Negociación colectiva en Grecia

Antes de la crisis económica, es decir, hasta 2010, de conformidad con la legislación de 1990 (Ley Nº 1896/90), la negociación colectiva se desarrollaba en tres niveles: la EGSSE fijaba el salario mínimo nacional y las condiciones de trabajo; los convenios colectivos sectoriales y/o profesionales fijan el salario mínimo y las condiciones de trabajo para los sectores y ocupaciones de que se trate; y los acuerdos basados en la empresa se utilizaron a nivel de empresa. Los convenios sectoriales o profesionales no podían establecer salarios más bajos o condiciones de trabajo menos favorables que las acordadas por el EGSSE. Del mismo modo, los acuerdos basados en la empresa no podían prever salarios más bajos o condiciones de trabajo menos favorables que las acordadas a nivel sectorial. Además, a nivel nacional y sectorial, existe un mecanismo de prórroga que hace que los acuerdos sean vinculantes para todos (empleadores y empleados), mientras que existe un sistema de uso unilateral del arbitraje.

A partir de 2010, se realizaron una serie de intervenciones legislativas (Ley núm. 3899/2010, 4024/2011, 4046/2012, 4093/2012 y 4172/2013) en el marco legislativo establecido de la libre negociación colectiva, transformándolo radicalmente.

Los cambios apuntaban a la "descentralización" total de la negociación colectiva. Las principales intenciones de los cambios fueron las siguientes: desmantelar la relación "jerárquica" entre los niveles de negociación para debilitar la importancia y el carácter vinculante de la negociación intersectorial y sectorial; hacer que los convenios colectivos sean vinculantes solo para los miembros de las organizaciones de empleadores y los sindicatos; hacer que predominen los convenios colectivos de empresa; abolir el mecanismo de prórroga; establecer un procedimiento de arbitraje voluntario; y legislar un nuevo mecanismo gubernamental para fijar los salarios mínimos (y no los interlocutores sociales a través del EGSSE).

Tras la finalización del Tercer Programa de Ajuste Económico para Grecia (20 de agosto de 2018), se restableció el mecanismo de prórroga de los convenios colectivos sectoriales y el principio de favorabilidad (según el cual el acuerdo más favorable para un trabajador se aplica cuando existe un contrato de trabajo individual junto con más convenios colectivos de trabajo). Desde entonces hasta finales de año, un total de 10 convenios colectivos sectoriales nacionales existentes se extendieron a todos los empleadores.

El mecanismo de prórroga y el principio de favorabilidad existen desde 1990, pero se suspendieron en 2011. El restablecimiento de la capacidad de expansión de los convenios colectivos de trabajo en 2018 fue acompañado de términos más estrictos y controles más rigurosos para garantizar que las organizaciones de empleadores cubran al 51% de los empleados de un sector. Además, anteriormente, un convenio colectivo de trabajo que técnicamente expiraba pero no era rescindido formalmente por la organización patronal o el sindicato para negociar uno nuevo se consideraba de duración y validez indefinidas. El resultado global es una disminución significativa del porcentaje de cobertura de los empleados por convenios colectivos de trabajo después de 2012.

Cobertura de negociación salarial

No hay datos nacionales sobre la cobertura de la negociación salarial y no existe una autoridad o mecanismo de supervisión. Se supone que la tasa de cobertura de la negociación salarial colectiva es muy baja debido a la abolición del mecanismo de prórroga.

Cobertura de negociación salarial colectiva de empleados en todos los niveles

Nota: * Porcentaje de empleados que trabajan en unidades locales donde más del 50% de los empleados están cubiertos por un convenio colectivo de pago contra el número total de empleados que participaron en la encuesta.

Fuentes: Eurofound, Encuesta europea de empresas de 2013 y 2019 (incluidas las empresas del sector privado con establecimientos con >10 empleados (códigos NACE B-S), ); la pregunta de la encuesta era una pregunta de opción múltiple y era posible dar respuestas múltiples); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Encuesta sobre la estructura de los ingresos 2010, 2014 y 2018 (incluidas las empresas con >10 empleados (códigos NACE B-S, excluido O), con una única respuesta para cada unidad local)

Niveles de negociación

Desde 2010 y las reformas de la negociación colectiva, el nivel de negociación más importante / utilizado con frecuencia ha sido a nivel de empresa.

Según los datos del Ministerio de Trabajo, existe una clara tendencia en los diferentes niveles de convenios colectivos a la descentralización de la negociación colectiva.

