Perfil de vida laboral de Letonia
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Letonia. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Las «relaciones laborales individuales» se refieren a la relación entre el trabajador individual y su empleador. Esta relación está determinada por la regulación legal y por los resultados de las negociaciones de los interlocutores sociales sobre los términos y condiciones. En esta sección se examinan el inicio y la terminación de la relación laboral y los derechos y obligaciones en Letonia.
Requisitos relativos a un contrato de trabajo
Un contrato de trabajo debe celebrarse por escrito antes del comienzo del trabajo. La Ley del Trabajo determina estrictamente el contenido del contrato de trabajo individual (artículo 40).
Las enmiendas adoptadas el 16 de junio de 2022 introdujeron varios cambios en la sección 40.
Una disposición es que un empleado puede determinar libremente su lugar de trabajo.
Se modificaron las normas sobre el tiempo de trabajo: cuando el horario de trabajo de un trabajador es total o mayoritariamente predecible o cuando no es total o mayormente predecible, el contrato de trabajo debe incluir no sólo el plazo de preaviso de la rescisión del contrato de trabajo, sino también los procedimientos conexos.
Se introdujeron tres nuevas cláusulas (11, 12 y 13): los contratos de trabajo deben incluir el período de prueba y su duración (11); el empleado tiene derecho a la formación si el empleador proporciona formación (12); y el empleado tiene derecho a recibir prestaciones de seguridad social por razón de la relación laboral, y cualquier otra prestación de seguridad social proporcionada por el empleador (13).
La información requerida puede sustituirse por una referencia a las disposiciones pertinentes de las leyes y reglamentos, los convenios colectivos o por una referencia a los reglamentos de procedimientos de trabajo pertinentes.
Es ilegal emplear a una persona menor de 15 años o a una persona menor de 18 años y con educación a tiempo completo (identificada como "niños") en un trabajo permanente.
Los niños a partir de los 13 años, si uno de los padres (o un tutor) ha dado su consentimiento por escrito, pueden ser empleados fuera del horario escolar durante el día en trabajos que no sean perjudiciales para su seguridad, salud, moral y desarrollo. Dicha labor es determinada por el Gabinete de Ministros.
Los extranjeros pueden ser empleados solo si tienen derecho a ser empleados confirmados por visa o permiso especial (puede haber excepciones). Esta norma no se aplica a los ciudadanos de la UE ni a los que tienen derecho a la libre circulación dentro de la UE de conformidad con el Acuerdo de Schengen.
Procedimientos de despido y despido
Los procedimientos de despido y terminación están regulados por la Ley del Trabajo (artículos 100 a 112 y 113 a 129, respectivamente). El procedimiento comienza con la emisión o presentación de un aviso de terminación. La ley describe en detalle cómo y bajo qué circunstancias cualquiera de las partes puede emitir un aviso de terminación. Establece el plazo de preaviso para el despido por parte del empresario, los procedimientos para reducir el número de trabajadores en una organización y el despido colectivo, la prohibición y restricción del despido y las preferencias para continuar las relaciones laborales si se reduce el número de empleados, los requisitos especiales relativos a la afiliación a un sindicato, la asistencia para buscar un nuevo empleo y la indemnización por despido, entre otras cosas.
Un empleado tiene derecho a notificar por escrito la rescisión de un contrato de trabajo con un mes de antelación, a menos que se prevea un plazo más corto en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo. La ley especifica 11 situaciones en las que un empleador puede notificar el despido, todas basadas en circunstancias relacionadas con la conducta del empleado o sus capacidades, o en medidas económicas, organizativas, tecnológicas o de naturaleza similar en la empresa.
El empleador tiene el deber de notificar al empleado por escrito las circunstancias que constituyen la base de la terminación del contrato de trabajo.
Un empleador tiene prohibido notificar la rescisión de un contrato de trabajo a un empleado afiliado a un sindicato sin el consentimiento del sindicato correspondiente.
Licencia parental, de maternidad y paternidad
La duración de la licencia parental, de maternidad y de paternidad está determinada por la Ley del Trabajo (artículos 154 a 156). La licencia parental, de maternidad y de paternidad está regulada por el sistema de seguridad social de Letonia, que proporciona las prestaciones recibidas durante la licencia. Las prestaciones sociales pertinentes están disponibles para las personas socialmente aseguradas si una persona ha hecho contribuciones obligatorias o voluntarias al seguro social al presupuesto especial del seguro social (según lo dispuesto en la Ley del seguro social estatal (artículo 12 1) y 2)), aprobada el 1º de octubre de 1997 y en vigor desde el 1º de enero de 1998). La cuantía de la prestación depende de la cotización total del beneficiario y se calcula sobre la base de su salario en la seguridad social.
La licencia de paternidad se introdujo en 2004. En este año, 4.521 padres (de 20.551 hijos recién nacidos) recibieron este beneficio. En 2019, se pagó la prestación de paternidad a 10.508 padres (de 18.589 hijos recién nacidos).
