Acciones industriales y conflictos en Grecia

El derecho de huelga está protegido por la Constitución griega (artículo 23, apartado 1). Una huelga legal solo puede ser convocada por sindicatos "legalmente constituidos". De conformidad con la Ley Nº 1264/1982, un sindicato de base sólo puede convocar una huelga por decisión de su asamblea general. Según una nueva ley (Ley n.º 4808/2021, artículo 86), que modificó la ley anterior (Ley n.º 4152/2018), la decisión de convocar una huelga en una empresa/planta requiere un voto natural o a distancia del 50% de los "miembros del sindicato asentados financieramente" (es decir, aquellos que han pagado cuotas de afiliación). Sin embargo, para breves paros de unas pocas horas, que no pueden repetirse más de una vez a la semana, una decisión del consejo ejecutivo del sindicato es suficiente a menos que sus reglas permanentes estipulen lo contrario.

La Ley Nº 1264/1982 dispuso que en el caso de los sindicatos de nivel secundario (federaciones) y de las confederaciones (GSEE), la huelga se convoca por decisión de su consejo ejecutivo, a menos que sus estatutos estipulen otra cosa. Existe la obligación de notificar al empleador con al menos 24 horas de antelación la intención de huelga y las demandas. Con respecto a las empresas de servicios públicos y servicios públicos, se requiere un aviso de cuatro días. La organización sindical que convoca una huelga debe garantizar que, mientras dure la huelga, el personal de emergencia permanezca disponible en número suficiente para garantizar la seguridad de la planta y el equipo y para prevenir desastres o accidentes. El reclutamiento de rompehuelgas no está permitido durante una huelga, mientras que un cierre patronal está explícitamente prohibido por la ley.

Una nueva ley (Ley n.º 4808/2021) endureció el contexto en el que se puede aplicar una huelga. Dice lo siguiente.

• El empleador debe ser notificado al menos 24 horas antes de que ocurran paros laborales incluso breves.

• Las empresas públicas o de servicios públicos no pueden realizar una huelga hasta que hayan transcurrido al menos cuatro días después de la notificación de sus demandas. Esta notificación debe presentarse en un documento presentado por un agente judicial al empleador, al ministerio que ejerce la supervisión pertinente y al Ministerio de Trabajo. Además, antes de que se produzca la huelga o un breve paro laboral, los sindicatos deben presentar una solicitud a la OMED para un diálogo público. Mientras dure el debate público, se suspende el ejercicio del derecho de huelga y está prohibido interponer una acción ante los tribunales competentes sobre cuestiones relacionadas con la huelga en cuestión.

• Los sindicatos que declaren una huelga deben tener a su disposición el personal de seguridad necesario durante la huelga para la seguridad de las instalaciones de la empresa y la prevención de desastres y accidentes.

• Además del personal de seguridad, existe la obligación, especialmente para las empresas públicas o de servicios públicos, de proporcionar el personal de servicio mínimo garantizado para atender las necesidades básicas de la sociedad en su conjunto durante la huelga, definida como al menos un tercio del servicio prestado normalmente. Por lo tanto, el porcentaje de personal de servicio mínimo garantizado (es decir, el personal de seguridad y, en su caso, el personal de servicio mínimo garantizado) se acuerda entre el sindicato más representativo de la empresa y el empleador y se notifica al Ministerio de Trabajo antes del 25 de noviembre de cada año.

Si alguno de los anteriores no es el caso, la huelga se declara ilegal.

Otras formas de acción industrial fuera del marco legal, como los bloqueos y las huelgas no oficiales, son ilegales.

Según una ley reciente (Ley n.º 4325/2015), el "reclutamiento político de los huelguistas" (la obligación de poner fin a la huelga y proporcionar trabajo o servicios obligatorios) está prohibido en general y está permitido solo y estrictamente en caso de guerra, defensa nacional o desastre físico o cuando la salud pública está amenazada.

Los tipos de huelgas más importantes/frecuentes en Grecia son:

• huelgas generales (Γενική απεργία), convocadas por la confederación (GSEE) en todos los sectores de la economía; todos los empleados tienen derecho a dejar de trabajar y este tipo de huelga suele adoptar la forma de huelga de 24 horas

• paros laborales (Στάσηεργασίας), que son convocados por el sindicato al nivel apropiado (nacional, sectorial/profesional o empresa) por menos de una jornada laboral completa

• huelgas sectoriales (Κλαδική απεργία), convocadas por una federación sectorial o por un sindicato sectorial/profesional de nivel primario contra el empleador o contra el gobierno en el caso de los sindicatos del sector público

Otras acciones industriales incluyen mítines, marchas, retirada de trabajadores, piquetes y manifestaciones.

Evolución de la acción industrial, 2012-2021

Fuente: INE-GSEE, 2022

Mecanismos de resolución de disputas

Mecanismos de resolución de conflictos colectivos

Los mecanismos de resolución de conflictos colectivos en Grecia son los siguientes.

