Antecedentes de Italia

La nota de actualización de 2022 del documento económico y financiero (Nota di Aggiornamento al Documento di Economia e Finanza) (Ministerio de Economía y Finanzas, 2022), aprobada por el Consejo de Ministros el 28 de septiembre de 2022, se limita a un análisis de las tendencias y previsiones actuales de la economía y las finanzas públicas italianas en virtud de la legislación vigente. Tras seis trimestres de crecimiento superior al esperado, que en el segundo trimestre de 2022 situaron el producto interior bruto (PIB) por encima de la media de 2019 (año anterior a la pandemia de COVID-19), las perspectivas económicas en septiembre de 2022 parecían menos favorables. La economía mundial y la economía europea están en una marcada desaceleración. Los signos de una posible reversión del ciclo económico expansivo son atribuibles al aumento de los precios de la energía, la repentina subida de los tipos de interés en respuesta al aumento de la inflación y la situación geopolítica. En 2022, el aumento de los precios aumentó el costo de las importaciones de energía en Italia en una medida sin precedentes, empujando la balanza comercial al déficit después de casi 10 años de superávits ininterrumpidos. Al mismo tiempo, el aumento de la inflación contribuyó a un aumento de los ingresos tributarios que fue muy superior al estimado; Los ingresos adicionales generados fueron utilizados por el gobierno para mitigar el impacto de los aumentos de los precios de la energía en los hogares y las empresas. Las medidas adoptadas por el Gobierno en 2022 apoyaron la economía del país. A finales de 2022, el PIB per cápita había aumentado un 3,7%, frente al 7% de 2021, según el Fondo Monetario Internacional. Como resultado del desempeño positivo de los ingresos y la moderación del gasto público, el déficit público como porcentaje del PIB disminuyó del 9% en 2021 al 7,9% en 2022.

Las fuentes del derecho laboral italiano pueden dividirse en dos grupos: fuentes legislativas (europeas, nacionales y regionales) y convenios colectivos nacionales (NCBA). La jurisprudencia y las instrucciones de la Inspección Nacional del Trabajo pueden tener un impacto significativo en la gestión de las relaciones laborales.

Las relaciones entre empleadores y empleados están reguladas principalmente por las leyes, los NCBA y los convenios colectivos descentralizados (DCBA), dejando que los asuntos específicos se resuelvan mediante contratos de trabajo individuales.

Las fuentes jurídicas más significativas que se ocupan de las relaciones laborales y de trabajo son las siguientes:

• la Constitución italiana (artículos 1, 3, 4, 35-41, 45, 46 y 99)

• el Estatuto de los Trabajadores (Ley Nº 300/1970), cuyos seis títulos tratan de los siguientes temas: la libertad y la dignidad de los trabajadores, la libertad sindical, las actividades sindicales, las disposiciones diversas y generales, las normas de colocación, las disposiciones finales y penales

• Acuerdos marco sobre los convenios colectivos y los sistemas de relaciones laborales de 1993, 2009, 2011, 2013, 2014 y 2018 (Protocolos y textos consolidados)

• normas sobre despidos individuales (artículo 18 del Estatuto de los Trabajadores, Ley núm. 604/1966, 92/2012, 23/2015)

• normas sobre despidos colectivos (Ley núm. 223/1991, 92/2012, 23/2015)

• la Ley de Empleo (una reforma de la legislación laboral implementada mediante la promulgación de varias medidas legislativas entre 2014 y 2016: Ley núm. 22/2015, 23/2015, 80/2015, 81/2015, 148/2015, 149/2015, 150/2015, 151/2015, 185/2016), que regula los despidos individuales y colectivos, las modalidades de trabajo flexibles, las redes de seguridad social, etc.

• Reglamento sobre el tiempo de trabajo (Ley Nº 66/2003)

• el Texto Refundido sobre Salud y Seguridad en el Trabajo (Ley Nº 81/2008)

• Ley n.º 104/2022, por la que se aplica la Directiva (UE) 2019/1152 y se introducen nuevas obligaciones para los empleadores en relación con la información que debe facilitarse a los trabajadores en los contratos de trabajo

• Leyes Nº 215/2003 y Nº 216/2003, por las que se introducen medidas para prevenir la discriminación por motivos de sexo, raza, origen étnico y discriminación en el empleo y las condiciones de trabajo

