Perfil de país de vida laboral para Luxemburgo
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Luxemburgo. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Las «relaciones laborales individuales» se refieren a la relación entre el trabajador individual y su empleador. Esta relación está determinada por la regulación legal y por los resultados de las negociaciones de los interlocutores sociales sobre los términos y condiciones. En esta sección se examinan el inicio y la extinción de la relación laboral y los derechos y obligaciones en Luxemburgo.
Requisitos relativos a un contrato de trabajo
Según el Código del Trabajo (artículo L. 121-4), es obligatorio celebrar un contrato por escrito, detallando la naturaleza y las condiciones de la relación laboral, ya sea antes o durante el primer día de empleo. La edad mínima para trabajar es de 16 años. De lo contrario, existen restricciones al empleo de trabajadores menores de 18 años.
Un empleador que contrata a un nuevo empleado en respuesta a una necesidad duradera de personal para participar en la actividad normal y permanente de la empresa generalmente debe celebrar un contrato de trabajo indefinido (contrat à durée indéterminée, CDI ) con el empleado. El empresario sólo puede utilizar un contrato de duración determinada (CDD) en casos excepcionales (es decir, en respuesta a las necesidades específicas de la empresa), según el Código del Trabajo (artículo L. 122-1).
Procedimientos de despido y despido
El Código del Trabajo contiene disposiciones relativas a la rescisión de los contratos de trabajo y a la protección contra el despido. Sin embargo, algunos convenios colectivos pueden proporcionar una mayor protección contra el despido que la prevista por la ley.
Además de la rescisión del contrato durante el período de prueba (si se estipula por escrito), existen cuatro tipos diferentes de rescisión de un contrato de trabajo indefinido: despido con preaviso, despido sin preaviso por falta grave, renuncia y rescisión de mutuo acuerdo.
Cualquier empleador que emplee al menos a 15 personas debe notificar al Comité Económico cualquier despido que se produzca por razones no relacionadas con la aptitud o actitud del empleado. Dicha notificación debe darse a más tardar cuando se notifique al empleado el despido.
Cualquier empleador con 150 empleados o más que contemple despedir a cualquier empleado debe, antes de tomar una decisión, entrevistar al empleado en cuestión.
Todas las categorías de trabajadores están protegidas contra el despido, en el sentido de que sus relaciones laborales sólo pueden rescindirse de conformidad con las disposiciones específicas de la legislación laboral. Si el empleador desea despedir a un empleado, se debe enviar una carta de notificación de despido por correo certificado.
Ciertos empleados o categorías de empleados se benefician de una protección legal adicional específica como representantes de los empleados.
Licencia parental, de maternidad y paternidad
En 2015 se promulgó una reforma de la licencia parental que entró en vigor en 2016. La Ley de 3 de noviembre de 2016 por la que se reforma el sistema de permiso parental entró en vigor el 1 de diciembre de 2016. Su objetivo era mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar y animar a los padres en general, y a los padres en particular, a hacer un mayor uso de los permisos parentales. Debido a esta ley, ambos padres pueden tomar la licencia parental hasta que el niño tenga 6 años (en lugar de 5 años en el sistema anterior). Además, el 1 de enero de 2018, la licencia de paternidad se incrementó de 2 a 10 días, en virtud de la legislación aprobada en diciembre de 2017. La ley, destinada a mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, también introdujo más flexibilidad para que los padres usen la licencia para cuidar a un hijo enfermo, pero redujo algunas licencias permitidas por razones personales.
La ley de 22 de diciembre de 2023 suprime la condición de afiliación a la seguridad social luxemburguesa en el momento del nacimiento o la acogida del niño. Concretamente, la enmienda incluye a los hijos del cónyuge o pareja del empleado nacidos de una relación anterior, en línea con la definición de la UE de "miembros de la familia".
