Actores e instituciones en Luxemburgo

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Economía Social y Solidaria (MTE) tiene dos áreas de influencia: la política de empleo y el derecho laboral y las relaciones laborales. El ministerio diseña y dirige la implementación de políticas, asegura su coordinación general y prepara la legislación.

La Inspección del Trabajo y las Minas (ITM) trabaja bajo la autoridad del ministerio. Su función es supervisar las condiciones de trabajo y proteger a los empleados que tienen un contrato de trabajo, excluyendo a los funcionarios de la administración.

El Tribunal del Trabajo (Tribunal du travail) tiene un magistrado del tribunal, que es el presidente del tribunal, y dos asesores: uno elegido entre los empleadores y el otro entre los empleados. El tribunal es competente en materia de contratos de trabajo, contratos de aprendizaje, planes complementarios de pensiones y seguros de insolvencia. Los tribunales de apelación, que dependen del Tribunal Supremo de Justicia (Cour supérieure de justice), son competentes para apelar contra las sentencias del Tribunal de Trabajo.

Las cuestiones de salud y seguridad son tratadas principalmente por el Departamento de Salud Ocupacional (Division de la Santé au Travail) del Ministerio de Salud (Ministère de la santé). Este departamento es responsable por ley del control y la coordinación del funcionamiento y la organización de los servicios de salud en el trabajo; También sirve como órgano de apelación para empleadores y empleados en caso de disputas sobre las opiniones de los médicos. Coopera con el ITM.

ADEM se rige por el MTE (Código del Trabajo, artículo L. 621-1). Su competencia se extiende a todo el territorio de Luxemburgo. Cuenta con siete oficinas regionales. En 2011 se introdujo una reforma para ayudar a Luxemburgo a hacer frente a los retos del contexto económico y social actual y ayudar eficazmente a los solicitantes de empleo a encontrar empleo.

La Ley de relaciones colectivas de trabajo, de 30 de junio de 2004, introdujo y especificó los criterios que determinan la representatividad de un sindicato (artículos L. 161-3 y L. 161-4 del Código del Trabajo). Por lo tanto, tan pronto como un sindicato cumple con los criterios legales de representatividad, ya sea a nivel nacional o sectorial, tiene derecho a celebrar convenios colectivos. Hay dos tipos de representatividad, que pueden ser a nivel nacional general (Código del Trabajo, artículos L. 161-4 y L. 161-5) o a nivel sectorial en un sector que emplea al menos al 10% de los empleados del sector privado en el país (Código del Trabajo, artículos L. 161-6 y L. 161-7). Los sindicatos son representativos cuando han recibido una proporción mínima de votos dentro de la Cámara de Empleados (Chambre des salariés) en las últimas elecciones sociales: 20% a nivel nacional y 50% dentro del sector. El artículo L. 161-4 describe la representatividad nacional general de un sindicato en términos de su capacidad para apoyar un conflicto laboral importante a nivel nacional.

Es necesario señalar un acontecimiento importante reciente. En enero de 2023, el Tribunal Administrativo comenzó a estudiar la representatividad sectorial de la Asociación Luxemburguesa de Empleados de Banca y Seguros (Association luxembourgeoise des employés de banque et d'assurance, ALEBA), retirada en 2021 por el ministro Dan Kersch a petición de la Confederación Luxemburguesa de Sindicatos Independientes (Onofhängege Gewerkschaftsbond Lëtzebuerg, OGB-L) y la Confederación Luxemburguesa de Sindicatos Cristianos (Lëtzebuerger Chrëschtleche Gewerkschafts-Bond, LCGB). El sindicato bancario está pidiendo que se rescinda la orden del ministro. La decisión final se negó a reconocer la representatividad de ALEBA.

No existen normas legales que establezcan los criterios para la representatividad de las organizaciones de empleadores. Su representatividad se basa en el reconocimiento mutuo.

Sobre la representación sindical

El artículo 11 de la Constitución de Luxemburgo garantiza a los empleados la libertad de afiliarse a un sindicato. La legislación vigente aplicable a los sindicatos (basada en la ley de 30 de junio de 2004 que regula las relaciones laborales) se incluyó en el Código del Trabajo (artículo L. 161-3). Los trabajadores se organizan de forma voluntaria en varios sindicatos, cuyo objetivo principal es negociar convenios colectivos y defender los intereses de los oficios y profesiones. Cabe señalar que los sindicatos no están establecidos en las empresas o establecimientos, ya que los únicos representantes de los trabajadores existentes en este nivel son los empleados electos. Sin embargo, estos representantes pueden ser miembros del sindicato.

