Perfil de país de vida laboral para Estonia
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Estonia. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
La preocupación central de las relaciones laborales es la gobernanza colectiva del trabajo y el empleo. Esta sección examina la negociación colectiva en Estonia.
La negociación colectiva en Estonia está muy descentralizada, y el nivel dominante de negociación colectiva es a nivel de empresa. Después de la firma, los convenios colectivos se vuelven legalmente vinculantes y son válidos por un año, a menos que las partes acuerden lo contrario. Solo hay dos sectores en Estonia con convenios colectivos a nivel sectorial: transporte y atención médica. A nivel nacional, solo se negocian salarios mínimos. Desde 1992, el salario mínimo nacional ha sido acordado entre los interlocutores sociales, a través de reuniones bipartitas entre EAKL y ETKL, y posteriormente determinado por decreto gubernamental. El salario mínimo mensual nacional aumentó de 79,90 euros en 1999 a 584 euros en 2021. Además, desde 2001 existe un acuerdo nacional sobre el salario mínimo para los trabajadores culturales del sector público; esto se negocia entre TALO y el Ministerio de Cultura.
Los salarios generalmente se determinan en negociaciones bipartitas entre el empleador y el empleado individual. La investigación más reciente muestra que los convenios colectivos en Estonia se utilizan principalmente para determinar las condiciones salariales (93%) (Põldis y Proos, 2013).
Cobertura de negociación salarial colectiva de empleados, todos los niveles
| % (year) | Source |
| 6.1 (2018) | OECD/AIAS ICTWSS database 2021 |
| 9 (2013) | European Company Survey 2013 |
| 6 (2019) | European Company Survey 2019 |
| 19 (2010)* | Structure of Earnings Survey 2010 |
| 20 (2014)* | Structure of Earnings Survey 2014 |
| 7 (2018)* | Structure of Earnings Survey 2018 |
| 18.6 (2015) | Estonian Work Life Survey 2015** |
Notes: * Percentage of employees working in local units where more than 50% of the employees are covered by a collective pay agreement against the total number of employees who participated in the survey. ** Including companies with more than five employees. Employees self-reported coverage. However, a remarkable share of employees did not know whether they were covered by an agreement (27.6%). OECD/AIAS ICTWSS, Organisation for Economic Co-operation and Development/Amsterdam Institute for Advanced Labour Studies Institutional Characteristics of Trade Unions, Wage Setting, State Intervention and Social Pacts.
Sources: Eurofound, European Company Survey 2013/2019 (including private sector companies with establishments with more than 10 employees (NACE codes B–S), the question in the survey was a multiple choice question and multiple responses were possible); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (including companies with more than 10 employees (NACE codes B–S, excluding O), with a single response for each local unit); OECD/AIAS ICTWSS database 2021.
In the 2009 Estonian Work Life Survey, 32.7% of employees stated that they were covered by a collective agreement, while 5.4% said that they did not know whether they were covered by a collective agreement or not. The survey also indicated that about 6% of companies had concluded a collective agreement. In 2015, the same survey showed that 18.6% of employees were covered by an agreement, while 27.6% did not know whether they were covered or not. In 2015, according to the 2015 Estonian Work Life Survey, 3.9% of companies had concluded an agreement. The differences in statistics (see the table above) may be explained by the fact that during the economic crisis many companies did not renew their collective agreements. In addition, an amendment to the Collective Agreements Act in 2012 allowed the unilateral ending of collective agreements.
Datos nacionales sobre la cobertura de la negociación colectiva
| Level | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) |
| Sectoral | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | 42,500* | n.a. | n.a. | n.a. | Põldis and Proos (2013), database of collective agreements |
| National | 560,500** | 564,600** | 567,900** | 581,000** | 583,600** | 591,400 | 594,000 | 598,300 | National-level minimum wage agreement, Statistics Estonia data for salaried employees |
Notes: * Sectoral collective agreements regulating passenger transport (covering 14,000 employees), freight transport (covering 3,500 employees) and healthcare workers (covering 25,000 employees). Some of the agreements have formally expired. However, according to the law, the employers and employees concerned are required to comply with the conditions of the agreement until it is terminated by one of the parties or until they reach a new agreement (hence a collective agreement with a specified term turns into an agreement with an unspecified term). ** The statutory minimum wage applies to all employees with an employment contract.
El nivel dominante de negociación colectiva para fijar los salarios, regular el tiempo de trabajo o cualquier otra cuestión en Estonia es el nivel de empresa. Sin embargo, el tiempo de trabajo generalmente no está regulado por un convenio colectivo. Sólo hay unos pocos convenios colectivos sectoriales y nacionales.
