Perfil de país de vida laboral para Francia
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Francia. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Trade unions, employer organisations and public institutions play a key role in the governance of the employment relationship, working conditions and industrial relations structures. They are interlocking parts in a multilevel system of governance that includes European, national, sectoral, regional (provincial or local) and company levels. This section looks at the main actors and institutions and their role in France.
Public authorities involved in regulating working life
The state continues to play a crucial role in French industrial relations. The system is highly regulated: the government sets the minimum wage, the Ministry of Labour extends virtually all collective agreements, and an increasing number of issues are subject to compulsory negotiations at sectoral or company level.
In recent years, however, a series of laws has been approved delegating the regulation of certain issues to social partners, typically at company level. For instance, there are obligations, sometimes on an annual or a multiannual basis, to negotiate on wages; the organisation of working time; gender equality; the professional integration of workers with disabilities; financial participation; and the employment of older workers.
Furthermore, the labour law reform of August 2016 was wide-ranging and aimed to give company-level agreements precedence over those at sectoral level or the law itself if the latter so provides. This reversal is already provided for in the bill on an experimental basis in connection with the legislation on working time. It thereby decentralises collective bargaining.
Finally, decentralisation has been strengthened as a result of the labour law reform of 2017. Therefore, for a large number of issues, company-level agreements prevail and the role of social partners in the management of the unemployment scheme and the vocational training system has been reduced, as the role of the state has expanded.
Individual employment rights are enforced by the French Labour Inspectorate (Inspection du travail) and the employment tribunal system (conseils de prud’hommes). Cases are presented in front of a panel of four lay judges composed of two representatives of both unions and employers.
Representativeness
Since 1966, five trade union confederations have been deemed representative at national level. Prior to 2008, each trade union at local or sectoral level that was affiliated to one of these confederations was also considered to be representative (through the presumption of representativeness). These principles were modified in 2008 by the law on ‘social democracy and working time reform’. Regardless of affiliation, representativeness now depends primarily on the ‘electoral audience’; to be representative and able to participate in negotiations, a trade union must therefore win at least 10% of the votes at workplace level, and 8% at sectoral level.
In terms of national cross-sectoral representativeness in the private sector, the second round of workplace elections in 2017 resulted in representative status being granted to all five unions that had been considered representative previously: the General Confederation of Labour (Confédération générale du travail, CGT); the French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail, CFDT); the General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail – Force Ouvrière, CGT-FO); the French Christian Workers’ Confederation (Confédération française des travailleurs chrétiens, CFTC); and the French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – confédération générale des cadres, CFE-CGC) (Eurofound, 2017a).
In July 2017, the representativeness of employer organisations was analysed for the first time (see Eurofound, 2017b). The representativeness of the three main employer organisations (see the section ‘Main employer organisations and confederations’) was recognised.
Trade unions
About trade union representation
The term ‘paradox of French unionism’ (Dares, 2008) describes the combination of very low union density with strong union presence at workplace level (see the table below). Trade union density in France is among the lowest in Europe. According to the most recent assessment of union density provided by the Directorate of Research, Economic Studies and Statistics (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques, Dares), it decreased from 11.2% in 2013 to 10.3% in 2019 for the whole territory, in both the private and the public sector (Dares, 2023a). This proportion has been relatively stable over the past 10 years. Statistics show a significant disparity between the public sector, with a rate of 18.1%, and the private sector, with a rate of 7.7%, and unions are particularly strong among permanent full-time employees.
Observers put forward a range of explanations, two of which are particularly salient. First, French unions are weak in terms of membership but are prominent in the workplace, and union membership is often closely linked to union engagement. In addition, almost one French union member in five is an active employee representative. Second, virtually all collective agreements are extended to the entire sector, leading to a remarkably high coverage rate of above 90%. This gives employees a ‘free ride’ – that is, they enjoy the benefits negotiated by unions without having to commit to union membership.
