Perfil de país de vida laboral para Francia
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Francia. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Las «relaciones laborales individuales» se refieren a la relación entre el trabajador individual y su empleador. Esta relación está determinada por la regulación legal y por los resultados de las negociaciones de los interlocutores sociales sobre los términos y condiciones. En esta sección se examina el inicio y la extinción de la relación laboral y los derechos y obligaciones en Francia.
Requisitos relativos a un contrato de trabajo
La edad mínima para trabajar es de 18 años, con excepciones para los mayores de 16 años para determinados roles en el lugar de trabajo, como el aprendizaje. Un contrato de trabajo existe desde el momento en que una persona (el empleado) se compromete a trabajar para y bajo la dirección de otra persona (el empleador). Los contratos de trabajo deben emitirse por escrito.
Procedimientos de despido y despido
El contrato de trabajo implica un estado de subordinación para el empleado y otorga al empleador el derecho a tomar medidas disciplinarias contra la mala conducta. De conformidad con el artículo 1232-1 del Código del Trabajo, el despido debe estar justificado por una «causa real y grave». El empleador tiene que cumplir con procedimientos estrictos. Esto debe comenzar con la entrega en mano o el envío por correo certificado de una carta al domicilio del empleado invitándolo a asistir a una reunión preliminar. Los motivos para considerar el despido deben indicarse claramente y la reunión debe celebrarse en una fecha al menos cinco días después de la entrega de la carta al empleado. La carta también debe informar al empleado que tiene derecho a ser acompañado en la reunión por un compañero de trabajo o un representante de los empleados. La reforma de la legislación laboral de 2017 simplificó, aclaró y solidificó las normas de procedimiento que se aplican a los despidos. Por ejemplo, una nueva regulación propuso el uso de una plantilla de despido pro forma y permite al empleador proporcionar información adicional ante el tribunal. El objetivo es reducir el número de casos en los que un empleador tiene que pagar una indemnización por un despido que se considera improcedente pero que en realidad se basa en una causa legítima.
Otros procedimientos de despido son la dimisión (un empleado debe demostrar una voluntad clara e inequívoca de dimitir); la jubilación (a iniciativa del empleado antes de los 70 años, o a iniciativa del empleador después de que el empleado cumpla 70 años); y el despido mutuo (ruptura convencional), que implica un acuerdo entre ambas partes y está sujeto a la aprobación de la Inspección de Trabajo.
La ruptura convencional es una forma de rescisión de un contrato de trabajo que se ha vuelto muy común, ya que proporciona seguridad jurídica al empleador y permite una rescisión de mutuo acuerdo. Según los últimos datos disponibles, en 2021 se aprobaron aproximadamente 502.000 acuerdos de rescisión mutua (frente a 284.000 en 2012).
Licencia parental, de maternidad y paternidad
En la práctica, casi todas las madres empleadas y desempleadas toman licencia de maternidad y, en 2013, 7 de cada 10 padres elegibles utilizaron su licencia de paternidad (Antúnez y Buisson, 2019). La licencia de paternidad se duplicó a partir de julio de 2021. Antes de julio de 2021, los padres disfrutaban de 11 días de permiso de paternidad con un subsidio pagado por el sistema de seguridad social, más los tres días de permiso por nacimiento de hijo previstos por el Código del Trabajo y remunerados por el empleador. El objetivo era añadir otros 14 días, financiados por el sistema de seguridad social, para alcanzar un objetivo de 28 días, 7 de los cuales eran obligatorios.
