Perfil de país de vida laboral para Estonia
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Estonia. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Aspectos legales
La Ley de resolución de conflictos laborales colectivos regula los tipos de acciones industriales y, por lo tanto, el derecho de los empleados, o de las asociaciones o federaciones de empleados, a organizar una huelga (streik) y el derecho de los empleadores, o de las asociaciones o federaciones de empleadores, a cerrar un contrato de cierre patronal (töösulg) a los empleados para resolver un conflicto laboral. El derecho de huelga o de cierre patronal sólo nace si no existe una prohibición de la interrupción del trabajo en vigor, si se han llevado a cabo los procedimientos de conciliación prescritos pero no se ha logrado ninguna conciliación, si no se cumple un acuerdo o si no se ejecuta una sentencia judicial. El organizador de una huelga o un cierre patronal debe notificar por escrito a la otra parte implicada, al conciliador nacional y al gobierno local de una huelga o cierre patronal previsto con al menos dos semanas de antelación. Además de las huelgas o cierres patronales, los empleados y sus asociaciones o federaciones tienen derecho a organizar huelgas de advertencia (hoiatusstreik) de hasta una hora de duración. Además, se permiten las huelgas de solidaridad (toetusstreik) en apoyo de los empleados que participan en huelgas. La duración de esas huelgas es decidida por las partes, pero no puede durar más de tres días. Un representante de los trabajadores o una asociación o federación de empleados debe notificar por escrito al empleador, a la asociación o federación de empleadores y al gobierno local una huelga de advertencia prevista con al menos tres días de antelación, y por escrito una huelga de solidaridad prevista con al menos cinco días de antelación.
Evolución de las acciones industriales, 2012-2019
2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source | |
| Working days lost per 1,000 employees | 64 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1.8 | 0 | Authors’ calculations |
| Number of strikes | 2 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 1 | 0 | Authors’ estimates based on Statistics Estonia data on strikes by economic activity (2012, 2018) |
Notas: Los ataques son raros en Estonia. Las dos huelgas en 2012 duraron días o semanas. La tabla no contiene estadísticas sobre advertencias (que pueden durar hasta una hora); Solo hubo unas pocas huelgas de este tipo durante el período de tiempo del análisis.
Mecanismos de resolución de conflictos colectivos
Si las partes en una controversia no pueden llegar a un acuerdo a través de negociaciones, pueden recurrir al Conciliador Nacional, quien dirige el proceso de conciliación. En el caso de un conflicto laboral colectivo entre un empleador y un representante de los trabajadores, las partes tienen derecho a recurrir a una federación de empleadores y a una federación de empleados, que deben establecer un comité para la resolución del conflicto y notificarlo al Conciliador Nacional. La decisión del comité es vinculante para las partes en la controversia. En los casos en que exista un conflicto derivado de la aplicación de un convenio colectivo, las partes tienen derecho a recurrir a un comité de conflictos laborales (LDC) o a un tribunal para la resolución del conflicto.
Si, a pesar de estos procedimientos de conciliación, las partes siguen sin llegar a un acuerdo, se permiten las huelgas y los cierres patronales.
Mecanismos individuales de resolución de disputas
Los conflictos laborales individuales pueden resolverse mediante un acuerdo entre el empleado y el empleador con la mediación de un administrador de empleados o un sindicato. Las partes también tienen derecho a recurrir a un PMA local o a un tribunal.
Los PMA son órganos individuales independientes y extrajudiciales de resolución de conflictos laborales. Están establecidos dentro de las sucursales locales de la Inspección del Trabajo y tienen tres miembros: el presidente de la LDC y los representantes de los empleados y empleadores que son nombrados por EAKL y ETKL. Además, en Estonia existe un sistema judicial de tres niveles, que incluye tribunales de condado y municipales y tribunales administrativos, tribunales de circuito y el Tribunal Supremo.
Los cambios importantes más recientes en el sistema se aprobaron en 2017. Entre ellas figuran la posibilidad de recurrir a los PMA con reclamaciones monetarias superiores a 10.000 euros, que anteriormente sólo eran aceptadas por los tribunales; la posibilidad de dirigirse a los PMA con cuestiones relacionadas con las condiciones de trabajo (por ejemplo, la salud y la seguridad en el trabajo) y con las cuestiones derivadas de la aplicación de un convenio colectivo (anteriormente, los PMA sólo resolvían las cuestiones relacionadas con los contratos de trabajo); y nuevos mecanismos de resolución, es decir, procedimientos escritos, procedimientos de conciliación y procedimientos de acuerdo.
Uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas
En Estonia no hay tribunales laborales. En el cuadro siguiente se incluye el número total de solicitudes recibidas por los PMA de empleadores y empleados por año, y el número de casos relacionados con el derecho laboral presentados ante los tribunales de primera instancia.
Uso de mecanismos de resolución de disputas, 2012-2019
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | |
| LDCs | 2,983 | 2,965 | 2,364 | 2,691 | 2,671 | 2,605 | 2,716 | 2,942 |
| Courts | 368 | 451 | 375 | 386 | 446 | 356 | 282 | 291 |
Fuentes: Estadísticas de conflictos laborales de la Inspección de Trabajo; Estadísticas de los tribunales de Estonia