Disposiciones legales sobre licencias
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 8 weeks of prenatal leave and 8 weeks of postnatal leave (extended to 12 weeks if the employee is breastfeeding, or in the case of premature or multiple births). |
| Reimbursement | For a salaried worker, the highest salary received during the three months prior to maternity leave, and, where applicable, the average of complementary and other benefits received during the 12 months preceding the month prior to the start of maternity leave. Financial maternity benefits cannot be lower than the social minimum wage – with a gross amount of €2,387.40 per month as of 1 January 2023 – or higher than five times the social minimum wage – with a gross amount of €11,937 per month as of 1 January 2023. |
| Who pays? | National Health Fund (Caisse Nationale de Santé). |
| Legal basis | Labour Code, Articles L. 332-1 and L. 332-2, and Social Security Code, Article L. 25. |
| Parental leave | |
| Maximum duration | Those entitled to parental leave can now choose from several options, depending on the number of hours’ work provided for in their contract of employment. For a person employed full time (40 hours per week), there are 4 options: (1) full-time leave for 4 or 6 months; (2) part-time leave for 8 or 12 months; (3) fragmented leave amounting to 4 months taken over a maximum period of 20 months; and (4) fragmented leave in the form of a 20% reduction in the weekly hours worked (for example, 1 day per week) for a maximum of 20 months. |
| Reimbursement | Under the new system, the parental leave allowance, previously paid at a fixed rate of €1,778 per month, becomes a replacement income that is paid pro rata based on the income earned by the parent taking parental leave. The allowance cannot be less than the social minimum wage, which on 1 January 2024 was €2,570.93 for a full-time (40 hours) employment contract. The upper limit for the allowance is €4,284.88 (roughly 60% higher than the social minimum wage). |
| Who pays? | Caisse pour l’avenir des enfants (Zukunftskees). |
| Legal basis | Law of 3 November 2016 on the parental leave reform (Loi du 3 novembre 2016 portant réforme du congé parental) and Labour Code, Articles L. 234-43 to L. 234-56. |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | 10 days (4 days for public servants). |
| Reimbursement | 100% of the employee’s salary. |
| Who pays? | The employer, but the government will reimburse the employer for the worker’s salary, starting on the third day of leave. |
| Legal basis | Law of 15 December 2017 amending the Labour Code and Labour Code, Article L. 233-16. |
| Special leave for family reasons | |
| Maximum duration |
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| Reimbursement | 100% of employee’s salary. |
| Who pays? | Employers’ Mutuality Scheme (Mutualité des employeurs) reimburses the employer/self-employed person for all salary costs (gross remuneration plus employer contributions) paid in the context of the leave. This is subject to the condition that the leave for family reasons has been declared by medical certificate by the employee to the competent fund and by the employer to the Joint Social Security Centre (Centre commun de la sécurité sociale, CCSS). |
| Legal basis | Labour Code, Article L. 234-50. |
Baja
La Ley del Trabajo especifica las obligaciones del trabajador enfermo, así como sus derechos (Código del Trabajo, artículo L. 121-6). La legislación en materia de seguridad social (Libro I del Código de la Seguridad Social) regula los regímenes de seguro de enfermedad y maternidad.
Un empleador debe continuar pagando a su empleado durante la licencia por enfermedad o accidente de trabajo y debe hacerlo hasta el final del mes durante el cual se produce el día 77 de licencia por enfermedad, durante un período de referencia de 12 meses consecutivos. Esto refleja el principio de la «continuación de la remuneración» (Lohnfortzahlung).
A partir del mes siguiente al 77º día de baja por enfermedad, el Fondo Nacional de Salud sustituye al empleador en el pago de las prestaciones por enfermedad al empleado con baja por enfermedad. A partir de este momento, el empleador ya no tiene que pagar un salario al empleado mientras se pagan los beneficios del fondo.
Edad de jubilación
Desde las reformas introducidas en 1996 y 1998, el sistema público de pensiones ha cubierto a todas las personas económicamente activas en los sectores público y privado. El régimen de pensiones comprende las pensiones de invalidez, jubilación y supervivencia. En el marco de la reforma del estatuto único en 2008 (Loi du 13 mai 2008 portant introduction d'un statut unique), con el objetivo de fusionar el estatuto del trabajador con el estatuto del empleado, se creó un régimen de pensiones único para todo el sector privado: la Caja Nacional de Seguros de Pensiones (Caisse nationale d'assurance pension).
La prestación de jubilación tiene dos componentes: una cantidad a tanto alzado que depende de los años de cobertura y una cantidad relacionada con los ingresos. El sistema de pensiones se financia a través de contribuciones compartidas a partes iguales entre el empleador, el empleado y el estado. La tasa, la mitad de la cual es pagadera por el empleador y la otra mitad por el empleado, asciende al 16% de los ingresos imponibles. El Estado aporta otro 8% de la renta imponible total (Comisión Europea, 2007). La edad legal de jubilación es de 65 años. Un plan de jubilación anticipada está disponible después de 40 años de contribuciones, lo que permite a una persona reclamar su pensión a partir de los 57 años. Sin embargo, la ley de 21 de diciembre de 2012 sobre la reforma de las pensiones, que entró en vigor el 1 de enero de 2013, introdujo cambios para garantizar la sostenibilidad del sistema público de pensiones, reduciendo el atractivo de la jubilación anticipada y cambiando la forma en que se calcula la pensión.
Sistema ocupacional
Las empresas pueden ofrecer a sus empleados una pensión, eligiendo entre tres tipos de planes: fondos de pensiones, seguros colectivos o planes de reserva contable. Según lo informado por la OCDE, «los fondos de pensiones pueden establecerse como Sociétés d'épargne-pension à capital variable (SEPCAV), Associations d'épargne-pension (ASSEP) u otros tipos de fondos de pensiones. El SEPCAV es similar a un fondo de inversión, mientras que el ASSEP es un nuevo tipo de empresa inspirada en las mutualidades de seguros y organizada como una sociedad» (OCDE, 2009).
Los planes de pensiones ocupacionales voluntarios pueden ser planes de beneficios definidos o planes de contribución definida, o un híbrido de los dos. Según la OCDE (2009), en 2006, "aproximadamente la mitad de todos los fondos de pensiones de gestión privada financiaban planes de prestaciones definidas y la otra mitad planes de aportaciones definidas. Sin embargo, los planes de prestaciones definidas, que suelen estar vinculados a los ingresos salariales finales, cubrían aproximadamente al 87 % de los afiliados a planes de pensiones.»
