Perfil de país de vida laboral para Irlanda
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Irlanda. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
La acción industrial es cualquier acción emprendida por un sindicato, los trabajadores o un empleador en el curso de un conflicto. El término a veces se usa para significar 'huelga', pero de hecho abarca un número significativo de otras formas de acción, que incluyen 'ir despacio', prohibición de horas extras, 'trabajar para gobernar', etc.
En el artículo 8 de la Ley de relaciones laborales de 1990, una huelga se define como:
el cese del trabajo por parte de cualquier número o grupo de trabajadores que actúen en combinación o una negativa concertada o una negativa bajo un entendimiento común de cualquier número de trabajadores a continuar trabajando para su empleador, realizada como un medio para obligar a su empleador, o para ayudar a otros trabajadores a obligar a su empleador, a aceptar o no aceptar términos o condiciones de empleo o que afecten al empleo.
La acción industrial se define como:
cualquier acción que afecte, o pueda afectar, los términos o condiciones, ya sean expresos o implícitos, de un contrato y que sea tomada por cualquier número o grupo de trabajadores que actúen en combinación o bajo un entendimiento común como un medio para obligar a su empleador, o para ayudar a otros trabajadores a obligar a su empleador, a aceptar o no aceptar términos o condiciones de empleo o que afecten al empleo.
No existe un "derecho de huelga" explícito en Irlanda; más bien, los trabajadores son inmunes a la penalización si la acción industrial en la que participan es legal, de acuerdo con las Leyes de Relaciones Laborales.
Una huelga debe cumplir los siguientes criterios para ser incluida en las estadísticas de conflictos laborales de la Oficina Central de Estadística (CSO): (1) debe implicar un paro del trabajo que dure al menos un día; y (2) el tiempo total perdido debe ser de 10 o más días-persona.
En la última década, la huelga oficial ha sido más frecuente en el sector del transporte público, con conflictos de alto perfil en la compañía de tranvías Luas y Bus Éireann, y entre los profesores de secundaria. Sin embargo, en general, la huelga en Irlanda se mantiene en un nivel relativamente bajo.
La acción no oficial es alguna otra forma de acción industrial que no está sancionada formalmente por un sindicato o no está aprobada por el sindicato (también conocida como huelga "salvaje"). Este tipo de huelga es muy inusual en Irlanda. En los últimos diez años se han producido acciones no oficiales en el sector del transporte público, en Dublin Bus y Irish Rail.
Los casos de "sentadas" en el lugar de trabajo fueron más comunes durante y justo después de la crisis financiera y la recesión subsiguiente. Por lo general, ocurren cuando el trabajo ya se ha detenido (por ejemplo, cuando una empresa ha dejado de operar) pero cuando los trabajadores involucrados no han recibido la indemnización por despido o los salarios adeudados. Entre los ejemplos de alto perfil en Irlanda de empresas cuyos empleados han participado en sentadas se encuentran Vita Cortex, Lagan Brick y Paris Bakery.
Evolución de la acción industrial, 2018-2021
| 2018 | 2019 | 2022 | 2021 | |
| Disputes | 10 | 9 | 7 | 3 |
| Workers involved | 1,814 | 42,656 | 22,076 | 548 |
| Working days lost | 4,050 | n.a. | 21,704 | 1,540 |
Nota: n.d., no disponible.
Fuente: CSO, Estadísticas de conflictos laborales
Mecanismos de resolución de conflictos colectivos
La Comisión de Relaciones Laborales se estableció el 1 de octubre de 2015 en virtud de la Ley de Relaciones Laborales de 2015. Ha asumido las funciones de la Autoridad Nacional de Derechos Laborales, la Comisión de Relaciones Laborales y el Tribunal de Igualdad. También ha asumido algunas de las funciones del Tribunal de Apelaciones Laborales. Sin embargo, las funciones de apelación del Tribunal de Apelación Laboral se han transferido al Tribunal Laboral, que ahora es el único órgano de apelación para todas las apelaciones de relaciones laborales.
Servicio de Conciliación: El Servicio de Conciliación ayuda a los empleadores y a sus empleados a resolver disputas cuando no han logrado llegar a un acuerdo durante sus propias negociaciones. Un oficial de relaciones laborales de la Comisión de Relaciones Laborales actúa como presidente durante las reuniones para negociar un acuerdo. La mayoría de los casos remitidos al Servicio de Conciliación están resueltos. Si no se llega a un acuerdo, si las partes lo desean, el conflicto puede remitirse al Tribunal Laboral.