La densidad sindical en Luxemburgo disminuyó del 42% en 2002 al 32% en 2018 (según datos de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)). Durante este período, el número absoluto de miembros sindicales aumentó, pero los sindicatos no pudieron seguir el ritmo del rápido aumento del empleo global generado por el fuerte crecimiento económico de Luxemburgo. Los sindicatos todavía están bien establecidos en varios sectores (el sector público, la manufactura), pero la presencia sindical y la cobertura de la negociación colectiva son débiles en otros sectores (comercio, restauración y hoteles, servicios a las empresas). Al mismo tiempo, los sindicatos siguen ejerciendo una influencia política significativa a través de las instituciones tripartitas y su participación en la formulación de políticas públicas.

Afiliación sindical y densidad sindical, 2010-2019

Notas: * Proporción de empleados afiliados a un sindicato. ** Basado en datos administrativos sobre la afiliación agregada de las principales confederaciones que organizan a los empleados manuales y administrativos, y a los sindicatos independientes de personal financiero y directivo, oficinistas y empleados administrativos, en los sectores público y privado. Esta información se obtuvo de los sitios web de los sindicatos, el Observatorio Europeo de Relaciones Laborales (EIRO) y la Confederación Europea de Sindicatos. La afiliación activa se estima sobre la base de los datos belgas sobre la afiliación de los trabajadores jubilados; OCDE y AIAS, 2021. La afiliación sindical de los empleados se dedujo para la afiliación sindical total y se ajustó, si era necesario, para los miembros del sindicato fuera de la fuerza de trabajo activa, dependiente y empleada (es decir, trabajadores jubilados, trabajadores por cuenta propia, estudiantes, desempleados). n.d., no disponible; OCDE, Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos.

Principales confederaciones y federaciones sindicales

El sindicalismo luxemburgués se caracteriza por el pluralismo estructural. Dos de las confederaciones sindicales más grandes (LCGB y OGB-L) están reconocidas como sindicatos representativos a nivel nacional y operan principalmente en el sector privado. Otra gran confederación trabaja en el sector público (la Confederación General de la Función Pública (CGFP). También existen importantes sindicatos a nivel sectorial. Entre ellas se encuentra ALEBA, en el sector bancario y de seguros. ALEBA fue reconocida como representativa a nivel sectorial, pero ya no es así.

Principales federaciones y confederaciones sindicales

Nota: n.d., no disponible.

El 13 de marzo de 2019, se invitó a unos 526.000 empleados y trabajadores jubilados a votar para elegir representantes en la Cámara de Empleados, y se invitó a los empleados activos a elegir delegaciones de personal, que son similares a los comités de empresa. Ambas elecciones se celebran cada cinco años en Luxemburgo. Las elecciones para las delegaciones de personal se organizan en las empresas, mientras que las elecciones para la Cámara de Empleados se organizan a nivel nacional sobre la base de un voto por correo. En total, 3.071 empresas presentaron sus procedimientos (ITM, sin fecha): 2.542 cuando se aplicó el voto por mayoría y 529 cuando se aplicó el voto proporcional. El OGB-L y el LCGB fueron los dos sindicatos más populares, con el 23,7% y el 14,0% de los votos, respectivamente. ALEBA recibió el 3,93% de los votos. Las próximas elecciones en el lugar de trabajo estaban programadas para marzo de 2024.

Acerca de la representación del empleador

Los empleadores se organizan de forma voluntaria en varias federaciones profesionales, y existe un sistema de cámaras gremiales. La afiliación a la cámara gremial es obligatoria para todas las personas físicas o jurídicas establecidas en el Gran Ducado como artesanos. Este es también el caso de la Cámara de Comercio (Chambre de Commerce du Luxembourg, CDC), que es una institución de derecho público, que engloba a todas las empresas, excepto las de la agricultura y la artesanía, que tienen sus propias cámaras gremiales. En la actualidad, hay tres cámaras para los empleadores: la Cámara de Comercio, la Cámara de Oficios (Chambre des Métiers) y la Cámara de Agricultura (Landwirtschaftskammer Luxemburg). Las Cámaras tienen el derecho legal de ser consultadas por las autoridades públicas sobre todas las cuestiones sociales y económicas que afecten a los intereses de sus miembros. También tienen derecho a presentar propuestas legislativas. En determinados ámbitos políticos, como las estadísticas y la formación profesional, funcionan incluso como organismos administrativos públicos.