Desde la reintroducción del mecanismo de prórroga de los convenios colectivos sectoriales (en agosto de 2018), la situación ha cambiado un poco. En 2018, se ampliaron un total de 10 convenios colectivos sectoriales nacionales existentes a todos los empleadores afectados.

Número de acuerdos celebrados en diversos niveles de negociación, 2010-2021

Fuente: Ministerio de Trabajo, INE GSEE, 2023

Características de los acuerdos en diferentes niveles de negociación, 2010-2022

Nota: Todos los convenios colectivos tienen un período máximo de vigencia de tres años.

Los convenios de empresa son los más comunes, aunque contienen condiciones salariales menos favorables que las de los convenios colectivos sectoriales/profesionales o del EGSEE. Sin embargo, un acuerdo basado en la empresa no puede establecer salarios más bajos que los establecidos por el gobierno y debe cumplir con el salario mínimo nacional.

La EGSEE es vinculante solo para los miembros de las organizaciones de empleadores y sindicatos.

En cuanto al tiempo de trabajo, la ley permite convenios colectivos sobre la ordenación del tiempo de trabajo a nivel de empresa; El tiempo de trabajo no debe exceder de 40 horas semanales en promedio durante un año.

Niveles de negociación colectiva, 2022

Notas: * Se refiere únicamente a las modalidades de tiempo de trabajo dentro de una empresa sin superar el tiempo de trabajo máximo total establecido por la ley. ** Desde 2012, el salario mínimo ha sido fijado por el gobierno y el EGSSE incluye solo cuestiones no salariales. En theory_, el EGSSE_ puede determinar wages_,_ pero solo para las partes firmantes. El tiempo de trabajo semanal es un término que se introdujo por primera vez en la EGSSE de 1984, que fue ratificada por ley, y establece los límites máximos.

Articulación

Desde los cambios introducidos en el sistema en agosto de 2018, el gobierno ha fijado el salario mínimo nacional y es obligatorio para todos los empleadores. Los convenios sectoriales/profesionales son obligatorios sólo si cubren al 51% de los empleados de conformidad con el proceso del mecanismo especial de prórroga previsto por la ley.

Los convenios de empresa se aplican a los empleados de la empresa y prevalecen si el sector no tiene un convenio colectivo obligatorio.

Calendario de las rondas de negociación

Tradicionalmente, la negociación de la EGSSE comienza a principios de año después de la expiración del acuerdo. La negociación colectiva sectorial y de empresa se inicia cuando el convenio anterior ha expirado. No hay un período / tiempo específico o fijo para las rondas de negociación.

Coordinación

No existen mecanismos de coordinación específicos.

Mecanismos de extensión

Desde 1990 hasta 2011, de conformidad con la Ley Nº 1876/90, el Ministro de Trabajo podía prorrogar y declarar obligatorio un convenio colectivo para todos los trabajadores de la industria, si el acuerdo abarcaba a los empleadores que empleaban al 51% de la fuerza laboral del sector en cuestión. La prórroga puede ser solicitada por el sindicato competente o la organización de empleadores.

Esta prórroga se suspendió mientras Grecia aplicaba los acuerdos de rescate (Ley nº 4024/2011). Con la promulgación de una nueva ley (Ley Nº 4472/17), se estableció el restablecimiento del mecanismo de prórroga una vez finalizado el programa de apoyo vigente en ese momento.

En agosto de 2018, tras el periodo de suspensión (2012-2018), se restableció el mecanismo de prórroga. La nueva legislación introdujo los términos y procesos de la extensión de los convenios colectivos sectoriales. Si las empresas miembros de la organización patronal sectorial que ha firmado el convenio emplean al menos al 51% de los trabajadores del sector en cuestión, el convenio pasa a ser obligatorio para todo el sector por decisión ministerial. Por esta razón, las organizaciones empleadoras deben presentar voluntariamente su registro de miembros. Si las organizaciones empresariales no presentan el registro, no es posible la prórroga obligatoria del convenio colectivo.

En octubre de 2019, el gobierno revisó una vez más el mecanismo de prórroga. De acuerdo con la legislación vigente más reciente (Ley No. 4635/30-10-2019), la extensión de un convenio colectivo o decisión arbitral requiere el siguiente proceso.