Trade union membership and density, 2010–2019
| 2010 | 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Trade union density in terms of active employees (%)* | 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 Administrative data from the main French union confederations |
| 10.8 | n.a. | n.a. | 11.0 | n.a. | n.a. | 10.8 | n.a. | n.a. | 10.1 | Dares, 2021a | |
| Trade union membership (thousands)** | 2,046 | 2,075 | 2,086 | 2,070 | 2,062 | 2,067 | 2,075 | 2,074 | 2,071 | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
Notes: * Proportion of employees who are members of a trade union. ** Trade union membership of employees based on (household) labour force surveys or any other surveys (such as working conditions surveys and social attitudes surveys) asking respondents about their union membership in their main job. Trade union membership of employees is derived from the total union membership and adjusted, if necessary, for trade union members outside the active, dependent and employed labour force (i.e. retired workers, self-employed workers, students, unemployed people). n.a., not available.
Principales confederaciones y federaciones sindicales
Los sindicatos son organizaciones nacionales. Francia tiene cinco sindicatos reconocidos como representativos a nivel nacional. Se mencionan en la siguiente tabla. Todas las cifras de membresía son autoinformadas y, para algunas organizaciones, es probable que se sobreestimen, pero menos que en años anteriores.
Otros sindicatos tienen una influencia significativa, pero aún no tienen un estatus representativo a nivel intersectorial nacional. Sin embargo, bien podrían llevar a cabo negociaciones colectivas a nivel de empresa o, si cumplen con el umbral sectorial para las últimas elecciones, a nivel sectorial.
Principales confederaciones y federaciones sindicales
| Name | Abbreviation | Number of members | Involved in collective bargaining? |
| General Confederation of Labour (Confédération générale du travail) | CGT | 605,606 (2022) | Yes |
| French Democratic Confederation of Labour (Confédération française démocratique du travail) | CFDT | 610,544 (2022) | Yes |
| General Confederation of Labour – Force Ouvrière (Confédération générale du travail –Force Ouvrière) | CGT-FO | 350,000 (2022) | Yes |
| French Christian Workers’ Confederation (Confédération des travailleurs Chrétiens) | CFTC | 140,000 (2022)* | Yes |
| French Confederation of Professional and Managerial Staff – General Confederation of Professional and Managerial Staff (Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres) | CFE-CGC | 160,000 (2022) | Yes |
Nota: * Según los expertos, esta cifra está sobreestimada; 100.000 sería más realista.
Por tercera vez desde la reforma de la representatividad sindical en 2008 (véase la sección "Representatividad"), la popularidad de los sindicatos del sector privado a nivel nacional, interprofesional y sectorial se ha evaluado por su proporción de votos de los trabajadores. El 26 de mayo de 2021, el Ministerio de Trabajo publicó datos basados en los resultados de las elecciones en el lugar de trabajo. Sin embargo, la tasa de participación fue solo del 38,24% (en comparación con el 42,76% en 2017).
Las cinco principales confederaciones sindicales con miembros de toda la economía mantuvieron su representatividad. La CFDT obtuvo el 26,77% de los votos, ligeramente por delante de la CGT con el 22,96%. La CGT-FO quedó en tercer lugar, con el 15,24% de los votos, seguida de la CFE-CGC, con el 11,92%, y la CFTC, con el 9,50%. Los sindicatos de reciente creación, la Union Nationale des Syndicats Autonomes y la Union syndicale Solidaires, que tienden a adoptar una posición bastante radical, no alcanzaron el umbral del 8% a nivel nacional, con puntuaciones del 5,99% y el 3,68%, respectivamente.
Según una tercera evaluación de la representatividad de los sindicatos en el sector público, basada en los resultados de las elecciones en el lugar de trabajo celebradas del 1 al 8 de diciembre de 2022, la CGT sigue siendo la principal organización sindical de la función pública en su conjunto (Estado, gobiernos locales y hospitales), con el 20,9% de los votos, seguida de la CGT-FO (con el 18,7%) y la CFDT (con el 18,7%)). Pero teniendo en cuenta los resultados de las elecciones laborales en el sector privado, la CFDT ha sido el principal sindicato francés tanto en el sector público como en el privado desde 2018.
