Perfil de país de vida laboral para Francia
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Francia. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
El derecho de huelga se aplica a todos los empleados siempre que haya un sindicato involucrado. Aunque no todos y ni siquiera la mayoría de los empleados deben participar, una persona solo puede ir a la huelga cuando su acción está relacionada con la huelga nacional.
Para ser considerada una huelga, la acción debe cumplir tres condiciones.
Debe implicar un paro laboral completo.
Debe implicar la consulta con la fuerza laboral.
Los huelguistas tienen que emitir demandas relacionadas con los términos y condiciones de su empleo (por ejemplo, relacionadas con salarios, condiciones de trabajo o reestructuración).
Si no se cumplen los tres requisitos, la huelga se considera ilegal. Los empleados que participan en huelgas ilegales no están protegidos por la legislación sobre huelgas y pueden ser sancionados o despedidos. Las huelgas ilegales incluyen, por ejemplo, las huelgas lentas y los actos de sabotaje, las huelgas relacionadas con una obligación particular que forma parte del contrato de trabajo (como el servicio de guardia), los bloqueos repetidos o las ocupaciones de la empresa sin un paro colectivo de trabajo o consulta a los empleados y las huelgas a nivel de empresa que son puramente políticas.
En el sector privado y en el sector público, aparte del transporte público, los trabajadores no están obligados a informar a su empleador ni a intentar llegar a un acuerdo amistoso. Tampoco hay regulación de la duración mínima o máxima de una huelga. Ocupar las instalaciones de la empresa e impedir que los no huelguistas trabajen también es una acción ilegal.
Si la huelga está en línea con la legislación, los piqueteros están protegidos de sanciones y despidos si participan en la huelga. La dirección puede retener una parte proporcional del salario del huelguista y todos los pagos adicionales, como la compensación por gastos de viaje.
Según Dares (2023c), las demandas de los trabajadores se referían a los salarios del 73% de las empresas afectadas por al menos una huelga en 2021. Esta fue la razón más frecuente y fue 25 puntos porcentuales más alta que en 2020, cuando la proporción relativa de demandas salariales estuvo en línea con el promedio de los 10 años anteriores (48%). Las condiciones laborales fueron una razón citada por el 31% de las empresas en 2021, un aumento de 7 puntos porcentuales en un año. El empleo fue el tercer motivo más común de huelga (13%), seguido del tiempo de trabajo (11%), y ambos motivos tuvieron porcentajes similares a los de 2020. Las demandas vinculadas a la reforma de las pensiones fueron planteadas por el 3% de las empresas en 2021, pero el 23% en la industria.
Evolución de la acción industrial, 2011-2022
| 2011 | 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | |
| Working days lost per 1,000 employees | 77 | 60 | 79 | 81 | 69 | 131 | 71 | 107 | 161 | 67 | 58 | 99 |
| Percentage of companies that have experienced a strike | 1.8 | 1.3 | 1.2 | 1.4 | 1.3 | 1.4 | 1.9 | 1.5 | 2.5 | 1.2 | 1.6 | 2.4 |
| Percentage of employees working in companies that have experienced a strike | 25.7 | 23.9 | 24.4 | 23.0 | 24.4 | 26.0 | 24.0 | 23.4 | 24.9 | 18.2 | 20.5 | 25.2 |
Fuentes: Dares, 2021b, 2023c; Desafíos, 2024a
Mecanismos de resolución de conflictos colectivos
De acuerdo con el artículo L2522 del Código del Trabajo francés, todos los conflictos colectivos relacionados con el trabajo pueden ser objeto de conciliación. Por lo tanto, existe una red de comisiones regionales de conciliación y una Comisión Nacional de Conciliación (Commission nationale de conciliation). Estos órganos tripartitos pueden ser convocados en caso de conflicto colectivo. Su composición suele estar determinada por convenio sectorial. Estos organismos o las autoridades públicas también pueden iniciar procedimientos de mediación para resolver el conflicto (artículo L2523-1).
Mecanismos individuales de resolución de disputas
La resolución de disputas individuales es muy rara en Francia. Este punto se ha abordado en las recientes reformas del sistema de tribunales laborales.
Uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas
Los mecanismos de conciliación y mediación no son obligatorios y, de hecho, rara vez se utilizan. Por lo tanto, no hay estadísticas disponibles.
