Perfil de país de vida laboral para Malta
Este perfil describe las características clave de la vida laboral en Malta. Su objetivo es proporcionar la información básica pertinente sobre las estructuras, instituciones, actores y regulaciones relevantes con respecto a la vida laboral.
Esto incluye indicadores, datos y sistemas normativos sobre los siguientes aspectos: agentes e instituciones, relaciones laborales colectivas e individuales, salud y bienestar, remuneración, tiempo de trabajo, competencias y formación, e igualdad y no discriminación en el trabajo. Los perfiles se actualizan sistemáticamente cada dos años.
Las «relaciones laborales individuales» se refieren a la relación entre el trabajador individual y su empleador. Esta relación está determinada por la regulación legal y por los resultados de las negociaciones de los interlocutores sociales sobre los términos y condiciones. Esta sección examina el inicio y la terminación de la relación laboral y los derechos y obligaciones en Malta.
Requisitos relativos a un contrato de trabajo
La EIRA define un "contrato de servicio" y un "contrato de trabajo" como:
un acuerdo (que no sea el servicio como miembro de una fuerza disciplinada), ya sea oral o por escrito, en cualquier forma, por el cual una persona se obliga a prestar servicio o trabajar para un empleador, a cambio de un salario, y, en lo que respecta a las condiciones de empleo, incluye un acuerdo de aprendizaje.
Esta definición reconoce un acuerdo verbal como exigible por ley. El Aviso Legal 267 de 2022 – Reglamento de Condiciones de Trabajo Transparentes y Predecibles – que derogó el Aviso Legal 421 de 2002 – Reglamento de Información al Empleado – regula la información que debe proporcionarse a los empleados en papel o por medios electrónicos. La información facilitada debe incluir, entre otras cosas, información sobre la organización, el lugar de trabajo, el título y la descripción del puesto, la fecha de inicio, la duración del empleo, la duración y las condiciones del período de prueba, los derechos de formación, los derechos de vacaciones retribuidas, los procedimientos relacionados con la terminación de la relación laboral, la remuneración, las modalidades de tiempo de trabajo y los convenios colectivos aplicables. También existen cláusulas conexas para los trabajadores a solas, los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal y los que trabajan fuera de Malta.
La edad mínima para trabajar es de 16 años. El Director de Relaciones Laborales y Laborales puede emitir una autorización para el empleo de menores de 16 años si (1) se presenta un certificado de exención, que se puede obtener de la Dirección de Servicios Educativos, y (2) el empleador ha llevado a cabo una evaluación de riesgos para confirmar que el trabajo no es peligroso para el menor. El inicio del empleo debe registrarse en Jobsplus.
Procedimientos de despido y despido
Los procedimientos de despido y despido están regulados por el artículo 36 de la EIRA.
Si el empleo se termina durante un período de prueba, se aplica un aviso de una semana si la duración del servicio es superior a un mes.
Después de la expiración del período de prueba, el período de preaviso aumenta según la duración del empleo, hasta un máximo de 12 semanas después de 10 años de empleo. El empleador y el empleado pueden acordar períodos más largos en el caso de puestos técnicos, administrativos, ejecutivos o gerenciales.
Si, por su propia voluntad, el empleado no da aviso o no trabaja todo el período de preaviso, el empleado está obligado a pagar una suma equivalente a la mitad del salario adeudado por el período de preaviso no trabajado. Si el empleador no permite que el empleado trabaje todo o parte del período de preaviso, el empleador está obligado a pagar una suma equivalente al salario completo adeudado por el período de preaviso no trabajado.
Si el empleo se rescinde debido a una causa justificada, como una enfermedad, se renuncia al período de preaviso.
Cuando un empleador termina el empleo debido a un despido, el empleado puede negarse a trabajar el período de preaviso o parte de él, y el empleador aún tiene que pagarle al empleado una suma equivalente a la mitad del salario adeudado por el período de preaviso no trabajado. Si el empleador no permite que el empleado trabaje todo o parte del período de preaviso, el empleador está obligado a pagar una suma equivalente al salario completo adeudado por el período de preaviso no trabajado.
En caso de que un puesto de trabajo despedido vuelva a estar disponible en el plazo de un año, el empleador está obligado a ofrecer el puesto de trabajo al empleado despedido.
Un empleador puede despedir a un empleado por una "causa buena y suficiente", y si la causa es válida, se renuncia al período de notificación. Si un empleado considera que ha sido despedido injustamente, puede iniciar un procedimiento ante el Tribunal de Trabajo por despido improcedente, mediante una remisión por escrito consistente en una declaración en la que se expongan los hechos del caso. La remisión debe presentarse dentro de los cuatro meses posteriores a la fecha de vigencia del presunto incumplimiento.