La reforma de la representatividad sindical por la Ley de 20 de agosto de 2008 condujo a una profunda modificación del panorama sindical francés a nivel sectorial y de empresa. Algunas organizaciones, como la CFTC y la CFE-CGC, perdieron su representatividad en un número significativo de sectores. Otras organizaciones, como la Federación Nacional de Sindicatos Independientes, recibieron reconocimiento por su representatividad a nivel sectorial.
Acerca de la representación del empleador
La afiliación a las organizaciones empresariales es voluntaria en Francia, y las organizaciones compiten por atraer miembros. La mayoría de los empleadores del país son miembros de al menos una organización de empleadores. A diferencia de los sindicatos, la densidad de organizaciones patronales era bastante alta (Traxler, 2004). Según un estudio publicado por Dares (2019), en 2017 una de cada cuatro empresas en Francia era miembro de una organización patronal, y dos de cada tres empleados trabajaban en estas empresas. Las tasas de cobertura de empleados son altas en sectores donde el empleo está muy concentrado en torno a unas pocas grandes empresas (industrias química y farmacéutica, vidrio, construcción, obras públicas y banca). Esto indica que las estimaciones anteriores, que incluían las cifras totales de miembros de todas las confederaciones, sobreestimaron fuertemente la representatividad de las organizaciones patronales en Francia. La razón de esto es que muchas empresas son miembros de varias organizaciones.
Número de miembros y densidad de las organizaciones de empleadores, 2011-2019 (%)
| 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | Source(s) | |
| Employer organisation density in terms of active employees | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 79.2 | n.a. | n.a. | OECD and AIAS, 2021 |
| n.a. | 75 | 75 | 75 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Visser, 2015 | |
| Employer organisation density in terms of private sector establishments* | n.a. | n.a. | 34 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 40 | European Company Survey 2013/2019 |
| Employer organisation membership in private sector establishments | 44 | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | Dares, 2015a |
| n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | n.a. | 25.0 | n.a. | n.a. | Dares, 2019 |
Notas: * Porcentaje de empleados que trabajan en un establecimiento que es miembro de cualquier organización patronal que participa en la negociación colectiva. n.d., no disponible.
Principales organizaciones y confederaciones patronales
El Movimiento de Empresas Francesas (MEDEF) se creó en 1998 para suceder al antiguo Consejo Nacional de Empleadores Franceses (CNPF). MEDEF es una confederación multicapa de organizaciones sectoriales y territoriales que agrupa a empresas con más de 10 empleados. Organiza 76 federaciones que engloban a unas 600 asociaciones cuyos miembros son empresas del mismo sector, 13 organizaciones regionales y más de 100 organizaciones departamentales o locales. MEDEF busca cubrir todas las empresas, sea cual sea su tamaño, en todos los sectores geográficos y profesionales. Sus miembros cubrieron alrededor del 66% de la fuerza laboral total en el sector privado en 2021.
El 6 de enero de 2017, la Confederación General de las Pequeñas y Medianas Empresas (CGPME) cambió su nombre por el de Confederación de las Pequeñas y Medianas Empresas (CPME). La confederación está organizada en cuatro secciones nacionales: comercio, servicios, industria y artesanía. Organiza 117 uniones territoriales y unas 200 federaciones o asociaciones de oficios. Sus miembros cubrieron alrededor del 28% de la fuerza laboral total en el sector privado en 2021.
El 17 de noviembre de 2016, la Asociación de Empleadores de Artesanía (Union professionnelle artisanale, UPA) se fusionó con la Unión Nacional de Profesiones Liberales (Union nationale des professions liberales, UNAPL) para crear un nuevo organismo, la Union des entreprises de proximité (Union des entreprises de proximité, U2P). El sindicato organiza 119 federaciones o asociaciones de oficios y 110 organizaciones regionales o locales. Sus miembros cubrieron alrededor del 31% de la fuerza laboral total en el sector privado en 2021.
