Acciones y conflictos laborales en Italia

El derecho de huelga está consagrado en el artículo 40 de la Constitución italiana, que entró en vigor en 1948. De hecho, el Estatuto de los Trabajadores no interviene directamente en materia de huelgas, pero sí incluye las huelgas entre los derechos protegidos en relación con la conducta antisindical de los empleadores en virtud del artículo 28, y prohíbe la discriminación basada en las huelgas en virtud del artículo 15.

En el silencio de los legisladores, la jurisprudencia ha producido numerosas sentencias que han eliminado los límites al ejercicio del derecho de huelga (restos del sistema jurídico corporativo fascista) del código penal italiano.

Existen numerosas normas en el ordenamiento jurídico italiano que impiden al empleador realizar actos destinados a limitar el derecho de huelga, como la nulidad del despido causado por la participación en una huelga.

El derecho de huelga se considera un "derecho individual ejercido colectivamente", ya que el interés perseguido por la huelga tiene un carácter colectivo. Deben cumplirse dos requisitos para que una huelga se considere legal: (1) la interrupción de la actividad laboral se organiza sobre una base colectiva y es promovida por un sindicato o por un grupo de trabajadores no sindicalizados para proteger el interés colectivo; y (2) la acción industrial se lleva a cabo de forma voluntaria.

El ejercicio del derecho de huelga da lugar a la suspensión de las dos obligaciones fundamentales de la relación laboral: el trabajador tiene la facultad de no realizar el trabajo; y el empleador no está obligado a pagar al empleado por el tiempo de trabajo que no se trabajó debido a su participación en la huelga.

Con respecto a los trabajadores atacados, los siguientes tipos de huelgas pueden ocurrir en Italia:

• huelga general (abstención del trabajo que afecta a todos los trabajadores del país)

• huelga sectorial (abstención del trabajo que afecta a un solo sector económico o a una categoría de trabajadores)

• huelga local (abstención del trabajo que afecta solo a los trabajadores de una determinada zona geográfica)

• huelga a nivel de empresa (abstención del trabajo que afecta a los trabajadores de una empresa específica)

Con respecto a las características de las huelgas, los siguientes tipos de huelgas pueden ocurrir en Italia:

• huelga ordinaria (abstención del trabajo)

• huelga blanca (los trabajadores, en lugar de abstenerse de trabajar, aplican sin pensar las normas de trabajo, causando molestias y ralentizaciones)

• huelgas articuladas (destinadas a alterar los vínculos funcionales entre los elementos de producción, a fin de producir el máximo daño al empleador con la mínima pérdida de salario para los huelguistas)

• huelga intermitente o de "hipo" (implica que los trabajadores dejen de trabajar por períodos cortos e irregulares)

• huelga rotativa o de "tablero de ajedrez" (diferentes grupos de trabajadores o departamentos dentro de una organización se turnan para hacer huelga)

Con respecto a los motivos de la huelga, los siguientes tipos de huelgas pueden ocurrir en Italia.

• Huelga ordinaria (abstención del trabajo por motivos económicos/profesionales).

• Huelga política (abstención del trabajo con fines políticos). Es necesaria una distinción entre una huelga política pura y una huelga político-económica. El primero se refiere a la prevalencia de opciones políticas u orientaciones políticas generales, sin una reivindicación económica precisa, mientras que el segundo tiene como objetivo obtener intervenciones políticas que conciernen específicamente a las condiciones socioeconómicas de los trabajadores. El Tribunal Constitucional declaró legítima la huelga puramente política por primera vez en su sentencia Nº 123/1962. Según el tribunal, son precisamente los "objetivos económicos" de la huelga los que permiten diferenciar entre una huelga puramente política, como mera libertad del trabajador, y una huelga político-económica, como un derecho del trabajador.