El sistema de relaciones laborales y de negociación colectiva en Italia no está regulado por el legislador. Las regulaciones relativas a los sindicatos y la representación y representatividad de los empleadores son casi inexistentes en Italia. El sistema intersindical (ordinamento intersindacale) permite examinar el efecto de la aplicación de las normas de relaciones laborales en la dinámica del sistema italiano de relaciones laborales. Las regulaciones del sistema intersindical se establecen en acuerdos interconfederales, acuerdos marco, protocolos, reglamentos, etc. Estos pueden ser firmados bilateralmente, por confederaciones de trabajadores y confederaciones de empleadores, o trilateralmente, si el gobierno participa. Cabe mencionar aquí el Texto Refundido sobre la Representación Sindical (TU 2014), resultante de un acuerdo de 10 de enero de 2014 entre la Confederación General de la Industria Italiana (Confindustria) y la Confederación General Italiana del Trabajo (CGIL), la Confederación Italiana de Sindicatos de Trabajadores (Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL) y la Unión Italiana de Trabajadores (Unione Italiana del Lavoro, UIL).

El sistema italiano de relaciones laborales y negociación colectiva está tradicionalmente regulado por las NCBA. Este sistema se basa en equilibrios de poder entre los principales sindicatos (CGIL, CISL y UIL), es decir, sindicatos confederales que representan a los trabajadores de todos los sectores económicos en Italia y lideran los procesos de negociación colectiva intersectorial. En el momento de la creación, el desarrollo y el establecimiento nacional de los tres sindicatos, estaban alineados con las tres fuerzas políticas y tradiciones ideológicas dominantes en Italia (es decir, las tradiciones marxista/socialista, cristiana y republicana). Con el tiempo, y debido a la crisis de los partidos de masas y la fuerte ideología política, los tres sindicatos confederales han permitido que diferentes ideologías coexistan dentro de ellos, aunque sus identidades originales permanecen en parte.

La necesidad de formalizar las reglas de las relaciones laborales en Italia ha surgido por dos razones: por un lado, debido a la aparición de sindicatos autónomos y grupos militantes que han socavado la posición hegemónica de las tres confederaciones y, por otro, al desvanecimiento de los principales conflictos ideológicos entre las confederaciones. El sistema italiano de relaciones laborales ha comenzado a producir sus propias regulaciones, que se establecen en acuerdos interconfederales, acuerdos marco, protocolos, etc.

El marco italiano de las relaciones laborales ha sufrido numerosos cambios en los últimos años, con el fin de aumentar la importancia de la negociación descentralizada y lograr un vínculo más estrecho entre los salarios y la productividad.

En 2018, Confindustria, la principal confederación de empleadores, y CGIL, CISL y UIL llegaron a un acuerdo intersectorial sobre el sistema de negociación (Pacto de Fábrica (Patto della Fabbrica) de 9 de marzo de 2018). El acuerdo pretende acompañar la transformación y digitalización de la fabricación y los servicios, con énfasis en la eficacia y la participación. El acuerdo introduce un conjunto de directrices sobre el contenido y las instituciones de las relaciones laborales y sobre algunas cuestiones de interés mutuo sobre las que deberían negociarse futuros acuerdos. En particular, cubre la certificación de representatividad y destaca la necesidad de extender el acuerdo a las organizaciones empresariales. El acuerdo también confirma la estructura de dos niveles del sistema de negociación, con las ANIC como pilar principal y los DCBA como instrumentos para apoyar prácticas y necesidades específicas a nivel de empresa, e identifica una serie de cuestiones que se cubrirán en futuras negociaciones, como el bienestar contractual; capacitación y desarrollo de habilidades; la salud y la seguridad como esfera prioritaria para el desarrollo de relaciones laborales participativas; políticas activas del mercado laboral para garantizar un mercado laboral más inclusivo y dinámico; y prácticas participativas, especialmente patrones de organización del trabajo innovadores, que deben ser promovidos por DCBA. En diciembre de 2018 se alcanzó un acuerdo de aplicación sobre cuestiones de salud y seguridad.

Cabe destacar la novedad del código alfanumérico único que el Consejo Nacional de Economía y Trabajo (CNEL) asigna a cada ONC. El artículo 16 quater del Decreto Ley n.º 76/2020, convertido, con modificaciones, en la Ley n.º 120/2020, disponía que los datos relativos a la NCBA aplicados al empleado debían ser indicados por el empleador en sus comunicaciones obligatorias al Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales y en los informes mensuales al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INPS), mediante el código alfanumérico único asignado por la CNEL cuando el contrato se añade a los archivos de la CNEL. La Circular INPS n.º 170 de 12 de noviembre de 2021 proporcionó información sobre el paso de datos a través del flujo Uniemens, facilitado por el código alfanumérico único atribuido por CNEL. A partir de la declaración de los empleadores de febrero de 2022, los datos se transmiten exclusivamente a través del código CNEL. Se hace una excepción para los convenios colectivos de los sectores de la agricultura y el trabajo doméstico, para los cuales la comunicación de los empleadores con el INPS también tiene lugar a través de otros flujos de información y para los cuales la información de origen de Uniemens es, por lo tanto, parcial. Esto permite obtener datos muy precisos sobre la aplicación de las ANIC a efectos fiscales.