También existe una organización de empleadores que representa al sector sin fines de lucro, la Unión de Empleadores de la Economía Social (UDES), anteriormente Unión de Sindicatos y Grupos Representativos de Empleadores de la Economía Social (Union de syndicat et groupements d'employeurs représentatifs dans l'économie sociale). La organización representa al 80% de los empleadores del sector.
Principales organizaciones y confederaciones patronales
| Name | Abbreviation | Numbers of members | Year | Involved in collective bargaining? |
| Movement of French Enterprises (Mouvement des Entreprises de France) | MEDEF | 125,929 | 2021 | Yes |
| Confederation of Small and Medium-sized Enterprises (Confédération des Petites et Moyennes Entreprises) | CPME | 243,397 | 2021 | Yes |
| Union of Local Businesses (Union des entreprises de proximité) | U2P | 203,715 | 2021 | Yes |
La reforma de la representatividad de las organizaciones empresariales se adoptó en el marco de una reforma de la formación profesional que tuvo lugar en marzo de 2014 (a través de la Ley n.º 2014-288, de 5 de marzo de 2014, relativa a la formación profesional, el empleo y la democracia social). De acuerdo con el Decreto n.º 2015-654 de 10 de junio de 2015, para ser representativas a nivel sectorial, las organizaciones de empleadores deben incluir un número de empresas miembros que representen al menos el 8% de todas las empresas afiliadas a organizaciones de empleadores en el sector correspondiente (audiencia de las empresas miembros) o el 8% de los empleados empleados por la misma organización a nivel nacional, interprofesional o profesional (audiencia de empleados empleados). El decreto brinda detalles prácticos sobre cómo calcular el umbral del 8%. También explica cómo las organizaciones empresariales pueden oponerse a un convenio colectivo si representan a empresas afiliadas que emplean a más del 50% de la plantilla de las empresas afiliadas a las organizaciones empresariales del sector.
Los interlocutores sociales siguen estando muy implicados en la gestión de determinadas disposiciones de seguridad social, como el seguro público de enfermedad, las prestaciones de desempleo y las juntas de bienestar social (paritarisme). Los interlocutores sociales también desempeñan un papel central en el sistema de seguro de enfermedad privado complementario (mutuelles, institutions de prévoyance) y en los planes de pensiones. Además, participan en el sistema de formación profesional. El sistema nacional de concertación de políticas se complementa con un diálogo social tripartito a nivel regional o local. La Ley nº 2007-130, de 31 de enero de 2007, relativa a la modernización del diálogo social, obliga a consultar a los representantes nacionales de los sindicatos y de las organizaciones empresariales antes de proponer reformas en los ámbitos de las relaciones laborales, el empleo y la formación profesional. El gobierno debe proporcionar a estas organizaciones un documento de política que presente los "diagnósticos, objetivos y principales opciones" de la reforma propuesta. Los interlocutores sociales pueden indicar si tienen la intención de iniciar negociaciones y cuánto tiempo necesitan para llegar a un acuerdo. Este procedimiento no se aplica en "situaciones de emergencia"; En tales casos, el gobierno tiene que justificar su decisión, que puede ser impugnada legalmente.
Al elaborar un proyecto de ley tras el procedimiento de consulta, el Gobierno no está obligado a adoptar el contenido de un convenio colectivo tal como está. Sin embargo, dependiendo de la cuestión de que se trate, debe presentar un proyecto de ley a la Comisión Nacional de Negociación Colectiva (CNNCEFP) para reformas relativas a las relaciones laborales, el empleo y la formación profesional.
Los interlocutores sociales representados por este órgano pueden evaluar si las propuestas del Gobierno se ajustan o no al convenio colectivo pertinente y, en caso necesario, dar su opinión.
