Perfil de país de vida laboral para Estonia
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Estonia. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Las «relaciones laborales individuales» se refieren a la relación entre el trabajador individual y su empleador. Esta relación está determinada por la regulación legal y por los resultados de las negociaciones de los interlocutores sociales sobre los términos y condiciones. En esta sección se examina el inicio y la terminación de la relación laboral y los derechos y obligaciones en Estonia.
Diccionario Europeo de Relaciones Laborales: Relación laboral
Requisitos relativos a un contrato de trabajo
La Ley de contratos de trabajo estipula que, por regla general, un empleador no debe celebrar un contrato de trabajo con un menor de 15 años o un menor sujeto a la obligación de asistir a la escuela, ni permitir que ese menor trabaje. Sin embargo, en circunstancias excepcionales, un empleador puede celebrar un contrato de trabajo con un menor de 13 a 16 años de edad, sujeto a la obligación de asistir a la escuela y permitirle trabajar si sus deberes son simples y no requieren ningún esfuerzo físico o mental importante (trabajo ligero). Los menores de 7 a 12 años pueden realizar trabajos ligeros en el campo de la cultura, el arte, los deportes y la publicidad.
Un contrato de trabajo debe celebrarse por escrito. También se considera celebrado un contrato de trabajo si un empleado comienza un trabajo que, dadas las circunstancias, se puede esperar que se realice solo a cambio de una remuneración. Se presume que un contrato de trabajo se celebra por un período indeterminado. Puede celebrarse por un período determinado de hasta cinco años si está justificado por razones justificadas, o hasta el período de sustitución en el caso de la sustitución de un empleado que se ausenta temporalmente, o en el caso de trabajo a través de empresas de trabajo temporal.
Desde 2014, todas las formas de empleo (trabajo remunerado o voluntario) deben ser registradas por el empleador en el registro de empleo de la Junta de Impuestos y Aduanas cuando el empleado comienza a trabajar.
Procedimientos de despido y despido
Los procedimientos de despido y terminación se describen en la Ley de contratos de trabajo. Según la ley, las partes del contrato pueden rescindir un contrato de trabajo en cualquier momento por acuerdo. Sin embargo, el empleado debe notificar al empleador con al menos 30 días de anticipación, mientras que el empleador debe notificar al empleado con al menos 15 a 90 días de anticipación (dependiendo de la duración de la relación laboral).
Los contratos también pueden rescindirse extraordinariamente en determinadas circunstancias. Un empleado puede hacer esto si no puede realizar sus funciones o si el empleador ha cometido un incumplimiento fundamental de su obligación con el empleado. El empresario puede rescindir el contrato por razones justificadas derivadas de la incapacidad a largo plazo del trabajador para desempeñar sus funciones o por razones económicas, como la disminución del volumen de trabajo, la reorganización del trabajo o la quiebra.
En caso de despido colectivo, el empresario debe informar y consultar al representante de los trabajadores, o a los trabajadores si no tienen representante, y notificarlo al EUIF.
Se entiende por despido colectivo la extinción, en el plazo de 30 días naturales por despido, de los contratos de trabajo de un mínimo de:
5 empleados en una empresa donde el número promedio de empleados* es de hasta 19
10 empleados en una empresa en la que el número medio de empleados* es de 20 a 99
El 10% de los empleados en una empresa donde el número promedio de empleados* es de 100 a 299
30 empleados en una empresa en la que el número medio de empleados* sea de al menos 300
Nota: * El número medio de empleados se basa en el período de seis meses anterior al día en que se informa a los empleados del despido colectivo.
Publicación: Eurofound (2013), Participación de los interlocutores sociales en los regímenes de prestaciones de desempleo en Europa (véase la información sobre Estonia).
Licencia parental, de maternidad y paternidad
En esta sección se examinan las condiciones de los permisos parentales, de maternidad y de paternidad. En 2018, se reformó el sistema de licencia y beneficios parentales. Los cambios, que entraron en vigor gradualmente desde marzo de 2018 hasta abril de 2022, tienen como objetivo lograr un sistema más flexible, promover el trabajo y fomentar la participación de los padres en el cuidado de los niños. Con estos cambios, es posible que ambos padres reciban el beneficio simultáneamente, lo reciban durante un período más largo (3 años en lugar de 1,5 años) y reciban mayores ingresos del empleo mientras están de licencia parental. Además, en julio de 2020 se introdujeron 30 días de licencia de paternidad, reservados solo para los padres. La utilización del permiso parental por parte de los padres aumentó de forma constante, pasando del 6 % en 2014 al 16 % a finales de 2020, y entre 2018 y 2020 se produjo un aumento más rápido, del 8 % al 16 %.
