judicial laboral oficial.
