Negociación colectiva en Letonia

La negociación colectiva está regulada por la Parte B de la Ley del Trabajo (artículos 17 a 27). La ley describe el contenido y la forma de los convenios colectivos, las partes en un convenio colectivo, el efecto de un convenio colectivo a lo largo del tiempo, el efecto de un convenio colectivo en los trabajadores, los procedimientos para celebrar un convenio colectivo, la aprobación de un convenio colectivo, las modificaciones de las disposiciones de un convenio colectivo, la familiarización con un convenio colectivo y la solución de conflictos.

Un convenio colectivo es un instrumento voluntario, pero es vinculante para todas las partes implicadas una vez celebrado. Los cambios en los convenios colectivos deben ser acordados por todas las partes implicadas.

La negociación colectiva es voluntaria y suele ser iniciada por los sindicatos. Ha aumentado en los últimos años. La negociación colectiva sectorial sigue siendo débil, aunque desde 2009 se ha prestado especial atención a la negociación colectiva sectorial.

Se han introducido nuevas prácticas en la negociación a nivel de empresa y sector. La esencia de estas prácticas es la conexión de los convenios colectivos con ciertos beneficios económicos o con procesos económicos importantes en el país.

A nivel de empresa, las empresas que tienen convenios colectivos recibieron una desgravación fiscal por parte de los gastos de comida y tratamiento médico de todos los empleados especificados en el convenio colectivo y pagados por un empleador. Dichos gastos se excluyen de los ingresos de la persona por la que se paga el impuesto sobre el salario, si no superan los 480 € anuales (una media de 40 € mensuales).

Este incentivo fue iniciado por los sindicatos.

A nivel sectorial, los convenios colectivos se utilizaron para aumentar la disciplina financiera y aumentar los salarios. El primer ejemplo de estas aplicaciones de los convenios colectivos es en el sector de la construcción, donde la negociación colectiva a nivel sectorial está respaldada por un estímulo económico: menos salario por horas extraordinarias. La negociación colectiva fue iniciada por la organización de empleadores Asociación de la Construcción de Letonia (Latvijas Būvuzņēmēju apvienība, LBA), que facilitó el establecimiento de la Asociación de Contratistas de la Construcción de Letonia para la gestión del proceso de negociación. En 2019, 313 empresas de construcción y sindicatos del sector de la construcción firmaron un acuerdo general sobre salarios mínimos, y se introdujeron las modificaciones pertinentes en la Ley del Trabajo.

Las enmiendas a la Ley del Trabajo adoptadas el 16 de junio de 2022 dieron lugar a dos cambios en la regulación de los convenios colectivos. La primera enmienda se refería a la posibilidad de excepciones a los convenios colectivos, y la segunda se refería a la obligación del empleador de informar a todos los empleados sobre un nuevo convenio colectivo a más tardar un mes después de su firma.

Los salarios generalmente se determinan en negociaciones entre el empleador y el empleado individual. La cobertura de la negociación salarial no se supervisa a nivel nacional. Se puede caracterizar aproximadamente utilizando datos de una encuesta anual de LBAS, pero estos datos se recopilan de forma voluntaria, no son perfectos y no han estado disponibles públicamente desde 2015.

La CSP proporciona datos sobre la composición de los trabajadores por actividad económica y el alcance y la naturaleza de los convenios colectivos para 2010, 2014 y 2018 (Portal Oficial de Estadísticas, 2023a).

Con un acuerdo general recientemente firmado en el sector de la construcción, la cobertura de la negociación salarial ciertamente ha aumentado.

Cobertura de negociación salarial colectiva de empleados en diferentes niveles

Fuente: Portal Oficial de Estadísticas (2023a)

Cobertura de negociación salarial colectiva de los empleados

Fuentes: Eurofound, Encuesta europea de empresas de 2013 y 2019 (incluidas las empresas del sector privado con establecimientos de más de 10 empleados (códigos NACE B-S), con múltiples respuestas posibles); Eurostat [earn_ses10_01], [earn_ses14_01], [earn_ses18_01] (incluidas las empresas con más de 10 empleados (códigos NACE B-S, excluido O), con una única respuesta para cada unidad local); OCDE y AIAS (2021); base de datos LBAS (2015); Portal Oficial de Estadísticas (2023a); OIT

El principal nivel de negociación colectiva es el de empresa.

En Letonia, los convenios colectivos no se distinguen como acuerdos salariales o acuerdos sobre el tiempo de trabajo. Los convenios colectivos suelen incluir una gama más amplia de cuestiones, pero no abordan específicamente las cuestiones de los salarios y el tiempo de trabajo, porque estos aspectos de las condiciones de trabajo están suficientemente regulados por la ley. En cuanto al tiempo de trabajo, los convenios colectivos suelen prever más vacaciones o más tiempo para la educación.

En 2019 se concluyó el primer acuerdo sobre salarios reales en el sector de la construcción. Un convenio colectivo sectorial (acuerdo general) es válido desde el 3 de noviembre de 2019. Establece que el salario mínimo mensual bruto en el sector de la construcción debe ser de 780 euros; la tarifa mínima por hora debe ser de 4,67 €; se debe pagar un pago adicional obligatorio si un empleado ha obtenido la educación vocacional relevante; el pago adicional por horas extras no debe ser inferior al 50% del salario del empleado; y el salario mínimo mensual para los estudiantes en prácticas durante sus primeros seis meses debería ser de 546 euros.

Niveles de negociación colectiva, 2022

Nota: Las cuestiones salariales y de tiempo de trabajo se negocian a nivel nacional, pero no dan lugar a convenios colectivos.