Tribunal Laboral: El Tribunal Laboral investiga los conflictos colectivos en virtud de las Leyes de Relaciones Laborales de 1946-2015. También puede investigar, a petición del Ministro de Empresa, Comercio y Empleo, los litigios comerciales que afecten al público, o realizar una investigación sobre un conflicto comercial de especial importancia e informar sobre sus conclusiones.
Mecanismos individuales de resolución de disputas
Mediación: La mediación es un proceso voluntario en el que ambas partes deben acordar participar y trabajar para resolver el problema. Garantiza que se escuche a todas las partes y que los participantes participen en la búsqueda de una solución acordada. La Comisión de Relaciones Laborales ha aumentado su capacidad de servicio de mediación en los últimos cinco años y continúa promoviéndola como una vía para la resolución de disputas.
Servicio de adjudicación: El Servicio de Adjudicación (anteriormente el Servicio del Comisionado de Derechos) investiga disputas, quejas y reclamos que individuos o pequeños grupos de trabajadores hacen en virtud de la legislación laboral enumerada en el Anexo 5 de la Ley de Relaciones Laborales de 2015. Los jueces son independientes en el desempeño de sus funciones y tienen una amplia gama de funciones en virtud de esta legislación laboral.
Según la Ley de Relaciones Laborales de 2015, el Tribunal Laboral es el único órgano de apelación para todas las apelaciones de relaciones laborales, incluidas las que anteriormente conocía el Tribunal de Apelaciones Laborales. Una parte puede apelar la decisión del juez a través del Tribunal Laboral.
Uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas
Desde la década de 1990, un número creciente de empresas en Irlanda han comenzado a adoptar prácticas alternativas de resolución de disputas (ADR) para resolver formas individuales y colectivas de conflictos en el lugar de trabajo. Sin embargo, los datos de la encuesta más reciente sobre el alcance de la ADR son de 2019. La prevalencia general y la penetración en la fuerza laboral de las prácticas de ADR individuales y grupales en 2019 se describen en las siguientes dos tablas. Las formas individuales de ADR, aparte del uso de expertos externos que actúan como mediadores, como facilitadores o en otras capacidades relacionadas, siguieron siendo poco comunes. Sin embargo, la prevalencia y penetración de diversas formas de RAM grupal fueron significativamente más altas que en años anteriores. Grandes proporciones de empresas informaron haber adoptado o recurrido a una o más formas de ADR grupal, incluidas las negociaciones asistidas, la lluvia de ideas o las técnicas de resolución de problemas relacionadas y la negociación basada en intereses. Se descubrió que estas formas de ADR cubrían secciones significativas de la fuerza laboral.
Prácticas para la gestión de reclamaciones individuales en las empresas de Irlanda, 2019
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 62.0 | 78.5 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts (other than rights commissioners, the Labour Relations Commission or the Labour Court) | 16.3 | 19.0 |
| Use of review panels comprising employees’ peers | 2.9 | 3.1 |
| Use of review panels comprising managers | 5.9 | 4.9 |
| Use of an employee hotline or email-based ‘speak up’ service | 3.6 | 8.6 |
| Use of a company ombudsperson | 1.6 | 2.9 |
Prácticas de ADR para la gestión de conflictos colectivos en empresas en Irlanda, 2008
| Percentage of firms | Percentage of employees | |
| Conventional dispute resolution practices | ||
| Formal written grievance and disciplinary procedures involving progressively higher levels of management in resolving disputes | 50.8 | 71.2 |
| Resort, at the final stage of the procedure, where a deadlock remains, to resolving disputes through the Labour Relations Commission or the Labour Court | 40.6 | 63.9 |
| ADR practices | ||
| Use of external experts to assist in reaching an agreement or to prevent deadlock in discussion or negotiation with the company | 30.9 | 42.5 |
| Use of brainstorming, problem-solving and related techniques to resolve disputes | 29.8 | 26.2 |
| Use of formal interest-based (win–win) bargaining techniques to resolve disputes | 17.2 | 28.3 |
Fuente: Basado en una muestra representativa de 505 empresas de los sectores público privado y comercial de Irlanda, que empleaban a 20 o más empleados, en 2008. Para más detalles de la encuesta, véase Hann et al (2009)