Principales órganos tripartitos y bipartitos
| Name | Type | Level | Issues covered |
| Economic, Social and Environmental Council (Conseil économique, social et environnemental, CESE) | Tripartite plus* | National | Economic policy, public health, finance |
| National Collective Bargaining Commission (Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) | Tripartite | National | Collective bargaining, employment, vocational training |
Nota: * Diálogo social en el que participan organizaciones empresariales y sindicales, así como grupos de la sociedad civil, como organizaciones no gubernamentales o académicos.
En Francia, los empleados están representados a través de sindicatos y estructuras formadas por empleados elegidos directamente por todos los trabajadores. La representación de los trabajadores es obligatoria desde 1945 en todos los lugares de trabajo con al menos 11 o 50 empleados, según la estructura. Estos organismos están regulados en gran medida por la ley. Sin embargo, hay margen para la regulación a través de la negociación colectiva, ya que los interlocutores sociales pueden crear órganos de información y consulta a través de convenios colectivos para mejorar la información y la consulta dentro de las empresas. Los interlocutores sociales pueden negociar mejoras en las instalaciones para los representantes de los trabajadores, como más tiempo libre remunerado o más recursos. Desde la reforma laboral de 2017, el panorama de la representación de los empleados en el lugar de trabajo ha cambiado. Esto se debe a la fusión de los tres principales órganos de información y consulta de los trabajadores de todas las empresas (delegados del personal), el comité de empresa yel comité de salud, seguridad y condiciones de trabajo, en un comité social y económico (social y, CSE). El CSE debía constituirse en todas las empresas afectadas a más tardar el 1 de enero de 2020.
Sindicatos
Desde 1968, se reconocen los derechos de los sindicatos y los sindicatos tienen derecho a nombrar delegados sindicales (délégués syndicaux) en empresas con al menos 50 empleados (Código del Trabajo, artículos L2143-1 a L2143-23). Estos representantes tienen la facultad de negociar y firmar convenios colectivos a nivel de empresa. Otros órganos de representación de los trabajadores no tienen este poder si hay al menos un delegado sindical. Desde la reforma de la representatividad en 2008, los sindicatos que no se consideran representativos en una empresa pueden designar a un «representante del sindicato» (artículo L2142-1-1 a L2142-1-4 del Código del Trabajo), que tiene derechos similares a los de un delegado sindical designado, excepto el derecho a negociar convenios colectivos. De acuerdo con un convenio colectivo mayoritario, los delegados sindicales pueden transferir su poder de negociación colectiva al CSE, que luego puede negociar y formar convenios colectivos.
Comités Sociales y Económicos
Las CSE son personas jurídicas y, como órganos colegiados, están compuestas por miembros elegidos por los trabajadores, representantes de la dirección de la empresa y representantes designados por los sindicatos (Código del Trabajo, artículos L2311-1 a L.2315-22). Los miembros son elegidos por todos los trabajadores de todos los establecimientos del sector privado con más de 10 empleados. Las CSE sustituyeron progresivamente a los actuales órganos electos (representantes del personal, comités de empresa y committees_ de salud, seguridad y condiciones de trabajo; véase el cuadro en el siguiente section_), y el proceso se completó el 1 de enero de 2020.
Las CSE pueden formarse a nivel de empresa o de establecimiento, cuando también se establece una CSE central. Los CSE reciben información de los empleadores sobre temas como los aspectos económicos y sociales de la empresa y las nuevas tecnologías. También se les consulta sobre la dirección estratégica de la empresa. Además, participan en consultas formales con los empleadores sobre temas como los despidos y la formación profesional (sin poder de negociación formal) y son responsables de gestionar las actividades sociales y culturales para las que tienen un presupuesto, que se fija mediante convenio colectivo. De lo contrario, las CSE tienen un presupuesto de funcionamiento igual al 0,2% de la nómina anual de sus empresas, o al 0,22% en empresas con más de 2.000 empleados. Las CSE también asumen las tareas de los antiguos delegados del personal (presentar quejas individuales y colectivas a la dirección y garantizar la aplicación de la legislación y los convenios colectivos) y el papel del comité de seguridad y condiciones de trabajo.