• Huelga de solidaridad (abstención del trabajo en solidaridad con otros grupos de trabajadores, con los que hay intereses comunes, o con un trabajador individual). La Ley Nº 146/1990 regula el derecho de huelga en los servicios públicos esenciales, independientemente de que sean prestados por la administración pública o por empresas privadas. Los servicios públicos esenciales son aquellos que garantizan derechos protegidos constitucionalmente (como los derechos a la educación, la salud, la seguridad pública y la movilidad) o el orden público y los intereses públicos. Incluyen, por ejemplo, el transporte local, los servicios de emergencia, los hospitales, el servicio de bomberos, los servicios de infraestructura, los exámenes finales de la escuela. Los criterios generales son que debe respetarse un plazo de preaviso cuando se convoca una huelga y que deben garantizarse servicios mínimos en caso de huelga en estos servicios, a fin de equilibrar el ejercicio del derecho de huelga y otros derechos o intereses protegidos. Los servicios mínimos pueden establecerse mediante convenios colectivos o ley. Se creó una comisión nacional especial para la aplicación de la ley sobre el derecho de huelga en los servicios públicos esenciales (Commissione di garanzia dell'attuazione della legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali).

Se esperan las comunicaciones del Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales sobre los datos autodeclarados sobre las huelgas.

El Panel de Huelgas de la Función Pública es la herramienta a través de la cual la Función Pública, de conformidad con lo dispuesto en la Ley 146/1990, cumple con su obligación de comunicar toda la información sobre las huelgas nacionales en la función pública, incluidos los datos de participación (se excluyen las huelgas locales y/o regionales).

• Ministro de Administración Pública: Cruscotto degli scioperi nel pubblico impiego

Mecanismos de resolución de conflictos colectivos

Un conflicto laboral se define como colectivo cuando surge de un conflicto entre organizaciones de empleadores y organizaciones sindicales.

La Dirección General de Relaciones Laborales y Relaciones Laborales lleva a cabo actividades de mediación en caso de conflictos laborales y, en general, en crisis empresariales de importancia nacional, es decir, que involucran a unidades operativas y de producción ubicadas en varias regiones. En particular, la Dirección General:

• lleva a cabo actividades de mediación para la estipulación y renovación de las ANC.

• es competente para gestionar los procedimientos de examen conjunto necesarios para la presentación, ante la Dirección General de Seguridad Social y Formación, de solicitudes de autorización de tratamientos extraordinarios de complemento salarial por reorganización y crisis de empresas

• es competente para llevar a cabo la fase administrativa de los procedimientos de despido colectivo de conformidad con la Ley Nº 223/1991

Para más información sobre los conflictos laborales colectivos, véase Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales (sin fecha-a), y para más información sobre la Dirección General de Relaciones Laborales y Relaciones Laborales, véase Ministerio de Trabajo y Políticas Sociales (sin fecha-b).

Mecanismos individuales de resolución de disputas

El juez de trabajo, en el sistema judicial italiano, designa una sección especializada (tribunales de trabajo) de cada tribunal ordinario para primera instancia, de cada tribunal de apelación para la segunda instancia y del Tribunal Supremo de Casación para el control de la legitimidad con competencia para juzgar en asuntos relacionados con el derecho laboral y la seguridad social.

Los litigios relativos a las relaciones individuales de trabajo, además de las decisiones judiciales, también pueden resolverse mediante conciliación: el procedimiento establecido por la ley prevé que las decisiones puedan ser adoptadas por una comisión de conciliación presidida por el director de la dirección provincial de trabajo territorialmente competente e integrada por representantes de los trabajadores y los empleadores. Este instrumento de resolución de conflictos se concibió para aliviar la carga de trabajo de los tribunales laborales y reducir las demoras en sus procedimientos.

Además, otra forma bastante frecuente de conciliación en la práctica tiene lugar a través de la comisión de conciliación paritaria prevista en muchos convenios colectivos de trabajo. Los representantes sindicales y patronales participan en este procedimiento, y la persona que realiza las funciones de mediación es designada por el sindicato al que pertenece el empleado.

Uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas

No es posible informar sobre la frecuencia con la que se utilizan formas alternativas de resolución de conflictos laborales en comparación con los tribunales laborales, ya que estos datos no están disponibles.