Negociación colectiva en Francia

La negociación colectiva en Francia se ha llevado a cabo predominantemente a nivel sectorial. Por lo general, los acuerdos centrales se celebran entre las organizaciones de empleadores y los sindicatos a nivel de la industria. Posteriormente, los interlocutores sociales solicitan con frecuencia al Ministerio de Trabajo la prórroga de la mayoría de las disposiciones del acuerdo, lo que se concede en prácticamente todos los casos. Por lo tanto, se estima que la tasa de cobertura de la negociación colectiva es superior al 90%. La descentralización de la negociación sectorial comenzó a principios de la década de 1980 (con la aplicación de las leyes Auroux), pero se ha mantenido el principio de favorabilidad, que prohíbe a los acuerdos a nivel de empresa proporcionar disposiciones menos favorables que los acuerdos de nivel superior. Este principio se diluyó a través de reformas en 2004, 2008 y 2013. Con la reforma de la legislación laboral de 2016, la negociación colectiva se descentralizó aún más, ya que la ley otorga prioridad a los acuerdos a nivel de empresa sobre los de nivel sectorial o la propia ley si esta última así lo prevé. Esta inversión está prevista desde el 1 de enero de 2017 en relación con la legislación sobre el tiempo de trabajo.

La cobertura de la negociación salarial es notablemente alta en Francia, y las cifras de la Encuesta Europea de Empresas parecen subestimar la cobertura real. En realidad, casi todos los empleados están cubiertos por convenios salariales sectoriales nacionales. Los últimos datos nacionales disponibles están desactualizados, pero muestran que la cobertura aumentó del 93,7% al 97,7% para los empleados del sector privado entre 1997 y 2004. La encuesta en la que se basan estas cifras (la Encuesta de Actividad Laboral y Condiciones de Empleo) ha sido suspendida. Los datos recientes de la OCDE también estiman la proporción en el 98%.

Cobertura de negociación salarial colectiva de empleados, todos los niveles

Nota: * Porcentaje de empleados que trabajan en unidades locales donde más del 50% de los empleados están cubiertos por un convenio colectivo de pago contra el número total de empleados que participaron en la encuesta.

Fuentes: Eurofound, Encuesta europea de empresas 2013/2019 (incluidas las empresas del sector privado con establecimientos con más de 10 empleados (códigos NACE B-S); la pregunta de la encuesta era una pregunta de opción múltiple y era posible obtener respuestas múltiples); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (incluidas las empresas con más de 10 empleados (códigos NACE B-S, excluido O), con una única respuesta para cada unidad local); OCDE y AIAS, 2021; estimaciones de los autores.

El tiempo de trabajo está establecido por ley, pero su organización se negocia a nivel de empresa y sectorial. Dado que el legislador hizo obligatorias las negociaciones a nivel de empresa, es principalmente a nivel de empresa donde se renegocian los acuerdos de tiempo de trabajo que difieren de la semana legal de 35 horas. Los salarios se negocian principalmente a nivel sectorial, pero también a menudo a nivel de empresa porque la legislación estipula que los empleadores (en empresas con más de 50 empleados) deben iniciar negociaciones salariales cada año. Sin embargo, el salario mínimo está fijado por ley y debe respetarse mediante acuerdos sectoriales y de empresa.

una reestructuración de los convenios colectivos sectoriales (conventions collectives de branche), iniciada por la publicación de un decreto que establece el procedimiento de reestructuración. El objetivo es reducir, en tres años, el número de sectores de 700 a alrededor de 200. La reforma de la legislación laboral de 2017 ha acelerado este proceso, con el objetivo de llegar a 100 sectores y permitir al Ministro de Trabajo fusionar sectores a partir del 10 de agosto de 2018, en lugar del 10 de agosto de 2019. A finales de 2021, Dares (2023b) registró unos 265 convenios colectivos sectoriales principales, cada uno de los cuales abarcaba al menos 5.000 empleados.

Niveles de negociación colectiva, 2022

Articulación

La reforma de la legislación laboral de septiembre de 2017 ha reducido la importancia de los convenios sectoriales y ha situado los convenios a nivel de empresa en el centro del sistema de negociación colectiva. La Ordenanza N° 2017-1385 enumera temas específicos (como los salarios mínimos) para los cuales siguen vigentes los convenios sectoriales. También incluye una lista limitada de temas para los que el acuerdo específico determina si tiene prioridad sobre los acuerdos a nivel de empresa. Los acuerdos sectoriales se aplicarán a todas las demás cuestiones en ausencia de acuerdos a nivel de empresa. Por lo tanto, para muchos temas, los acuerdos a nivel de empresa siguen vigentes.