En un grupo de empresas,comité de empresa(Código del Trabajo, artículos L2331-1 a L2335-1), que goza de derechos similares a los de los comités de empresa ordinarios. Una empresa con una actividad a escala europea puede crear un comité de empresa europeo (artículo L2341-1 del Código del Trabajo), que puede fusionarse, de acuerdo con el Código del Trabajo, con un comité de empresa a nivel de grupo, si los representantes de los trabajadores están de acuerdo.
Desde la aplicación de la Ley n.º 2015-994 de 17 de agosto de 2015, se han creado comités regionales bipartitos (comisiones sindicales paritarias interprofesionales) en las 13 regiones francesas para ofrecer a los 4,6 millones de empleados que trabajan en pequeñas y medianas empresas con menos de 11 empleados una cobertura por parte de un órgano de información y consulta (Código del Trabajo, artículo L.2234-1). La función del comité es proporcionar información legal o asesoramiento a los empleados y empleadores; debatir y adoptar consejos o declaraciones sobre cuestiones relacionadas con las pequeñas y medianas empresas (formación profesional, empleo, salud y seguridad, y previsión y gestión de competencias).
Según Dares (2022a), en 2020, el 41,4% de las empresas con 10 o más empleados en el sector privado no agrícola (0,5 puntos porcentuales menos que en 2019), que representan el 78,4% de los empleados en el campo, estaban cubiertas por al menos un órgano de representación de los empleados. Se puede observar que los comités de empresa están presentes en el 35% de las empresas. Estas empresas emplean al 74% de los empleados. Las CSE están presentes en el 35,5% de las empresas; Estas empresas emplean al 74,9% de los empleados. En el momento de la encuesta, el 5,6% de las empresas todavía tenían uno o más organismos que existían antes de la reforma de 2017, y posiblemente se celebren nuevas elecciones más adelante en el año. La disminución de la presencia de delegados sindicales, que comenzó en 2019, continuó en 2020. Los comités de salud, seguridad y condiciones de trabajo, que son obligatorios en las empresas de 300 o más empleados que han creado nuevos órganos de representación de los trabajadores, están presentes en el 79,4% de estas empresas. También están presentes en el 21,0% de las empresas de 50 a 299 empleados.
Comités técnicos
También existen organismos de información y consulta en el sector público, pero su organización es diferente a la del sector privado. Los principales órganos consultivos del sector público son los comités técnicos.
La reforma de la negociación colectiva en el sector público introducida por la Ley núm. 2010-751 de 5 de julio de 2010 modifica la forma en que se evalúa la representatividad sindical en el sector público, de acuerdo con la normativa vigente en el sector privado desde 2008. Desde que se implementó esta legislación, las elecciones en el lugar de trabajo han determinado hasta qué punto los sindicatos participan en las negociaciones, pueden firmar acuerdos y ocupar puestos en órganos consultivos tripartitos.
El comité técnico tiene diferentes competencias según las divisiones de la administración pública a las que pertenece, por ejemplo, la administración pública nacional, los hospitales públicos o el gobierno local.
Regulación, composición y competencias del órgano representativo
Body | Regulation | Composition | Competences/involvement in company-level collective bargaining | Thresholds for/rules on when the body needs to be/can be set up |
Trade union representative(s) (délégué syndical, DS) | Regulation codified by law in the Labour Code | Trade union delegate(s) | Involved in company-level collective bargaining and are mandated to defend workers’ interests | In establishments or companies with 50 employees or more. |
Social and economic committee (comité social et économique, CSE) (since September 2017) | Regulation codified by law in the Labour Code | Elected employees, representatives, management and, in companies with 50 employees or more, trade union representatives. | Involved in company-level collective bargaining under certain conditions – that is, if trade union representation is not present or if a majority collective agreement transfers the power of negotiation from trade union representative(s) to the committee. | In establishments or companies with 11 employees or more. |