Disposiciones legales sobre licencias
Maternity leave
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| Maximum duration |
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| Reimbursement | 80% of the average insurance wage of the beneficiary |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the State Social Insurance Agency (Valsts sociālās apdrošināšanas aģentūra, VSAA) |
| Legal basis |
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| Parental leave | |
| Maximum duration | According to Article 156 of the Labour Law, every employee, whether a mother or a father, has the right to parental leave in connection with the birth or adoption of a child. Parental leave for a period not exceeding 1.5 years can be requested at any time up to the day the child reaches the age of eight years. Parental leave, upon the request of an employee, should be granted as a single period or in parts. The employee has a duty to notify the employer in writing one month in advance about the beginning of parental leave or its parts and the duration of parental leave. Parental leave cannot be shorter than one continuous calendar week The early termination of parental leave and an early return to work should be facilitated according to the procedures stipulated by a collective agreement or an employment contract or based on an agreement between the employee and the employer. The employee is entitled to return to work, subject to notifying the employer at least two weeks in advance, where for objective reasons there is no need for them to provide further childcare. The employee has the right to flexible parental leave. |
| Reimbursement | A beneficiary may choose the time the benefit is received, and the amount of the benefit is calculated on the basis of the duration of parental leave. The amount of the benefit is established according to the chosen duration of receiving the benefit:
For recipients of parental benefit who are employed during the period in which they are caring for their child and are not on childcare leave or are earning income during the period as a self-employed person, the benefit is 50% of their nominal wage. Once the choice is made regarding the duration of receiving the benefit (until the child reaches the age of 13 or 19 months) and the benefit is granted, the chosen duration for the same child may not be changed. |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the VSAA |
| Legal basis |
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| Paternity leave | |
| Maximum duration | The father of a child is entitled to leave of 10 calendar days. This leave should be granted immediately after the birth of the child, but no later than six months from the birth of the child (amended from two months on 16 June 2022). A new clause regulates cases when the child’s paternity has not been established or the child’s father has died or has had his custody revoked. In such cases, a person other than the child’s mother has the right to 10 days of childcare leave at the request of the child’s mother. If a mother dies in childbirth or any time up to the 42nd day of the postnatal period, or, in accordance with the procedures prescribed by law, refuses to take care of the child during the period up to the 42nd day of the postnatal period, the father of the child or another person who is willing to take care of the child should be granted leave for the period up to the 70th day of the child’s life. If a mother cannot take care of their child during the period up to the 42nd day of the postnatal period due to illness, injury or other health-related reasons, the father or another person who is willing to take care of the child should be granted leave for those days on which the mother herself is not able to take care of the child. For a family that has adopted a child up to 18 years of age, one of the adoptive parents should be granted 10 calendar days of leave. A child’s father, an adoptive parent or another person who cares for the child and who makes use of the leave referred to in this section should have their job position kept for them. If this is not possible, the employer should ensure that similar or equivalent work with conditions and employment provisions that are not less favourable is available on their return. |
| Reimbursement | 80% of the average wage of the beneficiary, derived from insurance contributions |
| Who pays? | Social insurance budget (valsts sociālās apdrošināšanas speciālais budžets), administered by the VSAA |
| Legal basis |
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Baja
La base legal de la licencia por enfermedad incluye:
la Ley del trabajo (aprobada el 20 de junio de 2001 y en vigor desde el 1º de junio de 2002)
la Ley de seguridad social del Estado (aprobada el 1º de octubre de 1997 y en vigor desde el 1º de enero de 1998)
la Ley sobre el seguro de maternidad y enfermedad (adoptada el 6 de noviembre de 1995 y en vigor desde el 1 de enero de 1997)
Reglamento del Consejo de Ministros n.º 753 sobre las normas de las prestaciones de la seguridad social estatal (adoptado el 16 de noviembre de 2021)
Reglamento del Consejo de Ministros Nº 152 sobre los procedimientos para la expedición de certificados de licencia de enfermedad (aprobado el 3 de abril de 2001 y en vigor desde el 1º de mayo de 2001)
Ley de gestión presupuestaria y financiera (adoptada el 24 de marzo de 1994 y válida desde el 24 de abril de 1994)
La ley anual sobre el presupuesto estatal para el año correspondiente
La prestación por enfermedad se paga con cargo al presupuesto de la seguridad social. Se concede si el beneficiario ha cotizado a la seguridad social estatal durante al menos 3 meses en los 6 meses anteriores al evento que requirió la licencia por enfermedad o no menos de 6 meses en los 24 meses anteriores al evento. La persona debe seguir teniendo la condición de trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia durante el período de incapacidad laboral.
La prestación por enfermedad se concede al 80% del salario medio del beneficiario, derivado de las cotizaciones al seguro.
Un empleador no tiene derecho a notificar la rescisión de un contrato de trabajo durante un período de incapacidad temporal de un empleado, excepto en casos especiales relacionados con el comportamiento inaceptable de un empleado en el trabajo.
Edad de jubilación
La edad de jubilación está determinada por el artículo 11 de la Ley de pensiones estatales (aprobada el 2 de noviembre de 1995 y en vigor desde el 1º de enero de 1996). La edad de jubilación se incrementará gradualmente hasta llegar a los 65 años tanto para hombres como para mujeres. En 2023, la edad de jubilación era de 64 años y 6 meses. Las mujeres y los hombres que hayan alcanzado la edad de jubilación establecida y que hayan cotizado al seguro durante no menos de 20 años tienen derecho a una pensión de vejez.
Un padre o tutor de un niño que, durante el período hasta que el niño cumplió 18 años, haya cuidado de cinco o más hijos durante no menos de 8 años o de un niño discapacitado durante al menos 8 años puede solicitar una pensión de vejez a los 60 años si ha cotizado al seguro durante no menos de 25 años.
Las personas cuyo período de cotización al seguro no sea inferior a 30 años tienen derecho a solicitar una pensión de vejez a partir de los 62 años.
