Negociación colectiva en Hungría

El Código del Trabajo (Ley I de 2012) proporciona la base legal para el sistema de negociación colectiva, especialmente la Parte 3, Capítulo XXII (Artículos 276-284). Estas disposiciones regulan principalmente la negociación colectiva en el sector privado, pero también en las empresas estatales (generalmente empresas de servicios públicos).

Con arreglo a la legislación anterior, la elección del comité de empresa funcionaba también como medida de la representatividad de los sindicatos, y los derechos de negociación colectiva adquiridos seguían siendo válidos hasta la siguiente elección del comité de empresa. Sobre la base del nuevo Código del Trabajo, un sindicato pierde su derecho a la negociación colectiva (y, por lo tanto, su representatividad legalmente tácita) cuando su número de miembros disminuye por debajo del umbral del 10%.

Otra modificación del Código del Trabajo ha facultado a los comités de empresa para celebrar un acuerdo de planta con un contenido similar a un convenio colectivo en condiciones específicas (véase la sección "Representación de los empleados en el lugar de trabajo").

En 2004, Hungría introdujo comités sectoriales de diálogo social para promover el diálogo sectorial en general, incluida la negociación colectiva a ese nivel, en el sector privado. Este desarrollo institucional ha tenido éxito en algunos sectores, pero no ha dado lugar a un número creciente de convenios colectivos a nivel sectorial. La mayoría de las comisiones utilizan el marco institucional para debatir cuestiones económicas, laborales y sociales de interés mutuo sin entablar negociaciones vinculantes.

La negociación colectiva no es posible para los funcionarios públicos (empleados de la administración estatal en varios niveles y funcionarios públicos) de acuerdo con la Ley CXCIX de 2011 sobre funcionarios públicos. Para los empleados públicos (que están empleados por las diversas instituciones presupuestarias en áreas como la educación, la salud y los servicios sociales) es posible la negociación colectiva. Sin embargo, cualquier derogación de las leyes pertinentes y de los decretos de aplicación por un convenio colectivo sólo es posible si está permitida por la Ley XXXIII de 1992 sobre los empleados públicos.

Los convenios colectivos son jurídicamente vinculantes.

En Hungría no existen bases de datos que permitan calcular las tasas de cobertura. Los expertos consideran que la tasa de cobertura es baja en Hungría, sobre la base del número supuesto de convenios colectivos y el nivel de organización de los sindicatos.

Según la Encuesta Europea de Empresas 2019, la cobertura de negociación salarial se sitúa en torno al 16% de los empleados. A nivel sectorial, la cobertura de la negociación salarial es relativamente pobre, ya que sólo tres sectores tienen convenios colectivos, a saber, la electricidad, la construcción y el turismo/hostelería. No existe un nivel intersectorial nacional.

Cobertura de negociación salarial colectiva de empleados de diferentes fuentes, todos los niveles

Nota: * Porcentaje de empleados que trabajan en unidades locales donde más del 50% de los empleados están cubiertos por un convenio colectivo de pago contra el número total de empleados que participaron en la encuesta.

Fuentes: Eurofound, Encuesta europea de empresas de 2013 y 2019 (incluidas las empresas del sector privado con establecimientos con >10 empleados (códigos NACE B-S); la pregunta de la encuesta era una pregunta de opción múltiple y era posible dar respuestas múltiples); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01], Encuesta sobre la estructura de los ingresos 2010, 2014 y 2018 (incluidas las empresas de >10 empleados (códigos NACE B-S, excluido O), con una única respuesta para cada unidad local).

El nivel predominante de negociación colectiva en Hungría es el de empresa.

Aunque el Código del Trabajo (Ley I de 2012) no distingue entre niveles de negociación, el sistema húngaro puede considerarse como una estructura de negociación de dos niveles, con acuerdos de uno o varios empleadores (a nivel de empresa) y acuerdos firmados por una organización de empleadores. Este último se determina libremente (y no de manera consistente) como un "acuerdo con un alcance más amplio". En la práctica, se refiere a la negociación a nivel sectorial, que podría abarcar sólo una parte del sector.

A nivel nacional, las confederaciones de interlocutores sociales no participan en la negociación colectiva en el sentido tradicional del término, es decir, de manera bipartita, como se indicó anteriormente. Participan en consultas y debates tripartitos y multipartitos sobre el salario mínimo (en el marco de la VKF y la NGTT). También son parte de la recomendación tripartita sobre el aumento salarial medio acordado en el marco del VKF. No hay obligación de seguir esta recomendación y no se dispone de datos sobre el grado en que las partes negociadoras utilizan la recomendación en la práctica.

En el caso de los empleados públicos únicamente, la negociación colectiva "a nivel institucional" (es decir, la negociación de un solo empleador) está estipulada por la Ley XXXIII de 1992. El gobierno y los sindicatos sectoriales pueden celebrar acuerdos especiales con un alcance más amplio, pero ni su contenido ni el procedimiento de negociación siguen el patrón general de negociación colectiva.

