Antecedentes de Irlanda

Irlanda es una economía pequeña y abierta, que depende en gran medida del comercio internacional y la inversión extranjera directa. Entre 2012 y 2022, el producto interior bruto irlandés creció un impresionante 110,24%, más de siete veces la media de la UE para el mismo período (15,29%). De 2012 a 2022, el desempleo total disminuyó 11 puntos porcentuales, alcanzando el 4,5 % en 2022, mientras que la media de la UE se situó en el 6,2 % ese año. En el mismo período, el desempleo juvenil disminuyó del 30,8% al 10,1%. Las tasas de empleo entre 2012 y 2022 mostraron cierto crecimiento, pasando del 71,1% al 76,7%.

El sistema de relaciones laborales se ha caracterizado históricamente por el "voluntarismo"; Esto ha significado una intervención mínima de la ley en lugar de la no intervención del gobierno en la negociación colectiva. Sin embargo, en el contexto de la Directiva de la UE sobre salarios mínimos adecuados, el gobierno formó un grupo de alto nivel dentro del Foro Económico Laboral y Patronal (LEEF) encargado de hacer recomendaciones sobre reformas a las relaciones laborales y la negociación colectiva en Irlanda. Este grupo publicó sus recomendaciones en octubre de 2022, que aún no se han legislado a partir de marzo de 2024. Entre estas recomendaciones se encuentra una nueva propuesta de "compromiso de buena fe", que obliga a los empleadores no sindicalizados a colaborar con los sindicatos representativos. Esta y otras propuestas de grupos de alto nivel sirven para desafiar el enfoque convencional del voluntarismo de las relaciones laborales en Irlanda.

El crecimiento del derecho laboral individual ha llevado al desarrollo de un sistema cada vez más complejo de instituciones que operan de manera cuasi-legal para juzgar casos. En 2015, se estableció un sistema de ventanilla única, mediante el cual todas las reclamaciones de adjudicación en primera instancia son tramitadas por la Comisión de Relaciones Laborales, con una única vía de apelación ante el Tribunal Laboral.

La reforma de los convenios sectoriales de fijación de salarios a través de comités laborales paritarios y acuerdos de empleo registrados se convirtió en ley en 2015, y se permitió el establecimiento de tanto los comités colectivos de trabajo como los nuevos acuerdos de empleo y las órdenes de empleo registradas. La Ley de Relaciones Laborales (Enmienda) de 2015, que incluía una nueva definición de negociación colectiva y proporcionaba una mayor protección a los trabajadores contra la victimización, también se aprobó en julio de 2015. Modificó aspectos de las Leyes de Relaciones Laborales de 2001-2004 que limitaban severamente su uso. Sin embargo, los tribunales han detenido varios intentos de utilizar la negociación sectorial en virtud de la ley de enmienda de 2015, debido a defectos en el procedimiento utilizado por la ley.

La Ley de Empleo (Disposiciones Varias) de 2018 se aprobó en 2018. La ley hizo los siguientes cambios:

• prohibido el uso de contratos de cero horas, excepto en circunstancias limitadas

• preveía la provisión de pagos mínimos a los empleados mal pagados que deben estar disponibles para trabajar pero que no son llamados a trabajar

• creó un nuevo derecho a contratos de horas en franjas

• obligó a los empleadores a notificar a los empleados por escrito los cinco términos básicos de empleo dentro de los cinco días posteriores al inicio del empleo

El sistema de relaciones laborales ha cambiado significativamente desde principios del siglo XXI, con un período concentrado de cambio desde 2009. Ha habido una erosión gradual del voluntariado y el colectivismo y una creciente legalización de la relación laboral, en particular el crecimiento de la legislación laboral basada en los derechos individuales en ciertas áreas.

La Ley de Relaciones Laborales (Enmienda) de 2015 dio efecto al compromiso del Programa para el Gobierno de reformar la legislación sobre negociación colectiva. La ley define la negociación colectiva como compromisos o negociaciones voluntarias entre cualquier empleador u organización de empleadores, por un lado, y cualquier sindicato de trabajadores u organismo exceptuado, por otro, con el objetivo de buscar un acuerdo sobre las condiciones de trabajo o las condiciones de empleo o no empleo de los trabajadores. La definición requiere que haya algo más que consultas o intercambio de información. El objetivo del ejercicio debe ser buscar un acuerdo sobre las condiciones de trabajo y las condiciones de empleo o no empleo.

La ley no impone ninguna obligación a los empleadores de participar en la negociación colectiva. Sin embargo, amplía las circunstancias en las que los trabajadores cuyos empleadores se niegan a participar en la negociación colectiva pueden tener que abordar los conflictos pertinentes. Los sindicatos pueden presentar un caso ante el Tribunal Laboral en nombre de los miembros que no están reconocidos por un empleador y obtener una recomendación vinculante sobre los términos y condiciones. Cuando se pueda demostrar que estos no están en línea con un empleo similar en ese sector, es probable que el tribunal recomiende mejoras. En última instancia, tal recomendación es legalmente exigible. Sin embargo, desde que se promulgó la legislación, los sindicatos han llevado solo cuatro casos de este tipo al Tribunal Laboral, asegurando beneficios para los miembros en dos de ellos. Su renuencia a utilizar la legislación de manera más extensa se ha explicado por el hecho de que los criterios de comparabilidad bajo la legislación revisada de 2015 son bastante desafiantes. Además, un caso puede tardar mucho tiempo en concluirse y, por lo tanto, utilizar más recursos sindicales que los canales tradicionales de resolución de conflictos (véase Dobbins et al, 2020).

