Negociación colectiva en Irlanda

La negociación colectiva en el sector privado se produce actualmente a nivel de empresa o local. La negociación a nivel nacional en el sector privado se abandonó en 2009 después de la ruptura de la asociación social, pero los interlocutores sociales acuerdan anualmente un protocolo (que cubre el sector privado) para llevar a cabo la negociación colectiva. En el sector público, se alcanzaron dos importantes acuerdos de reducción de costos, el Acuerdo de Croke Park (2010) y el Acuerdo de Haddington Road (2013), y cuatro acuerdos de aumento salarial: el Acuerdo de Lansdowne Road (2015) y el Acuerdo de Estabilidad de los Servicios Públicos (2018-2020), Building Momentum (2021-2022) y el acuerdo revisado Building Momentum (2021-2023), tras las negociaciones entre el Comité de Servicios Públicos del ICTU y representantes del gobierno.

Los convenios colectivos en el sector privado están de acuerdo con el enfoque voluntarista de las relaciones laborales en Irlanda, en el sentido de que no son estrictamente vinculantes ni exigibles. Sin embargo, el Tribunal Laboral desaconseja de manera sistemática y enérgica el incumplimiento de los convenios colectivos. El incumplimiento de los términos del acuerdo podría dar lugar a acciones industriales o medidas disciplinarias.

Los acuerdos del sector público, de manera similar, no son legalmente exigibles. Sin embargo, los trabajadores generalmente los han aceptado como preferibles a los acuerdos más severos y legalmente exigibles que se aplican a aquellos grupos de trabajadores que eligen permanecer fuera de los acuerdos de servicio público. Los términos menos favorables se aplicaron a través de las medidas financieras de emergencia en las leyes de interés público de 2009-2015.

La cobertura de la negociación salarial en el sector privado, aunque no se calcule específicamente, será mayor que la densidad sindical, dado que la negociación colectiva puede llevarse a cabo sin la participación sindical. Sin embargo, la recopilación de datos sobre la negociación a nivel de empresa no sindicalizada es difícil, y no se ha realizado una encuesta reciente a nivel nacional de tal alcance.

La negociación salarial en el sector público abarca todo el sector.

Cobertura de negociación salarial colectiva de los empleados

Fuentes: Eurofound, Encuesta europea de empresas 2013/2019 (incluidas las empresas del sector privado con establecimientos con más de 10 empleados (códigos B-S de la nomenclatura de actividades económicas), con múltiples respuestas posibles); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (incluidas las empresas con más de 10 empleados (códigos B-S de la nomenclatura de actividades económicas, excluido O), con una única respuesta para cada unidad local); OCDE y AIAS (2021).

En la actualidad, la negociación colectiva en el sector privado se lleva a cabo principalmente a nivel local. Sin embargo, las primeras etapas de la negociación sectorial reformada están en marcha, luego de las órdenes ministeriales para restablecer los JLC a principios de 2014. El 19 de octubre de 2017 se firmó una nueva orden de empleo sectorial (SEO) que cubre las tasas de pago, la baja por enfermedad y las pensiones en todo el sector de la construcción, luego de que el Ministro de Empleo, Empresa e Innovación aceptara una recomendación del Tribunal Laboral. La SEO establece un piso legalmente vinculante para las tarifas y obligaciones en el sector de la construcción en todo el país. En octubre de 2017 se presentó ante el Tribunal Laboral otra solicitud de SEO para unos 10.000 trabajadores de la artesanía mecánica. En otros sectores, como los hoteles, existe una mayor resistencia a los SEO. Otros dos sectores, la contratación eléctrica y los servicios de construcción de ingeniería mecánica, han experimentado más resistencia por parte de grupos de empleadores más pequeños y no signatarios.

En el sector público, desde 2010, los sucesivos acuerdos importantes han proporcionado el marco nacional para las relaciones laborales para todo el sector público: el Acuerdo de Croke Park (2010), el Acuerdo de Haddington Road (2013), los acuerdos de Lansdowne Road (2015 y 2017), el Acuerdo de Estabilidad del Servicio Público (2018) y los acuerdos Building Momentum (2021 y 2022).

En el sector privado, sólo se aplica la negociación a nivel local y empresarial, aunque en algunos sectores, como la construcción, la seguridad y la limpieza por contrato, hay negociación sectorial.

