Antecedentes de Grecia

Contexto económico y del mercado laboral

Desde el inicio de la crisis económica, la economía griega ha estado en recesión y ha tenido altos niveles de desempleo.

Entre 2012 y 2022, el producto interior bruto (PIB) griego aumentó un 10,45 %, inferior al crecimiento medio de la UE del 15,29 % en el mismo período. Las cifras de desempleo disminuyeron del 24,8% en 2012 al 12,5% en 2022.

Después de una fuerte caída del PIB del 9% en 2020 (en comparación con el año anterior) debido a la pandemia, el PIB del país creció un 8,4% en 2021. Este crecimiento continuó en 2022: según el Banco de Grecia (Τράπεζα της Ελλάδος, ΤΤΕ) (2023), el PIB creció un 5,9% en 2022.

Además, la tasa de inflación continuó su tendencia al alza en 2022: el índice medio anual de precios al consumo (IPC) en 2022 aumentó un 9,6% respecto a 2021 (en 2021, el aumento fue del 1,2% respecto a 2020; Elstat, 2023).

El IPC de diciembre de 2022 aumentó un 7,2% respecto al IPC correspondiente de diciembre de 2021, mientras que el incremento registrado entre 2021 y 2020 fue del 5,1%.

La tasa de desempleo en el segundo trimestre de 2022 alcanzó el 12,4%, un descenso respecto al trimestre correspondiente del año anterior (segundo trimestre de 2021), cuando fue del 15,8% (Elstat, 2022).

Marco jurídico

No existe una única ley o código laboral general que rija las relaciones laborales individuales en Grecia. En cambio, existe una gran cantidad de leyes y regulaciones laborales diferentes. Entre 2010 y 2013, como resultado del programa de rescate y la implementación del memorando firmado entre el gobierno griego y la troika (el Fondo Monetario Internacional, la UE y el Banco Central Europeo (BCE)), se introdujeron más de 28 nuevas leyes en el área de las relaciones laborales. La nueva legislación tenía como objetivo introducir «reformas estructurales» en el mercado laboral, principalmente mediante la reducción drástica de los costes laborales y la aplicación de la flexibilidad laboral a gran escala. Además, se introdujeron importantes reformas en el sistema de negociación colectiva tras la promulgación de la Ley Nº 1876/90. A partir de 2010, se realizaron una serie de intervenciones legislativas dirigidas a la "descentralización" de la negociación colectiva (Leyes n.º 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 y 4172/2013).

El 20 de agosto de 2018, tras la aprobación de la legislación definitiva (Leyes n.º 4512/2018 y 4549/2018) y la consecución de los objetivos, las instituciones (la UE, el BCE y el Mecanismo Europeo de Estabilidad) pusieron fin formalmente al programa de apoyo financiero y el país recuperó cierta autonomía fiscal. El gobierno introdujo dos importantes reformas laborales que han cambiado significativamente el sistema de negociación colectiva y la fijación del salario mínimo.

El Decreto Nº 32921/2175/13-6-2018 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (en adelante, el Ministerio de Trabajo) restableció el mecanismo de prórroga de los convenios colectivos sectoriales y el principio de favorabilidad.

La Ley n.º 4564/2018 introdujo la aplicación del nuevo mecanismo de determinación del salario mínimo, introducido inicialmente por la Ley n.º 4172/2013 (artículo 103). El funcionamiento y los derechos fundamentales de los sindicatos (su reconocimiento, representatividad y derecho de huelga) se establecen en la Ley Nº 1264/1982, que sigue en vigor, y se han introducido algunas modificaciones menores a lo largo de los años.

No existe una legislación específica sobre la representación del empleador. La Ley de negociación colectiva (Ley Nº 1876/1990) se refiere a las organizaciones de empleadores con una representación más amplia, que pueden firmar acuerdos en el ámbito de su competencia.

La nueva legislación sobre el mecanismo de extensión de los convenios colectivos sectoriales y el principio de favorabilidad exige que, para la extensión de los convenios colectivos, los empleadores firmantes representen al menos el 51% de los empleados de la industria.

En octubre de 2019, la Ley Nº 4635/2019 introdujo algunos cambios en relación con la prórroga de los convenios colectivos sectoriales, el mecanismo de arbitraje y la creación de un registro de sindicatos y organizaciones de empleadores.

Durante 2020, se introdujo legislación laboral sobre la gestión de la pandemia de COVID-19.

En 2021, la Ley N° 4808/2021 introdujo muchos cambios importantes en las relaciones laborales individuales. Estos fueron:

• la introducción de una tarjeta de empleo digital

• la creación de la Inspección de Trabajo griega (Επιθεωρηση Εργασίας, SEPE) como autoridad independiente de inspección de trabajo

• la aplicación de medidas para garantizar la conciliación de la vida laboral y familiar (establecimiento de nuevas formas de permiso o cambios en las formas de permiso previamente establecidas)

• la adopción del Convenio núm. 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el lugar de trabajo y la Ley núm. 4808/2021 sobre medidas para prevenir dicha violencia y acoso

• la implementación de medidas para el teletrabajo y el derecho a la desconexión para quienes teletrabajan

• el establecimiento de un registro electrónico para el registro de sindicatos y organizaciones de empleadores

• la adopción de nuevas regulaciones sobre horarios de trabajo

• la aplicación de cambios en los reglamentos y normas relativos al derecho de huelga

En 2022, la Ley n.º 4921/2022 cambió el nombre de la Organización Helénica de Empleo de Mano de Obra (Ελληνικός Οργανισμός Απασχόλησης Εργατικού Δυναμικού, OAED) como Servicio Público de Empleo (Δημόσια Υπηρεσία Απασχόλησης, DYPA). La nueva ley estableció varios cambios en la administración, organización y operación del nuevo servicio.

