Perfil de país de vida laboral para Hungría
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Hungría. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Las «relaciones laborales individuales» se refieren a la relación entre el trabajador individual y su empleador. Esta relación está determinada por la regulación legal y por los resultados de las negociaciones de los interlocutores sociales sobre los términos y condiciones. En esta sección se examina el inicio y la extinción de la relación laboral y los derechos y obligaciones en Hungría.
Requisitos relativos a un contrato de trabajo
De conformidad con el Código del Trabajo, la relación laboral se establece mediante la celebración de un contrato de trabajo (artículo 42). En algunos casos, se requiere un examen médico para certificar la aptitud para trabajar.
Los contratos de trabajo solo pueden celebrarse por escrito. Si el empleo no se acordó por escrito, es inválido y solo puede ser invocado por el trabajador dentro de los 30 días.
La edad mínima para trabajar es de 16 años (Código del Trabajo, artículo 34(2)). No obstante lo anterior, toda persona de al menos 15 años de edad que reciba educación escolar a tiempo completo puede entablar una relación laboral durante las vacaciones escolares. Previa autorización de la autoridad competente, los jóvenes menores de 16 años pueden ser empleados para realizar actividades culturales, artísticas, deportivas o publicitarias (artículo 34, apartados 2 y 3, del Código del Trabajo).
Existen requisitos especiales en el sector público establecidos por la ley pertinente (especialmente la Ley CXCIX de 2011 sobre funcionarios públicos, la Ley XXXIII de 1992 sobre empleados públicos, la Ley CCV de 2012 sobre las fuerzas armadas y la Ley XLII de 2015 sobre el personal profesional de los organismos encargados de hacer cumplir la ley). Un requisito especial es que se exija educación secundaria a los funcionarios públicos y a los agentes del orden. La mayoría de los trabajos del sector gubernamental no requieren condenas penales. La edad mínima para trabajar en el sector público suele ser de 18 años. Los trabajos específicos en el sector público requieren un nivel educativo adecuado, que está regulado por las leyes pertinentes y los decretos de aplicación de las leyes dadas.
Procedimientos de despido y despido
El Código del Trabajo (artículo 64) estipula tres formas principales de terminación de la relación laboral:
Terminación por preaviso
Terminación con efecto inmediato
Terminación por mutuo acuerdo
El despido por preaviso (Código del Trabajo, artículos 65 a 70) puede ser iniciado tanto por el trabajador como por el empleador. Existen varias prohibiciones de despido relacionadas con el embarazo, la maternidad y el cuidado de los hijos. Los empleadores están obligados a justificar el despido. Un trabajador sólo puede ser despedido por razones relacionadas con su comportamiento en relación con la relación laboral, con su capacidad o con las operaciones del empleador. Los trabajadores no están obligados a dar razones para terminar su relación laboral. El plazo de preaviso básico es de 30 días, que debe prorrogarse entre 5 y 60 días en proporción a la antigüedad en caso de despido por parte del empleador. Un trabajador despedido con al menos tres años de servicio también tiene derecho a una indemnización por despido. La indemnización por despido también se debe pagar en algunos otros casos (Código del Trabajo, artículo 77), como si la relación laboral se pone fin sin causa justificada.
Existen disposiciones especiales relativas a los despidos colectivos (Código del Trabajo, artículos 71 a 76) en consonancia con la Directiva sobre despidos colectivos (98/59/CE). Por ejemplo, la negociación con el comité de empresa es obligatoria y el empleador tiene que informar al comité de empresa por escrito sobre el motivo del despido colectivo.
Tanto el empleador como el trabajador pueden rescindir la relación laboral con efecto inmediato y sin previo aviso si la otra parte (Código del Trabajo, artículos 78 y 79):
deliberadamente o por negligencia grave comete una violación grave de cualquier obligación sustantiva derivada de la relación laboral
de lo contrario, se involucra en una conducta que haría imposible la relación laboral
La relación laboral puede extinguirse de mutuo acuerdo. El término "acuerdo mutuo" está vagamente regulado por el Código del Trabajo: las partes tienen una libertad considerable y solo deben seguirse los principios generales.
