Perfil de país de vida laboral para Italia
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Italia. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Las «relaciones laborales individuales» se refieren a la relación entre el trabajador individual y su empleador. Esta relación está determinada por la regulación legal y por los resultados de las negociaciones de los interlocutores sociales sobre los términos y condiciones. En esta sección se examina el inicio y la extinción de la relación laboral y los derechos y obligaciones en Italia.
Requisitos relativos a un contrato de trabajo
De acuerdo con la legislación aplicable, la edad mínima para trabajar se fija en 16 años, excepto para formas específicas de aprendizaje, para las cuales se fija en 15 años. Por lo general, no se requieren contratos de trabajo por escrito (excepto en algunos casos, como el aprendizaje), pero el empleador está obligado a informar al trabajador por escrito de sus condiciones de trabajo. Para que sea válido, el contrato de trabajo debe ser acordado por ambas partes. Las partes del contrato de trabajo deben tener capacidad jurídica y capacidad de obrar.
Procedimientos de despido y despido
Dada la estratificación normativa y la complejidad del régimen de despido en Italia, se proponen dos regímenes para el régimen de despido individual, basados en el momento en que se contrató a los trabajadores.
Régimen aplicado a los trabajadores contratados antes del 7 de marzo de 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Violation of Article 2110 of the Civil Code (dismissal during sick leave) | Reduced reinstatement protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 1418 of the Civil Code) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated indemnity protection* (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Strong reintegration protection (Article 2, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | Obligatory protection (Article 8, Act No. 604/1966) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of Law 604/1966*** | Mitigated indemnity protection (Article 18(6) of the Workers’ Statute) | The procedure does not apply |
| Other cases of unlawful dismissal for objective justified reasons | Strong indemnity protection (Article 18(7) of the Workers’ Statute) | n.a. |
Notas: * Terminación de la relación laboral y pago de indemnizaciones. ** Sobre las normas disciplinarias sobre sanciones. *** El procedimiento de conciliación en caso de despidos por causas objetivas en unidades de producción con más de 15 empleados. n.a., no disponible.
Régimen aplicado a los trabajadores contratados después del 7 de marzo de 2015
| Type of dismissal/violation | Dimensional requirements of Article 18 | Beyond the dimensional requirements of Article 18 |
| Discriminatory | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Null (cases of nullity provided for by law) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Oral | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) | Strong reintegration protection (Article 2 of Act No. 23/2015) |
| Dismissal for a just cause or justified subjective reason, in which the court finds that the fact does not exist (proportionality assessments excluded) | Mitigated reintegration protection (Article 3(2) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Any other situation in which the conditions for dismissal for a just cause or justified subjective reason are not met | Strong indemnity protection (Article 3(1) of Act No. 23/2015) | Strong indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 3(1) and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Failure to state reasons for dismissal | Mitigated reintegration protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
| Violation of the procedure pursuant to Article 7 of the Workers’ Statute | Mitigated indemnity protection (Article 4 of Act No. 23/2015) | Mitigated indemnity protection, with half the amount for a maximum of six months (Article 4 and Article 9(1) of Act No. 23/2015) |
Desde 2018, el Tribunal Constitucional ha intervenido reiteradamente para censurar la reforma introducida por la Ley núm. 23/2015 (parte de la Ley de Empleo). Declaró inconstitucional el automatismo en la cuantificación de la indemnización a pagar a un trabajador despedido injustamente (cuando no existe una causa justa o una causa justificada para el despido), medido rígidamente solo por la antigüedad de servicio del trabajador despedido injustamente (Sentencia núm. 194/2018). Posteriormente, el tribunal emitió la Sentencia No. 150/2020 para censurar la misma regulación, afirmando que incluso en el caso de despido improcedente por defectos formales, la indemnización no puede medirse automática y rígidamente en función de la antigüedad. Más recientemente, el Tribunal Constitucional intervino sobre la misma legislación, censurando la protección meramente compensatoria contra el despido improcedente por causas justificadas (Sentencias núms. 59/2021 y 125/2022), incluso en las pequeñas empresas (Sentencia núm. 183/2022).
Tras el brote de COVID-19 en marzo de 2020, varias medidas legislativas suspendieron los despidos individuales y colectivos por razones económicas. Desde agosto de 2020, la prohibición de despidos no es absoluta y no se aplica, por ejemplo, en el caso del cese de actividades de la empresa por liquidación; insolvencia sin continuación de las actividades de la empresa; y la firma de un acuerdo de empresa por parte de los sindicatos más representativos a nivel de empresa, con el objetivo de estimular la extinción consensuada de un contrato de trabajo (en este caso, el trabajador se beneficia automáticamente de los regímenes de desempleo temporal). La "congelación de despidos" finalizó en abril de 2022.