• Cualquiera de las partes firmantes puede presentar una solicitud oficial al Ministro de Trabajo (y enviar una notificación a la ASE), acompañada de documentación sobre el impacto de la prórroga en la competitividad y el empleo.

• A continuación, la ASE envía un dictamen motivado al Ministro de Trabajo, teniendo en cuenta lo anterior, junto con una certificación fundamentada del departamento competente del Ministerio de Trabajo de que el convenio colectivo es vinculante para los empleadores de más del 50% de los trabajadores del sector.

• El Ministro de Trabajo emite entonces la prórroga.

Además, en la nueva ley se prevén excepciones para las empresas que se enfrentan a graves dificultades financieras y se encuentran en estado de quiebra o que negocian un acuerdo extrajudicial o una reestructuración financiera. Estas empresas pueden quedar exentas si la ASE emite un dictamen motivado sobre las condiciones o sobre la declaración obligatoria de la totalidad del convenio colectivo de trabajo. Además, tras una decisión del Ministro de Trabajo y con sujeción a un dictamen de la ASE, es posible eximir a determinadas empresas y determinar específicamente para cada empresa cualquier cuestión pertinente relativa a la aplicación de esta disposición, especialmente las medidas para proteger los puestos de trabajo existentes.

Mecanismos de excepción

La Ley Nº 3845/2010 y la legislación posterior establecen la posibilidad de que los convenios de empresa establezcan excepciones a los convenios colectivos sectoriales/profesionales en cuestión, así como a la EGSEE. El límite inferior es el salario mínimo nacional establecido por el gobierno.

Sin embargo, desde agosto de 2018, si se ha hecho obligatorio un convenio colectivo sectorial, no es posible la excepción mediante un convenio de empresa.

En el caso de las cuestiones relativas al tiempo de trabajo, los acuerdos de nivel inferior (acuerdos basados en la empresa) pueden establecer excepciones a los acuerdos de nivel superior (sectoriales), pero, de conformidad con el EGSEE y la legislación, el tiempo de trabajo semanal no puede exceder de 40 horas.

Expiración de los convenios colectivos

Según la Ley n.º 4046/2012, los convenios colectivos solo pueden ser acuerdos de duración determinada, con una duración mínima de un año y una duración máxima de tres años. Anteriormente, también se preveía la posibilidad de celebrar convenios colectivos de duración indefinida.

Con la misma ley, el sistema preexistente de "extensión" y "efecto posterior" de los convenios colectivos cambió. Ahora, cuando un convenio colectivo ha expirado sin renovación, solo una parte del convenio colectivo permanece en vigor. El marco actual prevé un período de prórroga de tres meses para el antiguo convenio colectivo hasta la firma de uno nuevo; El nuevo régimen "después de los efectos" no obliga a los empleadores a pagar el monto total de la remuneración de los empleados, sino solo el salario base (del sector, ocupación o empresa) y cuatro asignaciones específicas relacionadas con la antigüedad, los hijos, los estudios y el trabajo peligroso. Estas reducciones pueden ser impuestas unilateralmente por el empleador y sin el consentimiento del empleado hasta que se sustituyan por un nuevo convenio colectivo de trabajo o hasta que se celebre un nuevo contrato individual entre el empleador y el empleado, que podría contener condiciones aún más desventajosas. Se prevé la congelación de los aumentos tras la finalización de un año en el mismo empleador, es decir, el «vencimiento del servicio», con la suspensión de los efectos de cualquier ley, disposición, convenio colectivo o incluso decisión arbitral pertinente.

Se observa que la Ley Nº 4331/2015 restableció el plazo de seis meses, pero posteriormente, mediante la Ley Nº 4336/2015, se volvió a establecer el plazo de tres meses.

Por lo tanto, la situación actual es que, a medida que expira cada convenio colectivo por separado, el acuerdo permanece en vigor durante un período de tres meses durante el cual puede renegociarse (de acuerdo con la versión más reciente de la ley vigente (Ley n.º 4336/2015)).

Cláusulas de paz

Por regla general, la obligación de mantener la paz laboral es inherente a los convenios colectivos y resulta de la obligación de aplicar los acuerdos de buena fe. La obligación de paz prohíbe a las partes en el convenio colectivo utilizar colectivamente instrumentos como huelgas o cierres patronales durante el período de su vigencia para derrocar o modificar lo acordado.