Algunos grupos especiales, por ejemplo, los funcionarios ejecutivos y los trabajadores de empresas de trabajo temporal, están sujetos a regulaciones menos estrictas.
En el sector público, la terminación de la relación laboral tiene normas específicas (a menudo más específicas que en el sector privado) y vinculantes; El período de preaviso es diferente y la indemnización por despido es mayor. Las normas específicas están reguladas por las leyes pertinentes (principalmente la Ley CXCIX de 2011 sobre funcionarios públicos y la Ley XXXIII de 1992 sobre empleados públicos).
Licencia parental, de maternidad y paternidad
Aunque el sistema social se ha transformado en Hungría de manera relativamente significativa, no se han producido cambios radicales en este tipo de licencias. No hay datos disponibles sobre las tendencias en la aceptación de la licencia de paternidad: una encuesta de 2022 sugiere que, en las últimas décadas, alrededor de una quinta parte de los padres elegibles han tomado la licencia de paternidad. A partir de 2014, las personas que recibieron la tarifa de cuidado infantil (gyermekgondozási díj, GYED) y el subsidio de cuidado infantil en el hogar (gyermekgondozást segítő ellátás segély, GYESE; ver más abajo) pudieron trabajar después del primer cumpleaños del niño. Desde 2016, los beneficiarios han podido trabajar después de que el niño cumpla los seis meses.
Debido a un cambio en el Código del Trabajo adoptado en diciembre de 2022, la duración de la licencia de paternidad aumentó de 5 a 10 días a partir del 1 de enero de 2023 (Ley I de 2012, artículo 118(4)). Otra enmienda introducida en el Código del Trabajo al mismo tiempo estableció la licencia parental. Ambos padres tienen derecho a este tipo de licencia remunerada. Cada progenitor tiene derecho a un total de 44 días de permiso parental hasta que el hijo cumpla 3 años de edad (Ley I de 2012, artículo 118A, apartado 1).
Esta licencia parental de corta duración, basada en el Código del Trabajo, no guarda ninguna relación con el acuerdo de licencia parental de larga duración consagrado en la Ley LXXXIV de 1998 sobre el apoyo a la familia, que da derecho a uno de los progenitores a permanecer en casa hasta el tercer cumpleaños del niño mientras recibe apoyo financiero del Estado.
En virtud de este último régimen de licencia parental, los padres pueden elegir si el padre o la madre se quedan con el niño, aunque normalmente es lo último. Después de que el niño tenga seis meses, quedarse en casa es opcional: el beneficiario de la asistencia estatal puede volver a trabajar si así lo desea.
En cuanto al número de prestaciones prestadas y a la entidad financiadora, existe una diferencia entre personas "aseguradas" y "no aseguradas". Las personas pueden considerarse aseguradas si tienen al menos 365 días de empleo dentro de los dos años posteriores al nacimiento del niño. Los diversos beneficios son los siguientes:
Tasa de atención de maternidad (csecsemőgondozási díj, CSED)
GYED
GYESE
El cuadro «Régimen legal de vacaciones» ofrece una visión general de las principales características del régimen legal de vacaciones en Hungría. En la Ley LXXXIII de 1997 sobre subsidios del seguro médico y la Ley LXXXIV de 1998 sobre el apoyo a la familia, en su forma enmendada para los años en que se trate, se pueden encontrar normas específicas (sobre los padres adoptivos, los padres de acogida, los gemelos, etc.).