En el sector público, la negociación de los acuerdos del sector público se llevó a cabo a nivel nacional (con la participación del departamento gubernamental pertinente y el Comité de Servicios Públicos del ICTU).

Niveles de negociación colectiva, 2022

Como no hay acuerdos salariales nacionales vigentes en el sector privado, no hay rondas de negociación. Los acuerdos a nivel de empresa cubren períodos de entre uno y tres años.

En el sector público, cada acuerdo bilateral nacional suele durar aproximadamente tres años.

El sindicato más grande, el Sindicato de Servicios, Industriales, Profesionales y Técnicos (SIPTU), había utilizado una estrategia de aumento salarial moderado pero constante del 2-3% anual en la negociación local en su división manufacturera. Este enfoque no es rígido y depende de otros factores localizados. Otros sindicatos, como el sindicato minorista Mandate, buscan las mismas medidas en diferentes tipos de empleo, a saber, acuerdos de horas de banda (aquí es donde los trabajadores a tiempo parcial pueden acceder a un mayor número de horas de trabajo mínimas con un servicio más prolongado). A medida que la inflación aumentó significativamente en 2022, hubo presión para buscar y acordar aumentos salariales anuales más altos. El aumento salarial promedio anual en 2022 fue superior al 3%. La guía salarial del sector privado del ICTU para 2023 describió un rango anual de entre el 4% y el 7,5%.

El Ibec y otros órganos representativos de los empleadores siguen asesorando a los miembros con respecto a la negociación local, tras el colapso de los acuerdos nacionales de colaboración social, de los que el Ibec se retiró en 2009.

La Ley de Relaciones Laborales (Enmienda) de 2015 reformó los mecanismos existentes de fijación de salarios de JLC. La ley prevé que el Tribunal Laboral adopte órdenes de regulación del empleo (ERO) redactadas por los JLC. Estas órdenes establecen términos y condiciones mínimos legalmente vinculantes para el sector pertinente y se extienden más allá de las partes negociadoras a todos los empleados/empleadores del sector. El Ministro de Empresa, Comercio y Empleo otorga efecto legal a la ERO. Las disposiciones de la ley incluyen lo siguiente.

1. Los JLC tienen el poder de establecer una tasa salarial básica para adultos y dos tasas más altas adicionales.

2. Las empresas pueden solicitar la exención del pago de tarifas ERO debido a dificultades financieras.

3. Los JLC ya no pueden establecer tarifas premium dominicales. La Comisión de Relaciones Laborales preparará un nuevo código legal de prácticas sobre el trabajo dominical.

4. Al establecer las tasas salariales, los JLC tendrán que tener en cuenta factores como la competitividad y las tasas de empleo y desempleo.

Se han establecido nuevas ERO en los sectores de seguridad y limpieza por contrato desde que se introdujo la legislación de 2015. La Ley de Relaciones Laborales (Enmienda) de 2015 también prevé REA sobre salarios y condiciones de empleo en empresas individuales. El efecto de registrar una REA ante el Tribunal Laboral es hacer que sus disposiciones sean vinculantes.

Bajo el sistema de fijación de salarios sectoriales reformado, se establece un proceso detallado mediante el cual los empleadores individuales pueden solicitar una excepción temporal del salario mínimo a nivel sectorial y las condiciones establecidas tanto por las SEO como por las ERO, por motivos de dificultades financieras.

Las disposiciones de excepción son idénticas tanto para las ER (que cubren sectores mal pagados) como para las SEO (que cubren a los trabajadores más calificados y tienden a tener tasas salariales más altas). Una exención será por un máximo de 24 meses y un mínimo de 3 meses, y los empleadores no podrán solicitar exenciones si ya se les ha otorgado una exención para los mismos trabajadores en los cinco años anteriores.

Se puede solicitar una exención no solo si el empleador ha llegado a un acuerdo con la mayoría de sus trabajadores o sus representantes, sino también sin acuerdo si el Tribunal Laboral está convencido de que el empleador no puede mantener los términos de la ERO/SEO y el cumplimiento daría lugar a despidos considerables y efectos adversos en la supervivencia del negocio del empleador.