No ha habido cambios significativos dentro de las organizaciones de empleadores en los últimos años. Sin embargo, en 2014 se produjeron algunos cambios importantes en los jefes de las organizaciones patronales más grandes (Unión de Empresas Luxemburguesas (UEL), la Asociación de Banqueros de Luxemburgo (Association des Banques et Banquiers, Luxemburgo, ABBL) y la Cámara de Comercios), a los que se unió una nueva generación de empresarios.

Organizaciones de empleadores: número de miembros y densidad, 2012-2019 (%)

Nota: * Porcentaje de empleados que trabajan en un establecimiento que es miembro de cualquier organización patronal que participa en la negociación colectiva. n.d., no disponible.

La mayor confederación patronal es la UEL, que representa a las empresas del sector privado. La UEL tiene ocho organizaciones miembros (incluida la Cámara de Comercio y la Cámara de Comercio), que cubren alrededor de 35,000 empleadores y aproximadamente el 80% de todos los empleados. La UEL se fundó en el año 2000 mediante la formalización de un comité de enlace existente de organizaciones empresariales sectoriales. La UEL firmó los raros acuerdos económicos que implementan principalmente acuerdos marco europeos.

Dentro de la UEL, la principal organización es la Federación de Empresas de Luxemburgo (FEDIL), que representa a las empresas de construcción, fabricación y servicios empresariales. FEDIL está afiliada a BusinessEurope y sus miembros cubren alrededor del 25% de la fuerza laboral nacional.

No existe rivalidad entre las siete principales organizaciones patronales, ya que operan en diferentes sectores y cooperan estrechamente porque están afiliadas a la UEL.

Principales organizaciones y federaciones patronales

Notas: * Solo negociación colectiva para implementar algunas directivas de la UE. ** Solo unas pocas federaciones sectoriales están afiliadas a la organización de empleadores, pero no la organización en su conjunto.

El modelo social de Luxemburgo se caracteriza por la consulta tripartita, que reúne al gobierno, a los representantes de los empresarios y a los representantes de los trabajadores.

Se introdujo en la década de 1970, en un momento en que era necesario reorganizar la industria siderúrgica y hacer frente a los problemas sociales. Este modelo tripartito evitó que miles de trabajadores siderúrgicos fueran despedidos, hizo que la industria siderúrgica se adaptara a la economía mundial e introdujo medidas de política social destinadas a mantener la tasa de desempleo muy baja. Desde 1977, el Gobierno ha utilizado varias veces el Comité Tripartito de Coordinación para llegar a un consenso sobre reformas cruciales (por ejemplo, la aplicación del primer plan de acción nacional sobre el empleo como parte de la Estrategia Europea de Empleo en 1998 y la introducción del estatuto único de trabajo en 2006).

La crisis financiera de 2007-2008 alteró fundamentalmente el modelo tripartito porque el deterioro de las finanzas públicas significó que los empleadores y los empleados tuvieron que asumir una mayor parte de la carga financiera del diálogo social. Además, los sindicatos y las organizaciones de empleadores no estaban de acuerdo sobre las causas de la crisis y querían implementar soluciones diferentes. Los empleadores querían reforzar la competitividad reduciendo los costos, mientras que los sindicatos querían fortalecer la demanda económica. La crisis financiera llevó al fracaso del diálogo tripartito en 2010. En 2015, tras firmar un acuerdo bilateral con los representantes de los empresarios y otro con los sindicatos, el Gobierno luxemburgués animó a los interlocutores sociales a volver a la antigua tradición del país de consulta tripartita. En 2019, por ejemplo, los sindicatos dieron razones para querer continuar el diálogo, particularmente en el sector siderúrgico, y querer reanudar las negociaciones. Una difícil reanudación condujo a un acuerdo de principio en una reunión tripartita en diciembre de 2020. El Consejo Económico y Social (Conseil économique et social) desempeña un papel de cooperación y consulta junto con el Comitéde conjunción (Comité de conjoncture). El gobierno consulta al comité sobre proyectos destinados a cambiar la legislación o las regulaciones que afectan a diferentes sectores o a toda la economía nacional. El gobierno también puede consultar al comité sobre cuestiones específicas para obtener su asesoramiento. El comité también coordina la participación de los interlocutores sociales en el proceso de consulta del Semestre Europeo. Otros órganos tripartitos son el Comité Permanente de Trabajo y Empleo (Comité permanente del trabajo y del empleo), el Comité del Trabajo de la Mujer (Comité del trabajo femenino) y el Observatorio de Relaciones Laborales y Empleo (Observatoire des relations professionelles et de l'emploi), que forman parte del Ministerio de Trabajo.

