Antecedentes de Hungría

Entre 2012 y 2022, el producto interior bruto (PIB) per cápita húngaro experimentó un sólido crecimiento (41,8 %), y esta tasa de crecimiento fue muy superior al aumento medio de la UE durante el mismo período (15,3 %). Esto condujo a niveles de empleo récord, tasas de empleo récord y tasas de desempleo récord alrededor del último trimestre de 2019. En 2020, como consecuencia de la pandemia, el PIB cayó un 4,7% respecto a 2019. El desempleo aumentó, sobre todo entre los jóvenes. Sin embargo, el fuerte crecimiento económico regresó en 2021 y gran parte de 2022. Como resultado, el número de personas empleadas volvió al nivel récord anterior a principios de 2022 y alcanzó un nuevo máximo después de eso. La tasa de empleo se recuperó rápidamente debido a la disminución de la población en edad de trabajar. Al mismo tiempo, la tasa de desempleo alcanzó el mínimo anterior a la pandemia (3,6%) en 2022. Sin embargo, cabe señalar que la mejora posterior a la pandemia no fue uniforme: la tasa de desempleo juvenil nunca ha alcanzado el mínimo anterior a la pandemia. La recuperación de la tasa de empleo tras la pandemia fue más rápida para las mujeres que para los hombres.

El marco legal general se revisó fundamentalmente en 2011-2012. La Ley I de 2012 sobre el Código del Trabajo (2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről) regula el empleo y las cuestiones laborales en el sector privado.

El marco jurídico de las relaciones laborales también ha cambiado profundamente, principalmente mediante la transformación de las instituciones nacionales de consulta y negociación y mediante la revisión del papel y las normas sobre negociación colectiva como parte del nuevo Código del Trabajo.

La Ley VII de 1989 (sobre el derecho de huelga) también se modificó significativamente en 2010 y 2012.

En 2018 se adoptó un cambio importante en la regulación del tiempo de trabajo mediante una enmienda al Código del Trabajo (2018. évi CXVI. törvény a munkaidő-szervezéssel és a munkaerő-kölcsönzés minimális kölcsönzési díjával összefüggő egyes törvények módosításáról).

Durante la pandemia de COVID-19, se promulgaron disposiciones temporales para permitir desviaciones del Código del Trabajo y otras leyes, a saber, para ampliar la toma de decisiones unilateral de los empleadores sobre cuestiones como el horario de trabajo, los períodos de referencia y el teletrabajo.

A finales de 2022 se adoptaron nuevas enmiendas al Código del Trabajo (Ley LXXIV de 2022). Estos cubrieron, sobre todo, la regulación de las vacaciones pagadas, el derecho de los empleados a la información sobre sus condiciones de trabajo (por ejemplo, horarios de trabajo) y las condiciones de los empleados que no pueden cumplir con sus obligaciones laborales debido a problemas de salud.

En las últimas dos décadas, las relaciones laborales húngaras han cambiado gradualmente de una fuerte cooperación tripartita nacional a una consulta limitada a una consulta limitada, de una cobertura considerable de la negociación colectiva a una proporción bastante baja y desigual, y de nuevas estructuras (como comités de empresa, comités de diálogo sectoriales y organismos tripartitos regionales) a menos instituciones y más débiles. Mientras tanto, los interlocutores sociales han estado luchando por retener a sus miembros y mantener su papel en la economía y la sociedad. Los gobiernos siempre han desempeñado un papel político importante en la formación de las relaciones laborales, no sólo estableciendo el marco jurídico, sino también como socios con diversos niveles de compromiso para trabajar junto con los interlocutores sociales, contando también con su contribución autónoma.

A principios de la década de 1990, el entonces Código del Trabajo (Ley XXII de 1992) estableció una forma particular de coexistencia de comités de empresa (para la participación) y sindicatos (para la negociación colectiva) en los lugares de trabajo. Funcionaron en este escenario particular de interdependencia hasta 2012, cuando el nuevo Código del Trabajo (Ley I de 2012) modificó sus funciones y poderes manteniendo su presencia paralela, lo que provocó cambios tangibles en las relaciones laborales.

En 2004 se introdujeron comités de diálogo sectorial bipartitos para abordar el eslabón más débil del sistema de relaciones laborales, aunque no existía una tradición de colaboración social bipartita. En la actualidad, existen en 24 sectores/subsectores y se dedican principalmente a debatir cuestiones relacionadas con el sector. A pesar de su marco jurídico e institucional bien desarrollado, la principal forma de negociación colectiva se produce a nivel de empresa.

Durante muchos años, el Consejo de Reconciliación de Interés Nacional (Országos Érdekegyeztető Tanács, OÉT), que ha tenido diferentes nombres en el pasado, proporcionó un marco tripartito cuyos poderes prácticamente no cambiaron. No sólo se concluyó aquí el acuerdo anual sobre salarios mínimos obligatorios y las recomendaciones sobre aumentos salariales generales, sino que las partes también negociaron sobre diversas cuestiones económicas. El gobierno de Orbán disolvió este organismo central en 2010 y lo reemplazó con estructuras multipartitas/tripartitas con roles mucho más limitados.

No hubo cambios en la configuración institucional con respecto a las relaciones laborales durante o después de la crisis de COVID-19. El gobierno continuó ignorando los foros de diálogo social al tomar decisiones importantes. Durante la pandemia, varias disposiciones del Código del Trabajo fueron suspendidas temporalmente, principalmente en detrimento de los empleados, por decreto gubernamental, sin consultas previas con los sindicatos. Del mismo modo, los sindicatos protestaron en vano contra una serie de disposiciones de la enmienda del Código del Trabajo en diciembre de 2022.