Disposiciones legales sobre licencias
| Maternity leave (for insured mothers only) | |
| Maximum duration | 24 weeks, of which 4 weeks could be pre-natal (non-mandatory) |
| Reimbursement | CSED: 70% of the previous average daily earning |
| Who pays? | Social insurance: National Health Insurance Fund of Hungary (Nemzeti Egészségbiztosítási Alapkezelő, NEAK) |
| Legal basis | Act LXXXIII of 1997 |
| Long-term parental leave (for insured parents) | |
| Maximum duration |
Neither is mandatory |
| Reimbursement |
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| Who pays? |
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| Legal basis |
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| Long-term parental leave (for non-insured parents) | |
| Maximum duration | Until the child’s third birthday (non-mandatory) |
| Reimbursement | GYESE: flat-rate benefit equal to the amount of the minimum old-age pension (in 2020: monthly gross HUF 28,500, about €81) |
| Who pays? | Treasury |
| Legal basis | Act LXXXIV of 1998 |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days, to be taken in the first two months following the birth (non-mandatory) All employed fathers are eligible |
| Reimbursement | Absence fee (an additional benefit for fathers) for the first 5 days and, 40% of the absence fee for the remaining 5 days |
| Who pays? | Treasury for the first 5 days and employer for the remaining 5 days |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Additional paid leave for workers having more children | |
| Maximum duration | Length depends on the number of children: 1 child = 2 days; 2 children = 4 days; 3 or more children = 7 days (non-mandatory) For both employed mothers and employed fathers |
| Reimbursement | Absence fee |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
| Short-term parental leave | |
| Maximum duration | 44 days, up to the third birthday of the child (non-mandatory) For both mothers and fathers if their employment contract has been in effect for at least one year |
| Reimbursement | 10% of the absence fee. If the parent is a recipient of either GYESE or GYED, the reimbursement is reduced by the prorated sum of these grants |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Act I of 2012 |
Baja
La licencia por enfermedad y la remuneración correspondiente están reguladas por la Ley LXXXIII de 1997.
Durante la duración de la licencia por enfermedad, se paga el 60% de la tarifa de ausencia, que se basa en el salario promedio del trabajador y está definida por el Código del Trabajo, si el empleado ha estado asegurado bajo el seguro social durante al menos 730 días. De lo contrario, el pago de la licencia por enfermedad es del 50% de la tarifa de ausencia. La asignación diaria del pago de la licencia por enfermedad no puede exceder la trigésima parte del doble del salario mínimo mensual.
Edad de jubilación
La edad de jubilación está regulada por la Ley LXXXI de 1997 sobre las prestaciones de pensión de la seguridad social.
La edad de jubilación para las prestaciones de pensión de vejez en el sistema de seguridad social ha sido de 65 años desde 2022. La edad de jubilación ha ido aumentando gradualmente desde 2010. El otro criterio de elegibilidad para una pensión de vejez completa es al menos 20 años de servicio. Se concede una pensión de jubilación parcial a las personas que han alcanzado la edad de jubilación correspondiente a la pensión de vejez y tienen al menos 15 años de servicio.
Hay una diferencia de género: la prestación completa de pensión de vejez se debe a cualquier mujer que tenga al menos 40 años de servicio, independientemente de su edad.
En el sector público, los funcionarios públicos y algunos otros funcionarios están obligados a jubilarse a la edad de 70 años. Hay una nueva regulación que establece que un empleado del sector gubernamental no debe tener una pensión y un salario paralelos; Si han pasado la edad de jubilación, tienen que elegir si se suspende la pensión o se pone fin al empleo remunerado en el sector público.
Desde el 1 de septiembre de 2022 hasta el 31 de agosto de 2023, se suspendió la aplicación de la norma anterior para las personas mayores de la edad de jubilación que trabajaban en el sector público para los servicios sociales, de protección y bienestar de la infancia y en los sectores de la educación pública y la formación profesional como empleados o funcionarios públicos (Decretos del Gobierno 268/2022 y 269/2022). Durante el período correspondiente, los empleados afectados podrían recibir tanto su sueldo / salario como su pensión.
En las fuerzas armadas y las agencias de aplicación de la ley, los empleados pueden jubilarse cinco años antes.