Los sindicatos han argumentado constantemente que tales exenciones individuales socavan las ERO/REA, al crear un campo de juego desigual y permitir que los empleadores con exenciones socaven a sus competidores que están sujetos a las normas ERO/SEO.

Para evitar esto, la Ley de Relaciones Laborales (Enmienda) de 2015 requiere que el Tribunal Laboral considere si una exención tendría un efecto adverso en los niveles de empleo y distorsionaría la competencia en el sector en detrimento de otros empleadores. El tribunal también debe tener en cuenta las implicaciones de una exención para la sostenibilidad a largo plazo del negocio del empleador.

Además, las exenciones no pueden permitir un salario por hora inferior al salario mínimo nacional y no deben reducir las cotizaciones a la pensión pagadas por el empleador.

Actualmente, existen tres ERO y dos SEO, por lo que los mecanismos de derogación no se utilizan ampliamente.

En la práctica, por lo general, los términos de un convenio colectivo continúan aplicándose después de que hayan expirado hasta que comience un nuevo convenio. Con respecto a la negociación salarial entre acuerdos salariales, las partes pueden acordar una congelación salarial o una pausa salarial.

Durante la era de la colaboración social, se incorporaron varias cláusulas de paz en los acuerdos salariales nacionales, y muchos observadores de las relaciones laborales las asociaron con niveles relativamente altos de paz laboral. En el sector público, los acuerdos de estabilidad de la administración pública contienen cláusulas de paz industrial. Estipulan que el mantenimiento de la paz laboral es un requisito esencial de los acuerdos. En consecuencia, se excluye toda forma de acción colectiva con respecto a cualquier asunto cubierto por los acuerdos, cuando el empleador, el sindicato o la asociación del personal actúen de conformidad con las disposiciones de los acuerdos. Un órgano de supervisión supervisa el cumplimiento de estos grupos con los requisitos de paz industrial en todos los sectores, junto con los órganos de supervisión sectoriales. El órgano de supervisión es responsable de abordar de manera proactiva los asuntos de implementación e interpretación de un acuerdo durante su período de vigencia, incluyendo:

• abordar cualquier anomalía que pueda surgir en virtud del acuerdo

• abordar cualquier disputa importante que surja

• tomar la decisión final sobre si una disputa debe resolverse de acuerdo con los procedimientos establecidos en el acuerdo

• decidir sobre cualquier asunto relacionado con el correcto funcionamiento de los procedimientos de resolución de disputas, incluida la cuestión de los plazos, la cooperación con un cambio en disputa, etc.

• determinar el correcto funcionamiento de dichos procedimientos en cualquier caso de controversia

• adjudicación en caso de disputa sobre el cumplimiento de las disposiciones de subcontratación del acuerdo

A nivel local, algunos convenios colectivos a nivel de empresa contienen cláusulas de paz explícitas. Sin embargo, no son muy comunes en este nivel descentralizado.

Desde principios de este siglo, varios convenios colectivos se han centrado en la reforma de los planes de pensiones de las empresas. Muchos planes han pasado de prestaciones definidas a contribuciones definidas, normalmente para los nuevos afiliados y/o los servicios futuros, mientras que los que tienen planes de contribuciones definidas a veces aumentan el nivel de las contribuciones de los empleadores. Otros beneficios complementarios acordados como parte de los acuerdos salariales locales incluyen mejoras en el pago por enfermedad, beneficios de seguro médico privado, vacaciones anuales (a menudo relacionadas con la duración del servicio) y vales fiscalmente eficientes (los vales de hasta 500 euros anuales están libres de impuestos).

En la industria minorista, que se caracteriza por una alta prevalencia de horas de trabajo a tiempo parcial, las negociaciones exitosas entre empresas y sindicatos han dado lugar a acuerdos de horarios de bandas. Esto requiere que se garantice a los empleados más horas de trabajo semanales, dependiendo de su antigüedad. Reduce el potencial de inconsistencia en las horas de trabajo. Ejemplos de empresas que han acordado estos acuerdos incluyen Tesco, Penneys y Marks & Spencer. Estos acuerdos han sido negociados en gran medida por el Sindicato del Mandato y el Sindicato Técnico Profesional Industrial de Servicios. Las horas de banda se convirtieron en un derecho legal en 2019.