La Ley de Competencia (Enmienda) de 2017 establece que los sindicatos pueden solicitar al Ministro de Empleo, Empresa e Innovación que permita que ciertos grupos de trabajadores autónomos actúen colectivamente. El ministro tomará la decisión, después de consultar con otros ministros del gobierno y cualquier otra persona u organismo que el ministro considere que debe ser consultado. A partir de 2024, los sindicatos no habían presentado solicitudes sobre esta disposición para los grupos de trabajadores por cuenta propia.

Quizás la tendencia más importante en las relaciones laborales irlandesas en los últimos 20 años fue la introducción, evolución y posterior ruptura, a principios de 2010, de la negociación colectiva y el diálogo social a nivel nacional (asociación social). En 1987 se negoció el primero de los siete acuerdos centralizados tripartitos o pactos sociales. Estos pactos centralizados cubrían no solo el salario, sino también una serie de cuestiones sociales y económicas. Las evaluaciones de la colaboración social, antes de que se rompiera, variaban desde considerarla como una contribución a un sólido desempeño económico, el aumento del empleo, los bajos niveles de desempleo, el aumento de los salarios reales y la disminución de los niveles de pobreza absoluta hasta la percepción de que aumentaba la desigualdad en los salarios y daba lugar a niveles más altos de pobreza relativa y un menor gasto en servicios públicos que en otras economías avanzadas. Desde el final de la asociación social formal, la negociación colectiva se ha llevado a cabo a nivel de empresa en el sector privado.

Mientras tanto, en el sector público se han acordado sucesivos acuerdos salariales colectivos nacionales bilaterales entre el gobierno y los sindicatos de servicios públicos: el Acuerdo de Croke Park (2010-2013), el Acuerdo de Haddington Road (2013-2015), el Acuerdo de Lansdowne Road (2015-2017) y el Acuerdo de Estabilidad del Servicio Público (2018-2020). En diciembre de 2020, las partes negociaron el acuerdo "Building Momentum" (2021-2022), que varios grandes sindicatos de servicios públicos aconsejaron a sus miembros que aceptaran. Debido a las presiones económicas, como el aumento de la inflación a principios de 2022, este acuerdo se revisó y prorrogó, y se prorrogó hasta finales de 2023. El acuerdo Building Moment será sucedido por un nuevo Acuerdo de Servicios Públicos 2024-2026, luego de negociaciones exitosas a principios de 2024.

El Acuerdo de Lansdowne Road inició un proceso gradual de restauración salarial llevado a cabo en acuerdos posteriores. Algunos consideran que estos convenios colectivos bilaterales son una forma de colaboración social en la sombra en el sector público.

En 2016, se estableció el LEEF, que incluye representantes de empleadores y sindicatos, así como ministros del gobierno. El objetivo del LEEF es proporcionar un espacio para debatir sobre una base temática las áreas de interés común relacionadas con la economía, el empleo y el mercado laboral, abordando temas como la competitividad, la creación de empleo sostenible, las normas del mercado laboral y las cuestiones de igualdad y género en el lugar de trabajo. Sin embargo, el LEEF no se ocupa de cuestiones salariales.

El diálogo social directo, en el que participaron el Gobierno y la principal organización patronal a nivel nacional (Ibec, antes conocida como la Confederación Irlandesa de Empresas y Empleadores) y la confederación sindical (Congreso Irlandés de Sindicatos (ICTU)), fue especialmente útil en 2020 con respecto a las medidas para hacer frente a algunos de los retos planteados por la pandemia de COVID-19. El ICTU y el Ibec influyeron en el diseño de los pagos relacionados con la pandemia, como el pago básico de desempleo pandémico y los proporcionados a través del Esquema de Subsidio Salarial Temporal. El Pago de Desempleo Pandémico fue pagado directamente por el estado a las personas que fueron despedidas o perdieron sus trabajos debido a la pandemia de COVID-19. El pago principal al principio era de 350 euros por semana, que luego se redujo a medida que la economía se reabrió, antes de restablecerse a un nivel más alto cuando se volvieron a imponer restricciones a la economía. Los pagos del Subsidio Salarial Temporal subsidiaron los ingresos de los trabajadores en los casos en que la facturación empresarial se redujo en más del 25-30%. Se esperaba que el empleador llenara la brecha entre el pago estatal y las ganancias semanales del trabajador antes de la pandemia. Es importante destacar que esta medida ayudó a mantener el vínculo entre los empleadores y sus trabajadores en empresas donde la reducción del negocio, en tiempos "normales", habría provocado despidos.

Los interlocutores sociales desempeñaron un papel aún más directo en la elaboración de un protocolo de «vuelta al trabajo» antes de la apertura temporal de la economía en el verano de 2020, implicando a la Autoridad de Salud y Seguridad en la realización de inspecciones. El protocolo también proporcionó un papel para los representantes de los trabajadores, en consulta con los empleadores, para garantizar la aplicación adecuada de las medidas del protocolo a nivel de la empresa.