Niveles de negociación colectiva, 2022

Articulación

Los diversos niveles de negociación colectiva en el sector privado no están sistemáticamente vinculados, principalmente porque los convenios colectivos sectoriales son raros. A nivel nacional, el único resultado relevante es una recomendación tripartita sobre aumentos salariales y su papel en el mecanismo de negociación colectiva bipartita es limitado.

En el sector público, los convenios colectivos de un solo empleador son resultados bastante distintos de la negociación local y solo el marco legal pertinente proporciona un marco general.

En el sector privado, las rondas de negociación suelen tener lugar a finales de año. En algunos años, la negociación se ha pospuesto debido al acuerdo tardío de la VKF sobre el aumento salarial promedio recomendado o se ha retrasado debido a dificultades en el proceso de negociación.

En el sector público, la negociación colectiva debe programarse de acuerdo con la disponibilidad de información confiable sobre el presupuesto estatal para el año siguiente (si no de acuerdo con la ley aprobada).

La coordinación de la negociación colectiva de un solo empleador es débil tanto en el sector privado como en el público. La coordinación se considera un asunto interno de los sindicatos sectoriales y las organizaciones de empleadores a las que están afiliadas las partes negociadoras. No hay ritmo ni tradición que marque tendencia en Hungría.

Los convenios colectivos celebrados a nivel sectorial pueden prorrogarse mediante resolución del ministro responsable de la política de empleo. La prórroga está regulada por la Ley LXXIV de 2009 sobre los comités de diálogo sectorial y por su decreto de aplicación (Decreto SZMM 22/2009 (IX. 30.)). De conformidad con el artículo 17 de la ley, las dos partes de los comités de diálogo sectorial, como interlocutores sociales sectoriales firmantes, pueden iniciar conjuntamente la prórroga vinculante. Una prórroga es un procedimiento administrativo que se lleva a cabo después de la debida consulta con las confederaciones nacionales de interlocutores sociales y el ministro competente, y la resolución del ministro puede ser impugnada en los tribunales laborales y administrativos.

Desde la modificación de 1 de enero de 2023 relativa a la Ley LXXIV de 2009, las prórrogas solo pueden solicitarse si los miembros de la organización patronal firmante emplean, conjuntamente, a la mayoría de los trabajadores del sector para el que se solicita la prórroga y si al menos uno de los sindicatos firmantes es representativo del sector de acuerdo con los requisitos legales.

En el contexto húngaro, los mecanismos de excepción deben discutirse en dos sentidos, a saber:

• Convenios colectivos a diferentes niveles

• La relación entre los convenios colectivos y la legislación

Los convenios colectivos de nivel inferior pueden derogar los convenios colectivos de nivel superior, pero solo en favor de los trabajadores. Los pocos convenios colectivos de nivel superior tienen opciones de exclusión, principalmente en lo que respecta a la organización del tiempo de trabajo.

El Código del Trabajo tiene una regulación única sobre la derogación de los convenios colectivos con respecto a la legislación. En principio, los convenios colectivos pueden derogar las normas del Código del Trabajo no sólo en favor de los trabajadores, sino también en perjuicio de ellos. En la parte final de cada capítulo del Código del Trabajo se definen con precisión las disposiciones de las que no se permite ninguna excepción en virtud de un convenio colectivo o de las que sólo se permite la excepción en favor de los trabajadores. Con respecto a todas las demás disposiciones, la excepción es posible de una manera que podría ser desfavorable o perjudicial para los trabajadores. La apertura de la excepción en ambas direcciones, según el legislador, tiene por objeto proporcionar más margen de negociación. Sin embargo, no hay duda de que la influencia de los empleadores se ha visto reforzada por esta nueva regulación.

Los convenios colectivos pueden celebrarse por tiempo indefinido o definido. Si el más reciente ha expirado, pierde su fuerza inmediatamente y es derogado.

Una nueva regulación del Código de Trabajo establece que si la afiliación al sindicato contratante ha caído por debajo del umbral del 10%, se deroga el convenio colectivo negociado por él. Cuando un empleador toma el relevo de otro, el sucesor debe aplicar las normas del convenio colectivo existente durante un año (si sigue siendo válido durante un año o más: artículos 281 y 282 del Código del Trabajo).

Los convenios colectivos no suelen incluir cláusulas de paz.

Según los expertos, los convenios colectivos han seguido centrándose en cuestiones de negociación tradicionales, incluidas las interpretaciones del Código del Trabajo. A menudo faltan desafíos contemporáneos (como la igualdad de género, el aprendizaje permanente y la flexibilidad), ya que son tratados principalmente por los empleadores y aún no se han convertido en objeto de paquetes de negociación integrales.

Las principales cuestiones reguladas por los convenios colectivos son:

• salarios y beneficios complementarios (contribuciones a las comidas de los trabajadores, contribuciones a sus necesidades de transporte, contribuciones a pensiones voluntarias y servicios de salud y recreación)

• horarios de trabajo, teniendo en cuenta, en particular, la situación de los trabajadores con hijos

• los derechos de los representantes de los trabajadores.