Disposiciones legales sobre licencias
| Maternity leave | |
| Maximum duration | Mothers are required to take a minimum of 8 weeks’ maternity leave but are entitled to 16 weeks of leave (usually 6 weeks prior to the expected date of delivery and 10 weeks after). Two additional weeks prior to delivery may be awarded in the case of a pregnancy with complications. On a doctor’s recommendation, the mother may also take part of the prenatal leave after the birth. For a third child, leave is extended to 26 weeks (8 prenatal and 18 postnatal). Mothers expecting twins or triplets (or more babies) are entitled to 12 weeks and 24 weeks of prenatal leave, respectively, and 22 weeks of postnatal benefits. In the case of premature births (more than six weeks before the expected date of delivery), the period of maternity leave is increased by the number of days between the date of delivery and the date six weeks before the expected date of birth. |
| Reimbursement | 100%, but not more than €95.22 per day, since 1 January 2023. |
| Who pays? | Covered by national health insurance (Assurance maladie), unless a sectoral collective agreement obliges the employer to pay. |
| Legal basis | Social Security Code, sectoral collective agreements (if applicable). |
| Parental leave | |
| Maximum duration | The basic duration of parental leave for one child is one year, which is renewable twice – that is, up to three years in total. The period may not exceed the third birthday of the child. For more than one child, the period may be extended up to the time when the child goes to school. For three or more children born or adopted at the same time, the maximum period is six years and may not exceed the sixth birthday of the children. Both mothers and fathers may take parental leave. |
| Reimbursement | Employees do not receive a salary during parental leave, but may use time saved on their working time account. |
| Who pays? | Not applicable. |
| Legal basis | Labour Code. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | From 1 July 2021, for a single child, fathers may take 4 consecutive days immediately after the birth of the child, in addition to the 3 days’ ‘birth leave’ provided by the Labour Code. The father is entitled to take another 21 days of leave in the 4 months after the birth. In total, a father can take up to 28 days of leave. For more than one child, the second period of leave consists of 28 days. |
| Reimbursement | 100%, but not more than €95.22 per day, since 1 January 2023, if the father has contributed a sum above a certain threshold to social security for at least 10 months. The father must also have worked at least 150 hours in the 3 months prior to the start of the leave (or have contributed at least €11,692.28 in the 6 months prior to the start of the leave) and have ceased all paid employment, even if he works for several employers. |
| Who pays? | Covered by national health insurance. |
| Legal basis | Labour Code, Social Security Code. |
Baja
El contrato de trabajo de un empleado que se encuentra de baja por enfermedad se considera suspendido. La ausencia por enfermedad no puede constituir la base de una terminación. Sin embargo, en casos de baja por enfermedad prolongada o repetida, el empleador puede (bajo ciertas condiciones) tener derecho a rescindir el contrato de trabajo sobre la base de que la ausencia del empleado obstaculiza el buen funcionamiento de la empresa y, en consecuencia, la empresa está obligada a reemplazar permanentemente al empleado. El empleado continuará recibiendo su salario durante su ausencia si cumple con ciertas condiciones establecidas por el Código de Trabajo, o por el convenio colectivo aplicable, si es más favorable. Durante la enfermedad, después de un período de gracia de tres días, el sistema nacional de seguro de salud paga los salarios.
Edad de jubilación
Desde la reforma de las pensiones en 2023, la edad de jubilación ha sido de 64 años para los empleados nacidos después del 1 de enero de 1968. Es de 62 para los nacidos antes del 1 de septiembre de 1961. A continuación, aumenta gradualmente de 62 años y 3 meses (para los empleados nacidos entre el 1 de septiembre de 1961 y el 31 de diciembre de 1961) a 63 años (para las personas nacidas en 1963) y finalmente a los 64 años (para los nacidos en 1968). La jubilación anticipada es posible. Los empleados pueden jubilarse con pensión completa antes de la edad legal si comenzaron a trabajar a los 16, 18, 20 o 21 años. La edad de jubilación también está relacionada con el número de años de cotizaciones a la seguridad social pagados (se requieren entre 161 y 172 trimestres de cotización, dependiendo de la fecha de nacimiento del empleado, para obtener una pensión completa). Una discapacidad reconocida también da derecho al empleado a la jubilación anticipada. No hay diferencia en la edad legal de jubilación para hombres y mujeres.