No hay una tendencia clara, pero la actividad de negociación salarial alcanza su punto máximo a principios y finales de año, y en los meses previos a las vacaciones de verano francesas en agosto.

La descentralización de la negociación colectiva conduce a una coordinación muy débil de la negociación salarial. Los interlocutores sociales a nivel de empresa tienen una autonomía importante para negociar cambios salariales, ya que solo se negocian tasas mínimas a nivel sectorial. En 2022, en más de 39 sectores, los salarios mínimos negociados seguían siendo inferiores al salario mínimo legal, lo que debe respetarse. Hay poca coordinación horizontal (es decir, poca coordinación entre sectores).

Los mecanismos de extensión se utilizan ampliamente. Esta práctica consiste en declarar los términos de un convenio colectivo, negociado entre las organizaciones representativas de un subsector (sucursal), aplicable a todos los empleados y empleadores de ese subsector. Para prorrogar un convenio colectivo, los interlocutores sociales deben solicitar al Ministerio de Trabajo que emita una orden ministerial. Se prorroga un gran número de convenios salariales sectoriales nacionales, lo que da lugar a tasas de cobertura muy elevadas.

La nueva legislación sobre negociación colectiva aprobada en 2008 permite que los acuerdos a nivel de empresa se aparten del principio de favorabilidad, pero excluye explícitamente los niveles de salario mínimo negociados a nivel sectorial. Los cambios recientes han introducido la posibilidad de acuerdos a nivel de empresa que proporcionen salarios menos favorables a cambio de seguridad laboral cuando las empresas enfrentan dificultades económicas. Las reformas de la legislación laboral de 2016 ampliaron la opción de proporcionar una remuneración menos favorable por las horas extraordinarias. Por ejemplo, el nuevo reglamento estipula que un acuerdo a nivel de empresa o, en los casos en que no exista tal acuerdo, un acuerdo a nivel sectorial fija la tarifa de las horas trabajadas más allá del máximo legal. Sin embargo, esta tasa no puede ser inferior al pago adicional legal del 10%. Esto significa que los interlocutores sociales a nivel de empresa podrían acordar un pago adicional del 15 %, incluso si el acuerdo sectorial prevé un 20 %.

La práctica de incluir disposiciones con cláusulas de apertura o cláusulas de exclusión voluntaria en los convenios colectivos es muy rara. Sin embargo, la reforma laboral de 2017 permite adaptar los convenios sectoriales al tamaño de la empresa. Por ejemplo, algunas de las estipulaciones de estos acuerdos pueden no cubrir a las pequeñas empresas.

Los convenios salariales sectoriales no suelen expirar. Los interlocutores sociales negocian anualmente a nivel sectorial. Si no se puede llegar a un acuerdo, el acuerdo anterior permanece en vigor.

El concepto de incluir cláusulas de paz en los convenios colectivos es inaudito en Francia, ya que podría considerarse una violación del derecho constitucional de huelga.

En términos de participación financiera, los esquemas de participación en los beneficios y los esquemas de ahorro de los empleados son los temas más comunes en los convenios colectivos realizados a nivel de empresa (un tema en 34.120 acuerdos en 2021, de un total de 76.820). Los otros temas principales son salarios y bonificaciones (17.869 acuerdos), tiempo de trabajo (16.800 acuerdos), condiciones de trabajo (6.070 acuerdos) e igualdad de género (5.710 acuerdos). Esto también es consecuencia de la legislación que obliga a los interlocutores sociales a negociar regularmente sobre cuestiones de género. El compromiso de los interlocutores sociales con la negociación se debe al entorno histórico de las relaciones laborales, ya que las empresas están obligadas a negociar anualmente sobre una serie de temas (por ejemplo, salarios, tiempo de trabajo, organización del trabajo, seguro médico colectivo, participación financiera) o sobre una base plurianual (igualdad de género, empleo de trabajadores con discapacidad). Comúnmente, el compromiso es negociar pero no llegar a un acuerdo. Sin embargo, el empleador tiene que llegar a un acuerdo con los empleados sobre cuestiones relacionadas con la igualdad de género y los trabajadores de más edad o, si los interlocutores sociales no se ponen de acuerdo, adoptar un plan de acción. La evaluación anual de la negociación colectiva, lanzada por el Ministerio de Trabajo, ofrece una visión general de los principales temas negociados a nivel sectorial y de empresa.