Si un contrato de trabajo de duración determinada se rescinde después de la expiración del período de prueba sin una buena causa, la parte que incumple el contrato está obligada a pagar a la otra parte una suma igual a la mitad del salario completo que se habría acumulado si el contrato de trabajo hubiera permanecido en vigor.
En situaciones de despido, el empleador debe seguir el procedimiento de último en entrar/primero en salir en la misma categoría, independientemente de si un empleado tiene un contrato indefinido o de duración determinada. Este procedimiento no se aplica en los casos en que se trata de empresas que no son ni una sociedad de responsabilidad limitada ni un organismo estatutario, si el siguiente en la línea de despido es un pariente consanguíneo del empleador hasta el tercer grado.
Si un contrato de servicio se rescinde después de al menos un mes de empleo, el empleado tiene derecho a solicitar al empleador un certificado que indique la duración del empleo, la naturaleza del trabajo o los servicios prestados y, si el empleado así lo desea, el motivo de la terminación del contrato y la tasa de pago. Sin embargo, el empleador no está obligado a indicar el motivo de la terminación del empleo si el empleo se terminó durante el período de prueba.
En los casos de despidos colectivos, el empleador debe seguir los procedimientos establecidos en el Aviso Legal 428 de 2002, el Reglamento de Despidos Colectivos (Protección del Empleo).
Los procedimientos de despido y terminación en el sector público están regulados por el Aviso Legal 66 de 2017) – el Reglamento Disciplinario de la Comisión de Servicio Público – por el Código de Gestión del Servicio Público y por el Convenio Colectivo de Empleados del Servicio Público 2017-2024.
Licencia parental, de maternidad y paternidad
Según el informe de 2020 sobre medidas favorables a la familia relacionadas con el sector público publicado por el Instituto de Servicios Públicos (2021), el uso del permiso por paternidad aumentó en 2020 en comparación con 2019 en un 43,62%. Más concretamente, se produjo un aumento del 40,33% en las primeras 14 semanas de permiso de maternidad, un aumento del 42,14% en el número de trabajadoras que se acogieron a las 4 semanas adicionales de permiso de maternidad, un aumento del 122,73% en el permiso parental (paternidad) y un aumento del 32,06% en el permiso parental. El aumento de la licencia de maternidad es interesante, ya que ha ido disminuyendo año tras año, lo que puede haber sido influenciado por la pandemia de COVID-19. El aumento de la licencia de paternidad, que era utilizada exclusivamente por los trabajadores varones, puede indicar la creciente participación de los hombres en los deberes parentales; sin embargo, un número insignificante de hombres tomó licencia parental tanto en 2019 como en 2020.
Disposiciones legales sobre licencias
| Maternity leave | |
| Maximum duration | 18 weeks, 6 of which have to be used immediately after the birth. Another 4 weeks are to be taken immediately before the due date, unless agreed otherwise between the employer and the employee. The employee can choose to take the remaining balance of entitlement in whole or in part, either immediately before or immediately after the mentioned periods. Fathers cannot avail themselves of maternity leave. This entitlement was granted also to employees who adopt a child with the enactment of Legal Notice 336 of 2016 – the Adoption Leave National Standard Order. Prior to such legislation, an employed adoptive parent was only eligible to unpaid leave under the Parental Leave Entitlement Regulations (2003). Legal Notice 156 of 2017 – Leave for Medically Assisted Procreation National Standard Order – grants up to 60 hours of paid leave to an employee undergoing in vitro fertilisation (IVF) treatment. An additional 40 hours may be taken by the other prospective parent. This leave can be used all in one stretch or split over a longer period of time, according to the duration of treatment, and is available for up to three IVF treatment processes. |
| Reimbursement | 14 weeks at the normal rate of pay, 4 weeks paid at the rate of €182.83 per week (in 2022), as established by the Social Security Act. |
| Who pays? | The employer is obliged to pay for the first 14 weeks of maternity leave. The employee may be entitled to payment for the remaining 4 weeks from social services if they fulfil the conditions set out in the Social Security Act. The Maternity Leave Fund was established in 2015, in order to deal with the disproportionate maternity leave expenses previously incurred by employers. The trust fund collects contributions from all employers equivalent to 0.3% of the basic salary of all their employees. Employers are refunded for 14 weeks of the salaries paid to employees who avail themselves of maternity leave. IVF leave is to be paid by the employer. |
| Legal basis | Legal Notice 439 of 2003 – Protection of Maternity (Employment) Regulations
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| Parental leave | |
| Maximum duration | Both male and female workers have the individual right to take care of a child for a period of four months until the child reaches the age of eight years. Parental leave can be taken in fixed periods of one month each. Collective agreements may offer a better parental leave entitlement than that provided for in legislation (e.g. public sector employees are entitled to a maximum of one year’s parental leave for each child). In all cases, there are no mandatory periods for fathers. |