Licencia parental, de maternidad y paternidad
Licencia parental (voluntaria)
El artículo 2 de la Ley Nº 151/2001 define la licencia parental como la abstención voluntaria de un trabajador o trabajadora por períodos adicionales a los incluidos en la licencia obligatoria de maternidad o paternidad. El derecho a la abstención se aplica durante los primeros 12 años de vida del niño. Cuando ambos progenitores se acogen a un permiso parental, el período máximo de abstención del trabajo compartido entre ambos se fija en 10 meses, de conformidad con las siguientes normas.
La madre trabajadora tiene derecho, después de su licencia de maternidad (abstención obligatoria), a un período continuo o fragmentado que no exceda de seis meses.
El padre trabajador tiene derecho, desde el nacimiento del niño, a un período continuo o fragmentado que no exceda de 6 meses, que puede aumentarse a 7 si se abstiene de trabajar durante un período continuo o fragmentado de no menos de 3 meses; en este último caso, el período total de 10 meses compartido entre los dos padres se aumenta a 11 meses.
Los padres solteros tienen derecho a un período continuo o fragmentado de no más de 11 meses.
Durante el permiso parental, la asignación financiera del empleado se calcula en el 30% del salario diario global promedio. En el caso de las familias monoparentales, se concede un permiso indemnizado de nueve meses en total. En 2023, la asignación del INPS se incrementó del 30% al 80% de la remuneración global diaria promedio, de acuerdo con los siguientes criterios: (1) se divide entre los padres; (2) recibidos por una duración máxima de un mes; y (3) recibió hasta el sexto cumpleaños del niño o el sexto año de su ingreso a la familia, en el caso de adopción.
La licencia parental no debe confundirse con la licencia obligatoria de maternidad o paternidad. Estos son obligatorios, mientras que la licencia parental es voluntaria.
Licencia de maternidad obligatoria
De conformidad con el artículo 16 de la Ley Nº 151/2001 y sus enmiendas posteriores, las madres deben abstenerse de trabajar, salvo excepciones, en los siguientes períodos:
durante los dos meses anteriores a la fecha prevista para el parto, salvo lo dispuesto en el artículo 20 de la Ley Nº 151/2001 (licencia flexible)
si el parto se produce después de esa fecha, el período comprendido entre la fecha presunta y la fecha real del parto
durante los tres meses siguientes al parto, salvo lo dispuesto en el artículo 20 de la Ley Nº 151/2001 (licencia flexible)
durante los días adicionales no tomados antes del parto, si el parto se produce antes de la fecha prevista
Permiso de paternidad obligatorio
De conformidad con el artículo 27-bis de la Ley n.º 151/2001 (introducida mediante la Ley n.º 105/2022), el padre tiene derecho a 10 días de baja laboral. En el caso de los nacimientos de gemelos, tiene derecho a 20 días. El padre trabajador puede solicitarlos todos juntos o en plazos, desde dos meses antes del parto hasta cinco meses después. El padre también puede disfrutar de la licencia durante la licencia de maternidad obligatoria de la madre trabajadora. También se concede un permiso obligatorio a los padres que toman un permiso de paternidad alternativo (véase la sección siguiente).
Licencia de paternidad alternativa
De conformidad con el artículo 28 de la Ley Nº 151/2001, el padre trabajador tiene derecho a abstenerse de trabajar durante toda la duración de la licencia de maternidad obligatoria de la madre, o por la parte que se hubiera debido a la madre trabajadora en caso de fallecimiento o enfermedad grave de la madre, el abandono del niño por la madre, el abandono del niño por la madre. el niño se confiaba exclusivamente al padre.
Disposiciones legales sobre licencias
| Maternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 5 months. In some specific cases, additional months are provided. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration. |
| Who pays? | INPS (80% of basic remuneration) and employers (20%). |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Parental leave (voluntary) | |
| Maximum duration | 11 months (to be shared between the mother and the father). |
| Reimbursement | 30% of the average daily global remuneration, or exceptionally 80% of the average daily global remuneration (see Budget Law 2023). |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
| Paternity leave (compulsory) | |
| Maximum duration | 10 days. |
| Reimbursement | 100% of basic remuneration anticipated by the employer and subsequently reimbursed. |
| Who pays? | INPS. |
| Legal basis | Act No. 151/2001. |
Baja
La enfermedad constituye un caso de incapacidad laboral temporal sobrevenida, que no implica la extinción del contrato de trabajo, sino únicamente una suspensión de la obligación de trabajo del trabajador (tal como se establece en el artículo 2110 del Código Civil).