Principales órganos tripartitos y bipartitos

El principal canal de representación de los trabajadores en el lugar de trabajo es la delegacióndel personal, elegida directamente por todos los trabajadores de las empresas de más de 15 trabajadores (artículo L. 414-4 del Código del Trabajo).

La ley de 23 de julio de 2015 de reforma del diálogo social en las empresas, adoptada ese mismo mes, modificó la regulación de la representación de los trabajadores. En 2019, la delegación del personal se convirtió en el único órgano que representa los intereses de los trabajadores y se le otorgaron las competencias que antes tenían las comisiones mixtas, en particular en lo que respecta a la cogestión una vez superado el umbral de 150 trabajadores. Los representantes de los trabajadores son elegidos por un período de cinco años. El número de representantes de los trabajadores depende del número de empleados de la empresa (Código del Trabajo, artículo L. 412-1).

La delegación del personal está allí para "salvaguardar y defender los intereses" de los empleados. Se esfuerza por prevenir y mitigar cualquier conflicto individual o colectivo que pueda surgir entre el empleador y la fuerza laboral. La delegación del personal puede, a falta de resolución de conflictos, remitir al ITM cualquier queja u observación relacionada con la aplicación de disposiciones legales, reglamentarias, administrativas o contractuales (como las establecidas en un convenio colectivo) que afecten a las condiciones de trabajo y la protección de los empleados en su lugar de trabajo. El artículo L. 414-4 del Código del Trabajo enumera los temas que deben someterse a las delegaciones de personal para su información y/o consulta y establece algunos requisitos formales.

De conformidad con el Código del Trabajo, la dirección está obligada a informar a la delegación del personal (y al delegado de igualdad) sobre la estructura y la situación de la empresa (o establecimiento), así como sobre las previsiones de cambios en sus actividades. Esta información debe facilitarse durante las reuniones con la dirección del establecimiento (véase el Código del Trabajo, artículo L. 414-4).

Los representantes de los trabajadores son elegidos cada cinco años, a través de elecciones sociales (elecciones sociales), por todos los empleados en el lugar de trabajo. Pueden ser nominados por sindicatos o por al menos el 5% de todos los empleados. Las últimas elecciones se celebraron en marzo de 2024.

La legislación establece un número mínimo de reuniones para la delegación del personal (seis al año).

La ley de 23 de julio de 2015 convierte a la delegación en el único organismo que representa los intereses de los trabajadores, cumpliendo funciones como la presentación de quejas o sugerencias a las empresas sobre cuestiones como la seguridad en el trabajo, el trabajo a tiempo parcial, el acoso y la formación. El tamaño de la delegación depende del número de empleados de la empresa, que va desde un miembro para las empresas de 15 a 25 empleados hasta 25 miembros para las empresas de entre 5.101 y 5.500 empleados.

Los delegados del personal se benefician de un aumento de las vacaciones pagadas y más tiempo de capacitación para cumplir con sus deberes. En las empresas con al menos 250 empleados, algunos delegados (délégués libérés) están totalmente exentos de trabajo para cumplir con sus deberes de representación del personal. El empleador proporciona a la delegación información sobre la empresa, incluida la evolución de sus actividades, sus perspectivas financieras y los cambios previstos en su situación laboral. En empresas con al menos 150 empleados, esto sucede una vez al mes o a petición de la delegación; En las empresas más pequeñas, ocurre al menos una vez al año. Las delegaciones del personal tienen los derechos de codecisión de los comités mixtos anteriores; también tienen derechos de codecisión en materia de formación profesional (Código del Trabajo, artículo L. 414-2). Las delegaciones de personal de las empresas de menos de 150 empleados no tienen derechos de codecisión sobre estos temas, pero son informadas y consultadas, y no tienen que estar de acuerdo con el empleador.

Además, en las empresas con al menos 51 empleados (en lugar de 150, como era el caso antes de la reforma), los delegados del personal tienen más oportunidades de buscar el asesoramiento de asesores externos o tener expertos que los ayuden en cuestiones técnicas. El empleador paga los honorarios de los expertos. Otra innovación es el derecho a recurrir a la mediación en caso de disputas sobre la aplicación del Código del Trabajo en relación con las delegaciones de personal.