Articulación

El estándar más alto para las relaciones laborales es la ley. Cualquier convenio colectivo solo puede mejorar las condiciones establecidas por la ley y por el convenio colectivo de más alto nivel. Dado que los acuerdos sectoriales son casi inexistentes en Letonia, los acuerdos a nivel de empresa deben proporcionar mejores condiciones que todo el ámbito de aplicación de la legislación laboral.

La negociación colectiva puede llevarse a cabo en cualquier momento y los convenios colectivos pueden celebrarse en cualquier momento. Las negociaciones sobre el salario mínimo nacional entre el gobierno y los interlocutores sociales a nivel nacional se llevan a cabo antes de la aprobación del presupuesto estatal, generalmente en agosto o septiembre, cuando se dispone de datos estadísticos sobre el desarrollo económico para la primera mitad del año.

El artículo 19 de la Ley del Trabajo especifica el efecto de los convenios colectivos durante su período de vigencia, pero no especifica lo que ocurre cuando expiran y no se negocian en un plazo determinado. Las regulaciones para tales situaciones deben incluirse en los convenios colectivos. La ley establece: "Un convenio colectivo puede celebrarse por un período de tiempo específico o por un período de tiempo requerido para la realización de un trabajo específico. Si un convenio colectivo no especifica un momento de efecto, se considerará que el convenio colectivo se ha celebrado por un año.»

Un convenio colectivo puede rescindirse antes de la expiración de su vigencia sobre la base de un acuerdo de las partes o de un preaviso de rescisión de una de las partes si tal derecho se ha acordado en el convenio colectivo.

No se establecen procedimientos oficiales para la coordinación de la negociación salarial.

Tampoco se desarrolla la coordinación informal. Sólo hay tres convenios colectivos sectoriales (identificados como acuerdos generales): en el sector ferroviario, en el sector de la construcción y en la industria de la fibra de vidrio. En algunos sectores, los sindicatos y las organizaciones empresariales han celebrado acuerdos de cooperación similares en cuanto a formato y redacción.

LBAS y LDDK organizan medidas para mejorar el diálogo social a nivel sectorial, pero estos esfuerzos tienen un propósito de desarrollo de capacidades más que de coordinación. Sin embargo, desde 2008, los interlocutores sociales han participado en los programas de acción financiados por los Fondos Estructurales y de Inversión de la UE destinados a desarrollar la capacidad de los interlocutores sociales a nivel nacional. Estos proyectos incluyen proyectos especiales para el desarrollo de capacidades para el diálogo social a nivel sectorial y regional. Estos proyectos tienen como objetivo la información y la consulta de las organizaciones miembros, lo que puede considerarse una especie de coordinación "blanda".

De conformidad con la legislación letona, un acuerdo general celebrado por una gran empresa, una organización de empleadores o una asociación de organizaciones de empleadores es vinculante para los miembros de la organización o la asociación de organizaciones. Si una empresa u organización o una asociación de organizaciones empresariales que celebra un acuerdo emplea a más del 50% de los trabajadores o proporciona más del 50% del volumen de negocios de un sector, un acuerdo general es vinculante para todos los empresarios del sector pertinente y se aplica a todos sus trabajadores.

Un convenio colectivo a nivel de empresa es vinculante para las partes, y sus disposiciones se aplican a todos los empleados que están empleados por el empleador pertinente o en una empresa relevante del empleador, a menos que se disponga lo contrario en el convenio colectivo. No debe tener importancia que las relaciones laborales legales con el empleado se establezcan antes o después de la entrada en vigor del convenio colectivo.

No existen otros mecanismos voluntarios de extensión de la aplicación de los términos de los convenios colectivos.

La Ley del Trabajo establece que "un empleado y un empleador pueden establecer excepciones a las disposiciones de un convenio colectivo solo si las disposiciones pertinentes del contrato de trabajo son más favorables para el empleado".

La forma legal de establecer excepciones a un convenio colectivo existente es modificando las disposiciones del convenio. El artículo 23 de la Ley del trabajo determina el mecanismo para modificar las disposiciones de un convenio colectivo. La ley establece que durante el período de validez de un convenio colectivo, las partes pueden modificar sus disposiciones sólo de conformidad con los procedimientos prescritos por el convenio colectivo o con los procedimientos para establecer un convenio colectivo (artículo 21 de la Ley del trabajo) si no se han prescrito dichos procedimientos.

En 2022, se cambiaron las normas sobre cláusulas de excepción para los casos especificados por la ley; las excepciones a las disposiciones mencionadas sólo se permitían si no se reducía el nivel general de protección de los empleados. Hasta la fecha, ha habido un caso de este tipo: sobre la determinación del período de prueba de un empleado.

El artículo 16(3) de la Ley de Conflictos Laborales estipula que si un conflicto de intereses colectivos se aborda mediante procedimientos de conciliación, las partes deben abstenerse de emprender acciones colectivas (incluidas huelgas o cierres patronales). El mismo requisito es válido si el conflicto colectivo es resuelto por el tribunal de arbitraje (artículo 20, apartado 5). El párrafo 2 del artículo 14 de la Ley de huelgas establece que durante la huelga ni los sindicatos ni los empleados pueden comunicar al empleador demandas que no se hayan indicado en la declaración de huelga.

No hay información sobre la existencia de cláusulas de paz en los convenios colectivos.

Según la base de datos LBAS, los otros aspectos más importantes de la vida laboral abordados en los convenios colectivos hasta 2015 fueron:

• vacaciones adicionales, por ejemplo, en caso de parto

• beneficios adicionales, como facturas telefónicas pagadas, transporte, comidas y seguro médico

• Capacitación y educación pagadas

• Mejora de las condiciones para la conciliación de la vida laboral y privada (trabajo electrónico, teletrabajo, horario de trabajo flexible)

• Medidas adicionales para los trabajadores de más edad