• Conciliación (Ley N° 4808/2021): El mecanismo se lleva a cabo bajo la autoridad de la OMED. El proceso de conciliación examina los conflictos colectivos sobre la aplicación de la legislación laboral en el lugar de trabajo, la aplicación de los convenios colectivos y las cuestiones que no están cubiertas por los convenios colectivos. La conciliación es voluntaria y es distinta de los mecanismos de mediación y arbitraje.

• Mediación (Leyes n.º 1876/1990, 3899/2010, 4046/2012, 4303/2014 y 4549/2018): El mecanismo se lleva a cabo bajo la autoridad de la OMED y comienza después del fracaso de las negociaciones para concluir un convenio colectivo. El procedimiento de mediación puede ser solicitado por cualquiera de las partes de forma unilateral o conjunta. La mediación es llevada a cabo por un mediador independiente, que ayuda a las partes a llegar a un acuerdo. Al final del proceso, el mediador tiene derecho a presentar una propuesta de resolución, a menos que las partes acuerden proceder al convenio colectivo.

• Arbitraje (Leyes núm. 1876/1990, 3899/2010, 4046/2012, 4303/2014 y 4549/2018): El mecanismo se lleva a cabo bajo la autoridad de la OMED y comienza en cualquier etapa de las negociaciones si el arbitraje es acordado entre las partes (empleadores y sindicatos) o unilateralmente en los siguientes casos: por cualquiera de las partes, cuando la otra parte ha rechazado la mediación, o; cuando la sugerencia del mediador ha sido aceptada por una parte y ha sido rechazada por la otra parte. El arbitraje es llevado a cabo por una persona independiente (árbitro) o por un Comité de Árbitros de tres miembros. La decisión es tan vinculante como el convenio colectivo.

• Revisión del sistema de arbitraje (Ley N° 4635/2019): Esta ley revirtió completamente la legislación anterior sobre el derecho a recurrir unilateralmente al arbitraje. De acuerdo con esta ley, el arbitraje unilateral sólo puede tener lugar como último recurso para resolver conflictos colectivos de trabajo y exclusivamente en los siguientes casos: si el conflicto colectivo se refiere a empresas/empresas de interés social o público, cuyo funcionamiento es vital para las necesidades básicas de la comunidad en general, o; si el conflicto colectivo se refiere a la celebración de un convenio colectivo y las negociaciones entre las partes fracasan definitivamente, pero es necesario un acuerdo para el interés social o público general en relación con el funcionamiento de la economía griega.

Mecanismos individuales de resolución de disputas

Los mecanismos individuales de resolución de disputas en Grecia se describen en esta sección.

La Ley n.º 4808/2021 (artículo 122) abolió el proceso de conciliación, previsto en la Ley n.º 3996/2011, y estableció nuevas normas sobre el proceso de resolución de conflictos laborales.

• Conciliación: Ley n.º 4808/2021 (artículo 98), que modificó la Ley n.º 3996/2011, establece que el mecanismo se lleva a cabo bajo la autoridad de la OMED para resolver conflictos colectivos o conflictos individuales de interés colectivo, entre una organización de empleadores o un solo empleador y un sindicato o representantes de los trabajadores. Tiene un carácter voluntario. Al final del proceso de conciliación, el conciliador puede hacer sugerencias y el problema se registra en actas, en las que se indica si hay acuerdo o desacuerdo entre las partes. Antes de la Ley N° 4808/2021, el proceso de conciliación era competencia del SEPE.

• Resolución de conflictos laborales: La Ley núm. 4808/2021 (artículo 122), que modificó la Ley núm. 3996/2011, establece que el mecanismo se lleva a cabo bajo la autoridad del SEPE. Se considera conflicto laboral cualquier tipo de desacuerdo entre un empleado o grupo de empleados y el empleador que surja de la relación laboral en relación con la aplicación y el cumplimiento de las disposiciones de la legislación laboral. A fin de resolver los conflictos laborales, el empleador y los empleados o sindicatos pertinentes tienen derecho a solicitar la intervención del Inspector de Relaciones Laborales (Επιθεωρητής Εργασιακών Σχεσεων του). Durante la discusión de conflictos laborales, las partes pueden estar representadas en persona o por un representante legal u otra persona autorizada. Después de la discusión, el problema se registra en actas y es firmado por las partes y el Inspector de Relaciones Laborales, quien debe expresar una opinión sobre la disputa. Al mismo tiempo, el Inspector de Relaciones Laborales puede imponer cualquiera de las sanciones administrativas previstas por la ley después de emitir explicaciones por escrito. Si las violaciones de la legislación laboral son delitos, el Inspector de Relaciones Laborales puede demandar o presentar una denuncia ante el fiscal competente.

Uso de mecanismos de resolución de disputas, 2012-2019

Fuentes: SEPE, 2014 (para datos de 2012 y 2013); datos de 2014-2019 obtenidos por el SEPE a través de correos electrónicos y entrevistas