El período de enfermedad durante el cual el trabajador no puede ser despedido (periodo di comporto) está regulado generalmente por la negociación colectiva nacional. Las NCBA contienen normas especiales sobre el período de los trabajadores a tiempo parcial y con un contrato de duración determinada, con el fin de evitar consecuencias excesivamente onerosas para el empleador.
Las enfermedades relacionadas con el embarazo y las enfermedades profesionales o accidentes de trabajo están excluidas del período de compilación.
Si está enfermo, el empleado debe informar a su empleador lo antes posible antes del comienzo de su jornada laboral. Un médico debe certificar el estado de enfermedad, presentando el certificado al INPS a través de un procedimiento en línea. El INPS pone el certificado a disposición del empleador.
De conformidad con la Ley Nº 562/1926, el empleado debe recibir una indemnización especial del INPS, calculada como el 50% de la remuneración básica desde el 4º día hasta el 20º día de enfermedad. A partir del día 21, la indemnización asciende al 66,66% de la remuneración básica. Los convenios colectivos suelen establecer la integración de la indemnización obligatoria por enfermedad por parte de los empleadores y garantizan la cobertura total de la remuneración durante los períodos de enfermedad, con algunos umbrales en términos de días anuales de baja por enfermedad.
Edad de jubilación
La Ley n.º 201/2011 reformó radicalmente el sistema de seguridad social italiano, permitiendo un aumento anual de la edad de jubilación para adaptarla a la creciente esperanza de vida de la población.
Como parte de las medidas relativas a las normas de jubilación y las prestaciones de pensión, y tras una larga fase de consultas con los sindicatos, la Ley de Presupuestos de 2017 introdujo tres regímenes de jubilación anticipada dirigidos a personas de al menos 63 años que no estén a más de tres años y siete meses de la edad legal de jubilación: el anticipo social de la pensión (anticipo pensionistico sociale), elanticipo pensionistala renta vitalicia suplementaria temporal anticipada. Categorías específicas de personas desfavorecidas tienen la oportunidad de acceder al pago de la pensión social anticipada, que es financiado por el estado. El pago anticipado de la pensión puede ser accedido por otros trabajadores al obtener un préstamo a 20 años destinado a devolver la suma anticipada y una póliza de seguro de vida subsidiada por el estado. Por último, los trabajadores afiliados a regímenes complementarios privados de pensiones tienen la posibilidad de solicitar la anualidad complementaria temporal anticipada, un anticipo de la pensión sujeto a un tipo impositivo máximo del 15%.
La Ley de Presupuesto también eliminó los límites al valor de las contribuciones de pensiones complementarias que pueden estar exentas del impuesto sobre la renta, una medida que probablemente promueva el establecimiento de fondos de pensiones contractuales como parte de los convenios colectivos.
A principios de 2019 se introdujo otra medida, es decir, un plan de jubilación anticipada, que tendrá una duración de tres años, para las personas cuya edad y años de cotización suman 100 (la "cuota 100").
La Ley de Presupuestos de 2023 (Ley n.º 197/2022) prevé las siguientes innovaciones.
Disposiciones sobre el acceso a la «jubilación anticipada flexible» (cuota 103): Con carácter experimental, en 2023 fue posible obtener el derecho a la jubilación anticipada al alcanzar una edad de registro de al menos 62 años y un período mínimo de cotización de 41 años.
Prórroga del pago de la pensión de anticipo social: El derecho a acceder al pago proporcionado por el INPS (hasta que se alcance la edad de jubilación) se extendió hasta 2023 para sujetos en situaciones específicas que tengan al menos 63 años de edad y no sean ya titulares de una pensión básica. El subsidio se concede a los trabajadores que realizan tareas físicamente exigentes, a los civiles cuya discapacidad representa el 74% o más de su capacidad, a las personas desempleadas que hayan agotado el tratamiento correspondiente del Nuevo Seguro Social para el Empleo (o equivalente) y a los cuidadores.
Cambios y prórroga de la «opción de la mujer» La posibilidad de acceder al tratamiento de la pensión se amplió hasta 2023 para las trabajadoras que, a 31 de diciembre de 2022, hubieran acumulado un período de cotización igual o superior a 35 años y una edad de registro de al menos 60 años, reducida en 1 año por cada hijo hasta un máximo de 2 años, y que pertenecían a alguna de las siguientes categorías: cuidadores, personas cuya discapacidad representa el 74% o más de su capacidad y trabajadores despedidos o empleados de empresas en crisis.