Por último, en diciembre de 2022, el Decreto Presidencial n.º 80 (Gaceta Oficial 222/4.12.2022) codificó las disposiciones de la legislación laboral individual que habían estado en vigor hasta entonces en un único texto: el Código de Derecho Laboral Individual (357 artículos en total, 132 páginas). Esta codificación no sustituyó a la legislación y la jurisprudencia existentes; en cambio, recopiló los derechos y obligaciones de los empleadores y los trabajadores en términos de legislación laboral individual en un solo texto.

Contexto de las relaciones laborales

Hasta 1990, la negociación colectiva se caracterizaba por un intervencionismo estatal muy fuerte y una centralización en la fijación de salarios y la configuración de las condiciones y derechos de trabajo tanto a nivel nacional como sectorial (Ley Nº 3239/1955).

De 1990 a 2010, el marco para las negociaciones fue proporcionado por la Ley Nº 1876/90, que introdujo un sistema de negociación colectiva libre en el que los procedimientos de mediación y arbitraje (proporcionados por un organismo independiente, a saber, la Organización de Mediación y Arbitraje (Οργανισμός Μεσολάβησης και Διαιτησίας, OMED) desempeñaron un papel importante.

Los principales niveles de negociación colectiva en Grecia son a nivel nacional, que abarca toda la economía; nivel sectorial/ocupacional, que abarca la mayoría de los sectores y ocupaciones; y nivel de empresa. Bajo esta estructura, la negociación a nivel nacional produjo el Convenio Colectivo General Nacional (Εθνική Γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, EGSSE), que fijó el salario mínimo nacional y abordó otras cuestiones más amplias como las vacaciones y la formación. Al mismo tiempo, la negociación a nivel sectorial/ocupacional y luego a nivel de empresa se basó en esta base para proporcionar mejores salarios y condiciones.

Esta estructura fue modificada fundamentalmente por las medidas introducidas a principios de 2010. A través de una serie de intervenciones legislativas consecutivas (Leyes núm. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 y 4172/2013), se introdujeron los siguientes cambios en el sistema: EGSEE y los convenios colectivos sectoriales pasaron a ser aplicables solo a los miembros; se suprimió el mecanismo de prórroga de los convenios colectivos; los acuerdos basados en la empresa debían aplicarse con prioridad; el mecanismo de arbitraje (OMED) sólo podía utilizarse si los empleadores y los empleados estaban de acuerdo. Esta disposición final fue revertida en 2014 después de que el Consejo de Estado emitiera una decisión que restableció el derecho a apelar unilateralmente los procedimientos de arbitraje, pero una nueva regulación (Ley N° 4303/2014) estableció una serie de condiciones previas para el uso del sistema de arbitraje, que de hecho dificultan la realización del arbitraje.

Además, según la Ley Nº 4046/12, todos los convenios colectivos no pueden tener una validez superior a tres años (el máximo). Una vez expirado el convenio, sólo se dan tres meses para las negociaciones para renovarlo.

Además, los interlocutores sociales nacionales ya no tienen la capacidad de fijar un salario mínimo nacional de aplicación universal a través del EGSSE. La nueva legislación (Leyes n.º 4093/2012 y 4172/2012) ha dado al gobierno griego la autoridad exclusiva para hacerlo; sólo tiene que consultar a los interlocutores sociales. Este cambio fundamental en el sistema griego de relaciones laborales ha afectado la cobertura de la negociación colectiva en el país, y la cobertura parece estar disminuyendo drásticamente.

En 2018, dos nuevas medidas cambiaron el contexto de las relaciones laborales. En primer lugar, en agosto de 2018, se aprobó una legislación que restableció los mecanismos de extensión de los convenios colectivos sectoriales y reintrodujo el principio de favorabilidad. Estos dos principios habían sido abolidos desde 2010 y 2011 (Ley núm. 3845/2010 y n.º 4024/2011 para el principio de favorabilidad y Ley n.º 4024/2011 para el mecanismo de prórroga). Además, desde agosto de 2018 hasta finales de año, 10 convenios colectivos sectoriales nacionales existentes fueron declarados obligatorios para todos los empleadores. Según el Ministerio de Trabajo, estos acuerdos cubren aproximadamente a 191.000 empleados.

En segundo lugar, en 2018, se aplicó por primera vez el nuevo mecanismo de determinación del salario mínimo, que fue introducido inicialmente por la Ley n.º 4172/2013 (artículo 103) y modificado en junio de 2018 por la Ley n.º 4564/2018. Se aprobaron fechas específicas para el proceso de consulta, que tendría lugar desde agosto de 2018 hasta enero de 2019. El objetivo era que el nuevo salario mínimo entrara en vigor el 1 de febrero de 2019. El mecanismo prevé el desarrollo de una consulta gradual para determinar el salario mínimo, en la que participarán el gobierno, los interlocutores sociales y los organismos científicos especializados, organismos de investigación y expertos. El proceso se completó a fines de enero de 2019 y se introdujo una nueva tasa de salario mínimo el 1 de febrero de 2019. Este modo de regulación reemplaza la determinación del salario mínimo a través de un convenio colectivo, que fue abolido en 2012 cuando se redujo el salario mínimo.