Disposiciones legales sobre licencias
| Maternity leave | |
| Maximum duration | A woman has the right to 140 calendar days of maternity leave. The leave may be taken 30–70 days before the estimated date of birth (from the 30th to the 36th week of pregnancy), as determined by a doctor or midwife. If a woman starts her maternity leave less than 30 days before the estimated date of birth, leave is shortened by the relevant period. |
| Reimbursement | 100% of average income per calendar day (maternity benefit). |
| Who pays? | Estonian Health Insurance Fund |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 59; Health Insurance Act, Article 54. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | A mother or father has the right to parental leave until his or her child reaches the age of three years. Parental leave may be used by one person at a time. Since April 2022, parents have been allowed to be on leave simultaneously for up to two months. |
| Reimbursement | The benefit is granted for 435 days from the date on which the right to receive the benefit arises. If the mother of the child does not have the right to receive maternity benefit, parental benefit is granted until the day the child reaches 18 months of age. The amount of benefit per calendar month is equivalent to 100% of the average income per calendar month calculated on the basis of the social tax paid during the 12 months preceding the pregnancy (9 months are deducted from the date of birth and the preceding 12 months are taken as the basis for the calculation). |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 62; Family Benefits Act, Chapter 3. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 30 calendar days, as of July 2020. This can be taken at once or in parts. It is added to the period of parental leave. |
| Reimbursement | Paternity leave is remunerated on the basis of the father’s average wages; the conditions are as parental leave benefit. |
| Who pays? | State budget, social insurance tax. |
| Legal basis | Employment Contracts Act, Article 60; Family Benefits Act, Article 33. |
Baja
Si un empleado está enfermo, tiene derecho a recibir un subsidio por enfermedad a partir del cuarto día de enfermedad. Los primeros cinco días son pagados por el empleador (cuarto a octavo día de enfermedad) y los días siguientes por la Caja del Seguro de Enfermedad de Estonia. El monto del beneficio es del 70% del salario promedio de la persona. El beneficio se paga por un máximo de 182 días calendario consecutivos. Desde 2017, los empleadores han podido (pero no están obligados) a compensar a los empleados por el segundo y tercer día de licencia por enfermedad sin tener que pagar el impuesto social, hasta un monto máximo del 100% del salario promedio de la persona.
La Ley de Contratos de Trabajo (artículo 88) establece que un empleador puede, en circunstancias extraordinarias, rescindir un contrato de trabajo si el empleado no ha podido desempeñar sus funciones durante mucho tiempo (cuatro meses) debido a su estado de salud. Antes de cancelar el contrato de trabajo, el empleador debe ofrecer otro trabajo al empleado cuando sea posible, adaptando el lugar de trabajo o las condiciones de trabajo o brindando capacitación si es necesario.
Edad de jubilación
Por regla general, de conformidad con la Ley del Seguro de Pensiones del Estado (artículo 7), la edad mínima formal de jubilación es de 65 años. En la actualidad, sin embargo, es menor y variará de persona a persona, dependiendo de cuándo nacieron, hasta 2026. En 2016, la edad de jubilación de las mujeres había aumentado gradualmente de 60 a 63 años. Por lo tanto, a partir de 2016, la edad de jubilación tanto para hombres como para mujeres era de 63 años. Seguirá aumentando gradualmente hasta los 65 años en 2026. En 2018, se finalizó la reforma de las pensiones. Con estos cambios, a partir de 2027, la edad de jubilación estará ligada a la esperanza de vida. Se espera que para 2060 la edad de jubilación sea de 68 años y 10 meses. Una persona tiene derecho a recibir su pensión de vejez de uno a cinco años antes de la edad de jubilación (dependiendo del período de calificación de la pensión) y en cualquier momento después de alcanzar la edad de jubilación.