Las restricciones a la obligación de paz pueden surgir de convenios colectivos o decisiones arbitrales anteriores, que también están protegidas constitucionalmente. Una obligación de paz no tiene que ser acordada únicamente por un convenio colectivo, sino que también puede ser acordada por un simple acuerdo entre un sindicato y un empleador.

Otros aspectos de la vida laboral abordados en los convenios colectivos

Los convenios colectivos de trabajo en Grecia abordan tradicional y principalmente cuestiones salariales, junto con prestaciones y subsidios y otras cuestiones relacionadas con el trabajo, como las vacaciones. Después de eliminar la capacidad de fijar el salario mínimo y el salario del alcance de la EGSSE (Ley n.º 4093/2012 y Ley n.º 6 del Consejo de Ministros), los interlocutores sociales a nivel nacional comenzaron a abordar cuestiones más amplias relacionadas con el mercado laboral y a desarrollar acciones comunes.

En el EGSEE de 2016, los interlocutores sociales se comprometieron a lo siguiente:

• garantizar la continuidad de las condiciones institucionales establecidas por versiones anteriores del EGSSE y reafirmar que, en caso de que se levanten las disposiciones sobre la intervención en el EGSSE, iniciarán negociaciones directas para determinar las condiciones salariales del acuerdo, incluido el salario mínimo

• acordando que "después de explorar la posibilidad de cooperar con la Organización Internacional del Trabajo, tomarán las medidas necesarias para la implementación de acciones que ayuden a abordar el problema de la inmigración de refugiados"

• por la que se decide la incorporación del Acuerdo marco europeo sobre mercados laborales inclusivos a la legislación griega, firmado el 25 de marzo de 2010 por la CES, BusinessEurope, UEAPME (ahora SMEUnited) y el Centro Europeo de Empresarios y Empresas que prestan Servicios Públicos

• acordar desarrollar un plan de acción para evaluar los obstáculos e implementar acciones para promover la inclusión activa en el mercado laboral, por ejemplo, considerando cuestiones como el acceso y la reintegración

En el EGSEE de 2017, los interlocutores sociales acordaron:

• cooperar bajo los auspicios del Ministerio de Trabajo para combatir el trabajo no declarado, basándose en las propuestas de la OIT en el informe de diagnóstico de 2016 sobre el trabajo no declarado en Grecia

• adoptar nuevas medidas para combatir el racismo y la discriminación en el lugar de trabajo

• aprobar el texto de la Estrategia Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo del Instituto Helénico de Salud y Seguridad en el Trabajo (Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας στην Εργασία, Elinyae)

• y presentarlo conjuntamente al gobierno para su adopción

En el EGSEE de 2018, los interlocutores sociales acordaron crear grupos de estudio técnicos conjuntos sobre los siguientes temas:

• la Caja de Seguridad Social Profesional (Ταμείο Επαγγελματικής Ασφάλισης)

• Reinicio del negocio: rescate de trabajos

• Directrices para una negociación colectiva eficaz

También acordaron emprender proyectos conjuntos sobre los siguientes temas:

• El futuro del trabajo

• formación profesional

Por último, solicitaron que el Gobierno estableciera un consejo consultivo tripartito permanente, según lo dispuesto en el Convenio núm. 144 de la OIT.

El EGSSE de 2018 se prorrogó por decisión del Ministro de Trabajo, primero hasta el 31 de diciembre de 2019 y luego en 2020 hasta el 31 de diciembre de 2020 debido a la pandemia de COVID-19.

En el EGSEE de 2021, los interlocutores sociales acordaron lo siguiente:

• adoptar el Acuerdo marco europeo sobre digitalización en el trabajo firmado por los interlocutores sociales europeos en junio de 2020 y desarrollar actividades sobre el desarrollo de capacidades digitales, la formación profesional continua y la certificación, y la transición justa de los trabajadores a una economía baja en carbono

• reafirmar el apoyo a la ratificación del Convenio núm. 190 y la Recomendación núm. 206 de la OIT sobre la lucha contra la violencia y el acoso sexual en el trabajo

La EGSSE de 2022 prorrogó el contenido de la EGSEE de 2021 hasta el 30 de junio de 2023. También incluyó la creación de un grupo de trabajo con el objetivo de formular una propuesta para la entidad jurídica sin ánimo de lucro en el marco de la Cuenta Especial para la Formación Profesional (Ειδικός Λογαριασμός Επαγγελματικής Κατάρτισης, ELEK), que los interlocutores sociales nacionales gobernarán de forma autónoma.