La pandemia de COVID-19 dificultó la negociación colectiva, especialmente debido a su impacto económico y la incertidumbre en torno a la recuperación. Sin embargo, continuaron las negociaciones para la renovación de los acuerdos sectoriales y se alcanzaron acuerdos. En algunos casos, se programaron aumentos salariales durante la duración de los acuerdos, para tener en cuenta el período de recuperación previsto.

Desde marzo de 2020, las conversaciones entre el Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales, el Ministerio de Salud, el Ministerio de Desarrollo Económico, el Instituto Nacional de Seguros contra Accidentes de Trabajo (INAIL) y los interlocutores sociales han dado lugar a un protocolo compartido sobre medidas para combatir y contener la propagación de COVID-19 en el lugar de trabajo, que se ha modificado e implementado repetidamente. El protocolo y sus posteriores actualizaciones, que desarrollan los principios establecidos en la Ley nº 81/2008 (Texto Refundido de Seguridad y Salud en el Trabajo), proporcionan el marco de referencia para el establecimiento de protocolos de seguridad y salud a nivel de empresa.

Se introdujo la vacunación obligatoria contra la COVID-19 para los trabajadores. En 2021, el acceso a las instalaciones de la empresa quedó condicionado a la posesión de un "pase verde", es decir, un certificado de vacunación o recuperación de COVID-19. A principios de 2022, todos los trabajadores públicos y privados de 50 años o más requerían el 'pase verde' reforzado, es decir, acreditar la finalización del ciclo de vacunación por parte del titular, para acceder a su lugar de trabajo. La misma obligación general, sin el límite de edad de 50 años, también afectaba a determinadas categorías de trabajadores considerados «en riesgo» de infección por COVID-19, a saber, los trabajadores del sector sanitario público y privado (médicos, enfermeras y otro personal); trabajadores de la Residenze Sanitarie Assistenziali (centros residenciales sociomédicos para personas mayores no autosuficientes y personas con discapacidad); trabajadores escolares (en escuelas públicas y privadas de todos los niveles, universidades e instituciones de formación); y trabajadores del sector de defensa, seguridad y rescate público. Se impuso una sanción económica a los trabajadores que no cumplieran con los requisitos de vacunación. Además, se consideró que los trabajadores incumplidores estaban injustamente ausentes, pero sin consecuencias disciplinarias, con derecho a mantener sus puestos de trabajo hasta que presentaran un «pase verde». Los empleadores no estaban obligados a pagar a los empleados por días de ausencia injustificada. Hasta el 15 de junio de 2022, los empleadores podrían, después de cinco días de ausencia injustificada por incumplimiento de la vacunación obligatoria, suspender a los trabajadores del servicio durante la duración del contrato de trabajo celebrado para su sustitución, por un período no superior a 10 días hábiles y renovable hasta el 15 de junio de 2022. El 15 de junio de 2022, se suprimió el requisito de vacunarse para acceder al lugar de trabajo para casi todas las categorías de trabajadores mencionadas, con la excepción de los trabajadores sanitarios y los trabajadores empleados en la Residenze Sanitarie Assistenziali, para los que el requisito expiró el 1 de noviembre de 2022.

La pandemia de COVID-19 aceleró la adopción del trabajo remoto en Italia. El uso de este acuerdo de trabajo aumentó durante la pandemia, y parece ser un modelo emergente que caracterizará el futuro del trabajo en Italia. El 7 de diciembre de 2021, en el Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales, se llegó a un acuerdo con los interlocutores sociales sobre el primer protocolo nacional sobre el trabajo ágil en el sector privado. El protocolo establece la definición de trabajo a distancia y las directrices para la negociación colectiva a nivel nacional, empresarial y territorial, de conformidad con la normativa establecida en la Ley núm. 81/2017 y los convenios colectivos existentes. La negociación colectiva se lleva a cabo para determinar qué medidas deben implementarse en sectores específicos.