Huelga y conflictos en Hungría

La Ley Fundamental de Hungría de 25 de abril de 2011 garantiza a los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones el derecho a la negociación colectiva y el derecho a emprender acciones colectivas para defender sus intereses, incluido el derecho a interrumpir el trabajo (artículo XVII, sección 2).

Si bien las acciones industriales iniciadas por los trabajadores o sus organizaciones están reguladas de manera bastante detallada, especialmente las huelgas, la legislación no dice nada sobre la posible acción industrial más obvia de los empleadores: los cierres patronales.

El derecho de huelga está regulado por la Ley VII de 1989. El derecho de huelga está garantizado a los trabajadores individuales que persiguen sus propias reivindicaciones, mientras que el derecho a organizar una huelga de solidaridad sólo se concede a los sindicatos. Como regla básica, una huelga solo puede convocarse después de que se hayan realizado intentos de resolver intereses en conflicto durante al menos siete días (artículo 2).

Existen algunas limitaciones con respecto a la posesión y el ejercicio del derecho de huelga. No se otorga ningún derecho de huelga al personal de los organismos encargados de hacer cumplir la ley, las fuerzas armadas o el poder judicial. Los funcionarios públicos que trabajan en la administración pública tienen derecho a la huelga, pero sólo pueden ejercerlo de acuerdo con las normas especiales fijadas en el acuerdo entre el Gobierno y los sindicatos competentes.

La Ley VII de 1989 enumera las circunstancias en las que la huelga es ilegal (artículo 3).

En el caso de actividades de interés público fundamental, en particular, el transporte masivo, las telecomunicaciones, la electricidad, el agua, el gas y otros suministros de energía, el derecho de huelga sólo puede ejercerse en la medida en que no impida la prestación de servicios a un nivel considerado suficiente. El "nivel suficiente" puede definirse mediante una ley del parlamento (de acuerdo con las enmiendas a la Ley VII en 2010 y 2012), lo que ya ha ocurrido en algunas áreas. Estas regulaciones limitan fuertemente el derecho de huelga en ciertos servicios públicos.

Otras formas de acción industrial (distintas de las huelgas) son mucho más comunes en Hungría, como reuniones de protesta y mítines de protesta, manifestaciones, peticiones y recolección de firmas. Los dos primeros están regulados por la Ley LV de 2018 sobre el derecho de reunión. Esta nueva ley es más restrictiva que su predecesora: las manifestaciones deben notificarse con meses de antelación y la policía tiene una discreción relativamente amplia para prohibir las reuniones. Las denuncias y las divulgaciones de interés público (denuncia de irregularidades) estaban reguladas por la Ley CLXV de 2013 hasta su sustitución por la Ley XXV mejorada de 2023. Las peticiones y la recogida de firmas están reguladas por la Ley CCXXXVIII de 2013 sobre referéndums, iniciativas europeas y procedimiento del referéndum.

Evolución de la acción industrial, 2013-2021

Nota: n.d., no disponible.

Fuente: Oficina Central de Estadística de Hungría, 2022.

Mecanismos de resolución de conflictos colectivos

Los mecanismos de resolución de conflictos colectivos están regulados por el Código de Trabajo (Ley I de 2012, artículos 291 a 293).

Es importante señalar que el Código del Trabajo utiliza el término "conflictos laborales colectivos", que se interpreta como una referencia únicamente a los conflictos de intereses colectivos.

Dependiendo de las partes en desacuerdo, el empleador y el comité de empresa o el empleador y el sindicato pueden establecer un comité de conciliación ad hoc (egyeztető bizottság) para resolver sus conflictos (véase también la sección «Representación de los trabajadores en el lugar de trabajo»). El acuerdo de planta o el convenio colectivo también pueden contener disposiciones para un comité de conciliación permanente.

El comité de conciliación está compuesto por un número igual de miembros delegados por el empleador y por el comité de empresa o sindicato, así como por un presidente independiente. El empleador y el comité de empresa/sindicato pueden acordar por escrito y de antemano acatar la decisión del comité. En este caso, la decisión del comité es vinculante. En caso de empate, el voto del presidente es decisivo.

Algunos conflictos colectivos especificados por el Código del Trabajo (artículo 236(4) y artículo 263) deben ser decididos por un árbitro.

Desde noviembre de 2016, es posible que el MTVSZ, como órgano alternativo de resolución de conflictos, sea invitado por las partes en el conflicto para ayudar (a través de la conciliación o la mediación) o para arbitrar.

Mecanismos individuales de resolución de disputas

De acuerdo con el Código del Trabajo (artículo 285), los principales órganos individuales de resolución de conflictos son los tribunales. Los conflictos laborales individuales son resueltos por tribunales especializados, a saber, los tribunales administrativos y laborales (que son de primera instancia, pero funcionan únicamente en las ciudades cabeceras de condado). Estos tribunales se encargan de la primera instancia, mientras que los casos no resueltos se presentan a los tribunales civiles en segunda instancia.

Uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas

La MTVSZ es responsable de las disputas colectivas, no individuales. Sin embargo, una intención explícita detrás del establecimiento de la MTVSZ fue brindar la oportunidad de transformar, si es posible, las disputas individuales en disputas colectivas mediante la consolidación de varias disputas individuales en torno a un mismo tema.

Uso de mecanismos de resolución de disputas, 2014-2021

Notas: *La clasificación de los casos de conflictos laborales se redujo significativamente en virtud de los cambios promulgados en la Ley I de 2017 sobre el Código de Procedimiento Administrativo de los Tribunales a partir del 1 de enero de 2018, que redujo el número de conflictos laborales. ** Debido a la abolición de los tribunales laborales a partir del 31 de marzo de 2020, las cifras de 2020 no son comparables con las cifras correspondientes de los años anteriores y posteriores. n.a., no disponible.

Fuente: Oficina Judicial Nacional, 2022