| Reimbursement | While previously unpaid, since 2022 this is paid per parent for a period of eight weeks, at the same rate established for the sickness benefit entitlement under the Social Security Act (€14.15 per day in 2022). |
| Who pays? | Paid by the government until the end of 2023; to be paid by employers from 2024. |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Paternity leave | |
| Maximum duration | Fathers or equivalent second parents have the right to paternity leave of 10 working days, to be taken immediately after the birth or the adoption of the child, without loss of wages. Collective agreements may offer a better entitlement than that provided for in legislation. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 201 of 2022 – the Work–Life Balance for Parents and Carers Regulations |
| Vacation leave | |
| Maximum duration | In 2022, employees with a 40-hour working week were entitled to 224 hours of annual vacation leave. This entitlement includes 32 hours in lieu of four public holidays that fall on weekends in 2021. Employees working less than 40 hours a week such as part-timers and those on a reduced hour schedule are entitled to pro-rata leave entitlement. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 247 of 2003 – Organisation of Working Time Regulations; Legal Notice 271 of 2018 – Annual Leave National Standard Order |
| Injury leave | |
| Maximum duration | 1 year |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | The employer pays the normal rate, less the full amount of any injury benefit to which the employee may be entitled under the Social Security Act. |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Marriage leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to two working days paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Jury service leave | |
| Maximum duration | For as long as necessary to attend the court for such service. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Court witness leave | |
| Maximum duration | All working time during which employees in the hospital and clinics sector are required to attend court as witnesses in police cases. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 115 of 197 – Hospitals and Clinics Wages Council Wage Regulation Order |
| Quarantine leave | |
| Maximum duration | Any period of quarantine as may be determined by the Superintendent of Public Health or by any other public authority. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
| Bereavement leave | |
| Maximum duration | Varies according to the relevant wage regulation order that regulates the specific sector of industry and collective agreements. Employees who are not covered by a wage regulation order or collective agreement are entitled to one working day paid at their normal rate. |
| Reimbursement | Paid at the employee’s normal rate. |
| Who pays? | Employer |
| Legal basis | Legal Notice 432 of 2007 – Minimum Special Leave Entitlement Regulations |
Baja
El derecho a licencia por enfermedad de un empleado varía según la orden de regulación salarial pertinente que regula el sector específico. Si el tipo de actividad de trabajo no entra en el ámbito de aplicación de ninguna orden de regulación salarial, el derecho a la licencia por enfermedad de un empleado está cubierto por el Aviso Legal 432 de 2007 – Reglamento de Derecho a Licencia Especial Mínima – y asciende a dos semanas de trabajo por año. La baja por enfermedad debe estar cubierta por un certificado médico, que debe presentarse al empleador. Si un empleado permanece enfermo y supera los tres días laborables continuos de baja por enfermedad, el empleador deducirá la prestación por enfermedad de la seguridad social a la que el empleado pueda tener derecho a partir del cuarto día (en caso de baja continua por enfermedad). Si un trabajador sigue enfermo después de haber agotado todos los derechos de baja por enfermedad, sólo seguirá percibiendo la prestación por enfermedad de la seguridad social a la que pueda tener derecho. La ley no especifica la relación entre el agotamiento del derecho a licencia por enfermedad y la terminación de un contrato de trabajo. En todos los casos, si un empleado considera que ha sido despedido injustamente, puede presentar el caso ante el Tribunal Laboral. Si el contrato de un empleado se rescinde por cualquier motivo y aún quedan pagos pendientes, incluidos los relacionados con la licencia por enfermedad, que debe liquidar el empleador, el empleado puede registrar una reclamación ante la Unidad de Investigación del DIER para recuperar dichos pagos.
Edad de jubilación
En 2006, las enmiendas a la Ley de seguridad social elevaron la edad de jubilación de 61 a 65 años para ambos sexos. Una persona aún puede jubilarse a la edad de 61 años si ha pagado 35 años de contribuciones al seguro nacional y nació entre 1952 y 1961. Los nacidos entre 1962 y 1968 deben tener 40 años de cotizaciones pagadas a la seguridad social, mientras que los nacidos después de 1968 deben tener 41 años de cotizaciones para poder jubilarse a los 61 años. No obstante, alguien que elige jubilarse a los 61 años no puede trabajar y recibir la pensión estatal hasta que cumpla los 65 años de edad.
