Antecedentes de los Países Bajos

De 2012 a 2022, el producto interior bruto (PIB) per cápita en los Países Bajos aumentó un 14,24 %, en comparación con un aumento del 15,29 % en el PIB medio en toda la UE-27. En 2022, el desempleo total en los Países Bajos se mantuvo significativamente por debajo de la media de la UE, en el 3,5%, y las tasas de empleo tanto para hombres como para mujeres también estuvieron por debajo de las medias de la UE. La mayor diferencia se produjo en la tasa de desempleo juvenil, con solo el 7,6%, en comparación con el 14,5% en la UE-27. La tasa de empleo en los Países Bajos aumentó entre 2012 y 2022 en 3,2 puntos porcentuales, mientras que el empleo juvenil aumentó en 2,6 puntos porcentuales.

Si bien el desempleo ha disminuido (3,5% en 2022) por debajo del nivel de desempleo observado durante la crisis económica, el mercado laboral holandés no está exento de desafíos (de Volkskrant, 2018). Caracterizado por altos porcentajes de contratos flexibles y contratos indefinidos, el mercado laboral carece de dinamismo.

Una característica adicional del mercado laboral es el hecho de que ciertos sectores en los Países Bajos están experimentando o se dirigen hacia una escasez de mano de obra. Entre ellos se encuentran los sectores de la salud y la asistencia, el sector del transporte y el sector de la educación.

El empleo y las relaciones laborales están regulados principalmente por la ley, excepto la acción industrial (que sólo está regulada por la jurisprudencia). Los principales actos legislativos son:

• Libro 7 del Código Civil (regulador de los contratos individuales de trabajo) (en vigor desde 1992)

• la Ley de Convenios Colectivos (en vigor desde 1927)

• Ley de prórroga de los convenios colectivos (en vigor desde 1937)

• la Ley de horas de trabajo (modificada en 2007)

• la Ley del Comité de Empresa (en vigor desde 1950, pero en su forma actual esencialmente desde 1979)

Las directivas de la UE (por ejemplo, sobre igualdad de trato, despidos colectivos o transmisión de empresas) se aplican mediante leyes.

En 2018, se negoció y consultó una ley sobre cómo equilibrar el mercado laboral. Esta ley, la Ley de Mercado Laboral Equilibrado (Wet Arbeidsmarkt in Balans, WAB), contiene una serie de pequeñas medidas para equilibrar el número de contratos permanentes y temporales y, en última instancia, hacer que el mercado laboral holandés sea más dinámico. En enero de 2020, comenzaron a implementarse las diversas regulaciones y leyes bajo el WAB. En agosto de 2022, se implementó la Directiva de la UE sobre condiciones laborales transparentes y predecibles (Directiva (UE) 2019/1152). Esta directiva establece los requisitos mínimos que deben cumplir los empleadores para proporcionar términos y condiciones de empleo.

En cuanto a las cuestiones de empleo individual y colectivo, el entorno jurídico ha sido bastante estable, con una excepción: la Ley de Flexibilidad y Seguridad de 1996. No existe una legislación formal sobre la representación y los interlocutores sociales en los sectores. Existen interlocutores sociales sectoriales que establecen convenios colectivos de trabajo bipartitos. Para que se apliquen a todo un sector, el Ministerio de Asuntos Sociales y Empleo (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) examina los acuerdos y los declara generalmente vinculantes para todo el sector. En lo que respecta al diálogo social a nivel nacional, los interlocutores sociales intersectoriales nacionales pueden establecer convenios colectivos a través del órgano tripartito, el Consejo Económico y Social (Sociaal Economische Raad, SER). Este órgano y su función se establecieron mediante la Ley del Consejo Económico y Social.

Desde la Segunda Guerra Mundial, el nivel nacional ha adquirido una gran importancia en las relaciones laborales neerlandesas, con la creación de la SER tripartita y la Fundación Laboral bipartita (Stichting van de Arbeid, STVDA).

Desde 1982 (cuando se alcanzó el Acuerdo de Wassenaar entre el Gobierno y los interlocutores sociales, en el que los empleadores acordaron reducciones del tiempo de trabajo a cambio de la moderación salarial por parte de los sindicatos), las relaciones laborales en los Países Bajos han sido en general bastante estables.

La pandemia de COVID-19 afectó al mercado laboral de varias maneras. Por el lado de la oferta, durante la pandemia algunos trabajadores se jubilaron anticipadamente, quedaron permanentemente incapacitados para trabajar o incluso fallecieron. Además, debido a los cierres, muchos trabajadores de los sectores afectados (como la hostelería y la cultura, los deportes y el ocio) se fueron a trabajar a otros sectores. Algunos de ellos no regresaron a su sector anterior a la pandemia. Esto puede deberse a que su nuevo trabajo ofrecía mejores condiciones de trabajo o términos y condiciones. Además, el alto nivel de absentismo (en parte debido a las secuelas de la pandemia de COVID-19 y a la elevada carga de trabajo por la escasez de mano de obra) también ha supuesto una menor oferta de mano de obra. Por el lado de la demanda, varios sectores se estaban poniendo al día, lo que resultó en una necesidad (temporal) de más personal. Los sindicatos respondieron a esto pidiendo aumentos salariales justo después de la pandemia, en particular en sectores con escasez de mano de obra.

Los sindicatos y los empleadores tienen una fuerte presencia a nivel nacional. El nivel dominante de negociación colectiva es el nivel sectorial. La presencia sindical a nivel de empresa es (con algunas excepciones) bastante débil.

Como en la mayoría de los países de la UE, la densidad sindical basada en empleados activos ha disminuido en los Países Bajos, a alrededor del 13%. La cobertura de la negociación colectiva sigue siendo alta (alrededor del 73%) y se ha descentralizado un poco, especialmente en lo que respecta a las cuestiones del tiempo de trabajo. Los niveles de huelga siguen siendo bajos según los estándares internacionales.