Niveles de negociación colectiva, 2022
| National level (intersectoral) | Sectoral level | Company level | ||||
| Wages | Working time | Wages | Working time | Wages | Working time | |
| Principal or dominant level | x | |||||
| Important but not dominant level | ||||||
| Existing level | x | x | x | x | ||
Articulación
Los convenios colectivos a nivel nacional (que establecen el salario mínimo) se aplican a todos los empleados, los convenios sectoriales (solo unos pocos en Estonia) se aplican a todos los empleados que trabajan en estos sectores y los convenios a nivel de empresa se aplican a todos los empleados de la empresa. Así, la empresa puede estar cubierta por un convenio sectorial, pero también puede tener su propio convenio colectivo.
No existe un patrón específico en relación con la negociación a nivel sectorial y laboral. Las negociaciones nacionales sobre el salario mínimo suelen comenzar en verano para concluir el acuerdo para el año siguiente.
No existen mecanismos de coordinación específicos.
De conformidad con la Ley de convenios colectivos, las condiciones de remuneración, tiempo de trabajo o vacaciones pueden ser objeto de contratos prorrogados, y esos contratos pueden ser celebrados por una asociación o federación de empleadores y sindicatos o federaciones de trabajadores, o confederaciones de empleadores y trabajadores (es decir, convenios de empleadores múltiples). En la práctica, los contratos prorrogados son raros en Estonia. Actualmente, existen convenios colectivos sectoriales ampliados en dos sectores (transporte y salud), pero solo uno es un convenio colectivo del sector privado. Han surgido varios problemas relacionados con la extensión de los convenios colectivos, incluida la falta de asociaciones de empleadores y empleados, criterios de representatividad y mecanismos de control. En enero de 2018, los interlocutores sociales a nivel nacional celebraron un acuerdo de buenas prácticas sobre la prórroga de los convenios colectivos, que establece criterios de representatividad para los interlocutores sociales (véase la sección «Representatividad»). En noviembre de 2021 entraron en vigor cambios en la Ley de Convenios Colectivos, que establecen criterios para la prórroga de los convenios colectivos. Las prórrogas de las condiciones del convenio colectivo relacionadas con el tiempo de trabajo, el descanso o los salarios pueden acordarse mediante:
una federación de sindicatos o un sindicato de la industria cuyos miembros representen al menos el 15% de los empleados de esa industria o que tengan al menos 500 miembros
una asociación o federación de empleadores cuyos miembros emplean al menos al 40% de los empleados de la industria correspondiente cubiertos por la condición ampliada del convenio colectivo (incluidas las empresas que no son miembros pero desean implementar el acuerdo en sus empresas)
Antes del cambio en la ley, había un total de tres convenios colectivos sectoriales (ampliados) en dos sectores: uno en salud y dos en transporte (uno que cubre el transporte de mercancías y el otro que cubre el transporte de pasajeros). Debido a los criterios establecidos, tras el cambio de la ley, el acuerdo de transporte de mercancías dejó de ser válido, ya que los miembros de la organización sectorial de empleadores (la Unión de Empresas Automovilísticas de Estonia) emplean alrededor del 5% de la mano de obra subsectorial. Por lo tanto, el Sindicato de Trabajadores del Transporte y la Carretera de Estonia tuvo que establecer convenios colectivos a nivel de empresa.
No es posible derogar los convenios colectivos. Sin embargo, la Ley de contratos de trabajo prevé excepciones a algunas de las condiciones de tiempo de trabajo establecidas por la ley sobre la base de la Directiva sobre el tiempo de trabajo (Directiva 2003/88/CE).
El 1 de mayo de 2012, el Parlamento estonio aprobó enmiendas a la Ley de Convenios Colectivos, estableciendo el derecho de una parte de un convenio colectivo a rescindirlo unilateralmente una vez que haya expirado. Anteriormente, el acuerdo permanecería automáticamente vigente hasta que se firmara un nuevo acuerdo.
De conformidad con la Ley de convenios colectivos, las partes deben cumplir las condiciones de un convenio colectivo durante la vigencia del convenio y abstenerse de convocar una huelga o un cierre patronal con el fin de modificar las condiciones previstas en el convenio colectivo (obligación de paz).
De conformidad con la Ley de resolución de conflictos laborales colectivos, las partes tienen derecho a llevar a cabo acciones industriales sólo en los casos en que la obligación de paz no esté en vigor y cuando se hayan llevado a cabo procedimientos de conciliación pero no se haya logrado la conciliación.
