Perfil de país de vida laboral para Luxemburgo
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Luxemburgo. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
La Constitución de Luxemburgo establece: "Las libertades sindicales están garantizadas. La ley organizará el ejercicio del derecho de huelga.» El derecho a iniciar una huelga está sujeto a la observación de procedimientos preliminares de conciliación. Todo conflicto laboral que surja en una empresa debe remitirse -antes de cualquier paro o cese de trabajo- a la Oficina Nacionalde ConciliaciónONC). Una vez agotado el proceso de conciliación, la ONC elabora un memorándum en el que se exponen los puntos aún en disputa. Una vez declarada la no conciliación, las partes en conflicto pueden seguir sometiendo la controversia al arbitraje de un presidente designado por el gobierno. Una vez designado el árbitro, ambas partes tienen la libertad de aceptarlos o rechazarlos. Si aceptan al árbitro, están obligados a aceptar la decisión del árbitro. De lo contrario, si los intentos de conciliación y arbitraje resultan infructuosos, la huelga puede iniciarse legalmente, y la participación de un empleado en dicha huelga no constituye motivo de despido. Además, no se permite la huelga en cuestiones reguladas por un convenio colectivo durante el período de validez de un convenio colectivo. Aparte de las huelgas, que son extremadamente raras en Luxemburgo, otros conflictos laborales consisten principalmente en manifestaciones. Desde hace varios años no se publican datos sobre huelgas en Luxemburgo.
Mecanismos de resolución de conflictos colectivos
La cultura de las relaciones laborales se basa en la confianza y el debate entre los interlocutores sociales. Un informe del Centro de Estudios de Población, Pobreza y Políticas Públicas (CEPS)/instead (Rey, 2010) destaca el bajo número de conflictos laborales en Luxemburgo. Los cuatro estudios citados por CEPS/instead muestran una ausencia de acción colectiva y huelgas. El informe explica que esta "paz social" es el resultado de diversos medios de resolución de conflictos, como la conciliación facilitada por la ONC (véase el apartado "Aspectos legales"). Si la conciliación ante la ONC no tiene éxito, es posible que los interlocutores sociales soliciten la designación de un árbitro.
Mecanismos individuales de resolución de disputas
Un empleador o empleado puede solicitar al ITM que resuelva un conflicto laboral individual. Si las partes acuerdan aceptar la recomendación resultante de la conciliación, el conflicto se considera resuelto (Código del Trabajo, artículo L. 652-1). Sin embargo, tales iniciativas son raras y no hay datos disponibles.
Uso de mecanismos alternativos de resolución de disputas
En su informe anual, el Ministerio de Trabajo proporciona datos sobre el número de casos de conflictos colectivos examinados por la Oficina Nacional de Conciliación.
Número de casos que utilizan mecanismos alternativos de resolución de conflictos, 2012-2021
| 2012 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | |
| Conciliation (ONC) | 7 | 6 | 8 | 2 | 4 | 9 | 16 | 9 | 4 | 4 |
Nota: ONC, Oficina Nacional de Conciliación.
Fuente: Informes anuales publicados por el Ministerio de Trabajo
